Odszkodowanie a wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia

Zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany następuje nie tylko w przypadku zastosowania okresu krótszego niż to uzasadnia staż pracy pracownika (np. jednomiesięcznego zamiast trzymiesięcznego). Ze skróceniem okresu wypowiedzenia mamy również do czynienia przy niewłaściwym określeniu terminu ustania stosunku pracy (np. przy miesięcznym wypowiedzeniu złożonym 20. dnia błędnie oznaczono termin rozwiązania stosunku pracy na 20. następnego miesiąca – zamiast na jego koniec). 

Wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia 

Niezależnie od formy skrócenia okresu wypowiedzenia, przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) przewidują dwie sankcje takiego zachowania. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Pierwszą sankcją jest zatem rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wymaganego. Oznacza to, że do tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające z nawiązanego stosunku pracy – pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. 

Przykład 

Przez pomyłkę skróciliśmy pracownikowi stowarzyszenia przysługujący mu okres wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa powinna rozwiązać się z końcem marca 2013 r. W wypowiedzeniu umowy o pracę, jako datę zakończenia stosunku pracy wskazaliśmy 31 stycznia 2013 r. Czy pracownik ma prawo do „dodatkowego” wynagrodzenia za dwa miesiące skróconego okresu wypowiedzenia, skoro faktycznie je przepracuje? 

Nie – w takim przypadku pracownik pozostanie w pracy za normalnym wynagrodzeniem. Umowa o pracę tego pracownika powinna rozwiązać się dopiero z końcem marca 2013 r. 

Przepis art. 49 k.p. przewiduje, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. W sytuacji opisanej w pytaniu umowa o pracę nie została jeszcze rozwiązana. Możliwa jest zatem zmiana w dokonanym wypowiedzeniu, polegająca na wskazaniu prawidłowego terminu zakończenia umowy. W związku z tym pracownik będzie mógł do końca marca normalnie świadczyć pracę za przysługującym mu wynagrodzeniem. W takim przypadku nie ma podstaw prawnych do wypłaty pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 49 k.p. 

Jeśli po upływie nieprawidłowo zastosowanego (skróconego) okresu wypowiedzenia pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, w grę wchodzi druga sankcja – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Zobacz także: Uprawnienia pracownika w związku z bezprawnym wypowiedzeniem

Przykład 

Przez pomyłkę skróciliśmy pracownikowi stowarzyszenia przysługujący mu okres wypowiedzenia. Umowa powinna rozwiązać się z końcem stycznia 2013 r. W wypowiedzeniu umowy o pracę jako datę zakończenia stosunku pracy wskazaliśmy 30 listopada 2012 r. Czy pracownik ma prawo do „dodatkowego” wynagrodzenia za dwa miesiące skróconego okresu wypowiedzenia, jeżeli jego umowa rozwiązała się z końcem listopada 2012 r.? 

Tak – pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia za skrócony okres przysługującego mu wypowiedzenia na podstawie art. 49 k.p. Co więcej – termin rozwiązania umowy o pracę zostanie przesunięty na koniec prawidłowo ustalonego okresu wypowiedzenia – czyli na 31 stycznia 2013 r. Pracownik ma zatem prawo do wynagrodzenia za 2 miesiące tytułem skróconego, a przysługującego mu okresu wypowiedzenia. 

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia, do czasu rozwiązania umowy o pracę pracownika – czyli za skrócony okres przysługującego mu wypowiedzenia – stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 1 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy). Obliczając wysokość takiego wynagrodzenia, posługujemy się zatem przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – w zakresie potrzebnym do ustalenia wysokości miesięcznego wynagrodzenia pracownika. 

Składniki wynagrodzenia: 

• określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości – uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do wynagrodzenia,
•  przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc, uzyskane przez pracownika i wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do wynagrodzenia – uwzględnia się w przeciętnej wysokości z tego okresu,
• przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do wynagrodzenia – uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu. 

Przykład

Pracownik był zatrudniony w fundacji na czas nieokreślony. Zamiast 3 miesięcy okresu wypowiedzenia jego umowa rozwiązała się z końcem grudnia 2012 r. (czyli po 2 miesiącach). Musimy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia. Jak obliczyć jego wysokość, gdy pracownik otrzymywał wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości 1800 zł, premię regulaminową za grudzień w wysokości 150 zł, za listopad 180 zł, za październik 150 zł i za wrzesień w wysokości 200 zł? Pracownik otrzymywał również dodatek motywacyjny w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego. 

Obliczamy miesięczne wynagrodzenie pracownika, stanowiące podstawę przysługującego mu wynagrodzenia za okres skróconego wypowiedzenia umowy o pracę. 

1800 zł – stałe miesięczne wynagrodzenie pracownika. 

Prawo do wynagrodzenia z tytułu skrócenia przysługującego mu okresu wypowiedzenia pracownik nabył w styczniu 2013 r. W związku z tym zmienne składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc ustalamy z grudnia, listopada i października 2012 r. – czyli z trzech miesięcy poprzedzających nabycie prawa do wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia. 

150 zł – premia za grudzień,
180 zł – premia za listopad,
150 zł – premia za październik.
150 zł + 180 zł + 150 zł = 480 zł.
480 zł : 3 miesiące = 160 zł (średnia premii z 3 miesięcy).
10% x 1800 zł = 180 zł (wysokość dodatku motywacyjnego wypłacanego wraz z wynagrodzeniem zasadniczym).
1800 zł + 160 zł + 180 zł = 2140 zł (miesięczne wynagrodzenie pracownika). 

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia, który wynosił 1 miesiąc. Przysługujące mu wynagrodzenie z tego tytułu wyniesie zatem 2140 zł. 

Wynagrodzenia, odszkodowania i inne należności ustalane w wysokości wynagrodzenia za jeden dzień lub wielokrotności wynagrodzenia za jeden dzień oblicza się, dzieląc miesięczną kwotę ustaloną według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop przez współczynnik ekwiwalenty, a następnie mnożąc przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie, odszkodowanie lub inna należność są ustalane (§ 2a rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań).

Polecamy również serwis: Rozliczanie wynagrodzeń

Wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia, a wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy 

W prawie pracy obowiązuje zasada, zgodnie z którą pracownik ma tyle roszczeń wynikłych z jednego zdarzenia, ile przewiduje prawo – chyba że ustanowiono przepis, że jedno roszczenie wyłącza drugie. Jeżeli pracodawca zastosował zbyt krótki okres wypowiedzenia, to w razie przywrócenia pracownika do pracy na podstawie art. 45 § 1 k.p., pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – niezależnie od wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia przysługującego z art. 49 k.p. Jak wynika bowiem z art. 47 k.p., pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, który jest objęty szczególną ochroną przed zwolnieniem (wiek, ciąża, urlop macierzyński), wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Innymi słowy, w przypadku gdy sąd uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (np. ze względu na zastosowanie krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia) i zasądzi przywrócenie pracownika do pracy – pracownik uzyska prawo do wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia (z art. 49 k.p.), jak również może uzyskać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (z art. 47 k.p.) – jeżeli faktycznie taki okres wystąpił. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy również liczymy jak ekwiwalent za urlop. 

Wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia a odszkodowanie 

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (np. przez skrócenie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia), sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. 

W przypadku gdy pracownik zostanie przywrócony do pracy, otrzyma jedynie wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia. Natomiast gdy przywrócenie do pracy nie jest możliwe lub gdy pracownik wnioskuje jedynie o odszkodowanie, sąd zasądzi odszkodowanie za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Jeśli naruszenie takie polegało na skróceniu przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia, pracownik – poza odszkodowaniem – otrzyma również wynagrodzenie za skrócone wypowiedzenie. 

Odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. przysługuje pracownikowi niezależnie od wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia z art. 49 k.p. Pracownik otrzyma zatem dwa świadczenia z innych tytułów prawnych. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.). Wszystko zależy od tego, w jaki sposób skrócono pracownikowi przysługujący mu okres wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania ustalana jest podobnie jak wynagrodzenie z art. 49 i 47 k.p. – czyli na zasadach obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - ZUS i Płace

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 1110
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353