Dofinansowanie do wynagrodzenia dla niepełnosprawnych

Pracodawcy, który zdecyduje się zatrudnić osobę niepełnosprawną, przysługuje miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia takiego pracownika.

Miesięczne dofinansowanie od 1 stycznia 2012 r. przysługuje w kwocie:

• 170% najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
• 125% najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
• 50% najniższego wynagrodzenia – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności (art. 26a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z 27 sierpnia 1997 r. – DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., zwanej dalej ustawą o rehabilitacji; art. 14 ustawy z 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw – DzU z 2010 r. nr 226, poz. 1475, zwanej dalej nowelizacją).

Jedną z pierwszych okoliczności, które warunkują brak dofinansowania mimo zatrudnienia osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności jest nieosiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych przewidzianego przez ustawodawcę. Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i nieosiągającemu wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6% (art. 26a ust. 1a ustawy o rehabilitacji).

Wraz z wejściem w życie nowelizacji pojawił się kolejny wyjątek w zakresie uprawnienia do dofinansowania do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych. Od 1 marca 2011 r. miesięczne dofinansowanie nie przysługuje na pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury (art. 1 pkt 10 lit. b w zw. z art. 14 pkt 1 nowelizacji). Zgodnie ze stanowiskiem Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych (znak: BON-I-5232–26-IKW/11) ustalone prawo do emerytury ma każda osoba, która uzyskała decyzję organu ubezpieczeniowego dotyczącą przyznania świadczenia emerytalnego. Nie ma tu znaczenia podstawa prawna uzyskania świadczenia. Dodany przepis nie obejmuje swoim zakresem osób pobierających świadczenie przedemerytalne. Wydaje się jednak, że będzie miał zastosowanie do osób, które uzyskały decyzję organu emerytalnego, lecz zawiesiły pobieranie świadczenia emerytalnego.

Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne nie uzyska dofinansowania do wynagrodzenia osób niepełnosprawnych, jeżeli ma zaległości w zobowiązaniach wobec Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), przekraczające ogółem 100 zł (art. 26a ust. 8 ustawy o rehabilitacji). W takiej sytuacji Prezes Zarządu Funduszu wyda decyzję o wstrzymaniu miesięcznego dofinansowania do czasu uregulowania zaległości przez pracodawcę. Decyzja taka z dniem jej wydania podlega wykonaniu. Chodzi tu o wszystkie rodzaje zobowiązań pracodawcy wobec PFRON, niezależnie od ich źródła i sposobu powstania. Przykładowo mogą to być zobowiązania powstałe z tytułu niedokonywania obowiązkowych wpłat na Fundusz, zobowiązania z tytułu nienależnie pobranych świadczeń czy niespłaconych pożyczek. Natomiast o zaległości mówimy wówczas, gdy zobowiązanie stało się wymagalne, tj. takie, którego termin płatności już minął. Nieuregulowanie przez pracodawcę przedmiotowej zaległości wobec PFRON do 31 stycznia roku następującego po roku, za który pracodawcy przysługuje dofinansowanie do wynagrodzeń, będzie skutkowało wydaniem przez Prezesa Zarządu Funduszu decyzji o odmowie wypłaty dofinansowania.

Zgodnie z brzmieniem ustawy o rehabilitacji pracodawcy przysługuje ze środków PFRON miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego. Ustawodawca posługuje się tu zwrotami „wynagrodzenie” i „pracownik”, co jednoznacznie wskazuje na stosunek pracy, którego podstawą nawiązania jest tylko i wyłącznie umowa o pracę. Tym samym dofinansowanie nie będzie przysługiwało w sytuacji, w której osobę niepełnosprawną i pracodawcę łączy prawna więź wyłącznie na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy-zlecenia lub o dzieło. Ponadto miesięczne dofinansowanie nie przysługuje, mimo zatrudnienia pracownika z orzeczoną niepełnosprawnością, jeżeli wypłacane wynagrodzenie jest finansowane ze środków publicznych.

Ustawodawca, przyznając dofinansowanie dla nowo zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych, bada także spełnianie przez pracodawcę tzw. efektu zachęty. Istotę efektu zachęty zawiera art. 26b ust. 4 ustawy o rehabilitacji. Aby otrzymać dofinansowanie na nowego niepełnosprawnego pracownika, pracodawca prowadzący działalność gospodarczą musi wykazać wzrost netto zatrudnienia ogółem i wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych, czyli tzw. efekt zachęty. Ustala się go w stosunku do odpowiednio przeciętnego zatrudnienia ogółem i przeciętnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie poprzedzających 12 miesięcy (tzw. efekt zachęty metodą ilościową).

Jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu nie powoduje wzrostu netto zatrudnienia ogółem oraz pracowników niepełnosprawnych, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje, gdy jego zatrudnienie nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem, chyba że umowa o pracę uległa rozwiązaniu:

• z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych),
• za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
• na mocy porozumienia stron,
• wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• z upływem czasu, na który została zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Dodatkowo ustawodawca przewidział możliwość uzyskania przez pracodawcę dofinansowania na nowo zatrudnionego pracownika mimo braku wzrostu zatrudnienia w przypadkach, gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku:

• wygaśnięcia umowy o pracę,
• zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.

Jeżeli więc umowa o pracę z pracownikiem (pełnosprawnym lub niepełnosprawnym) zostaje rozwiązana w powyższy sposób, to na miejsce takiego pracownika można zatrudnić nowego pracownika niepełnosprawnego i nie trzeba wtedy wykazywać efektu zachęty metodą ilościową. Jest to tzw. efekt zachęty wykazany metodą jakościową.