REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odszkodowanie a wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych. Pracowała w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy, autorka licznych publikacji w wiodących polskich wydawnictwach prawniczych. Doradca prawny w kancelariach prawnych, wykładowca akademicki, prezes zarządu ANTERIS Fundacji Pomocy Prawnej
Odszkodowanie a wynagrodzenie za skrcóny okres wypowiedzenia. /Fot. Fotolia
Odszkodowanie a wynagrodzenie za skrcóny okres wypowiedzenia. /Fot. Fotolia
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Odszkodowanie i wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia to podwójna finansowa odpowiedzialność pracodawcy za bezpodstawne skrócenie okresu wypowiedzenia. Skrócenie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia umowy o pracę stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów określonych w przepisach Kodeksu pracy. Ustawodawca potraktował je w sposób szczególny.

Zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany następuje nie tylko w przypadku zastosowania okresu krótszego niż to uzasadnia staż pracy pracownika (np. jednomiesięcznego zamiast trzymiesięcznego). Ze skróceniem okresu wypowiedzenia mamy również do czynienia przy niewłaściwym określeniu terminu ustania stosunku pracy (np. przy miesięcznym wypowiedzeniu złożonym 20. dnia błędnie oznaczono termin rozwiązania stosunku pracy na 20. następnego miesiąca – zamiast na jego koniec). 

REKLAMA

Autopromocja

Wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia 

Niezależnie od formy skrócenia okresu wypowiedzenia, przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) przewidują dwie sankcje takiego zachowania. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Pierwszą sankcją jest zatem rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wymaganego. Oznacza to, że do tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające z nawiązanego stosunku pracy – pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. 

Przykład 

Przez pomyłkę skróciliśmy pracownikowi stowarzyszenia przysługujący mu okres wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa powinna rozwiązać się z końcem marca 2013 r. W wypowiedzeniu umowy o pracę, jako datę zakończenia stosunku pracy wskazaliśmy 31 stycznia 2013 r. Czy pracownik ma prawo do „dodatkowego” wynagrodzenia za dwa miesiące skróconego okresu wypowiedzenia, skoro faktycznie je przepracuje? 

Nie – w takim przypadku pracownik pozostanie w pracy za normalnym wynagrodzeniem. Umowa o pracę tego pracownika powinna rozwiązać się dopiero z końcem marca 2013 r. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Przepis art. 49 k.p. przewiduje, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. W sytuacji opisanej w pytaniu umowa o pracę nie została jeszcze rozwiązana. Możliwa jest zatem zmiana w dokonanym wypowiedzeniu, polegająca na wskazaniu prawidłowego terminu zakończenia umowy. W związku z tym pracownik będzie mógł do końca marca normalnie świadczyć pracę za przysługującym mu wynagrodzeniem. W takim przypadku nie ma podstaw prawnych do wypłaty pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 49 k.p. 

Jeśli po upływie nieprawidłowo zastosowanego (skróconego) okresu wypowiedzenia pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, w grę wchodzi druga sankcja – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Zobacz także: Uprawnienia pracownika w związku z bezprawnym wypowiedzeniem

Przykład 

REKLAMA

Przez pomyłkę skróciliśmy pracownikowi stowarzyszenia przysługujący mu okres wypowiedzenia. Umowa powinna rozwiązać się z końcem stycznia 2013 r. W wypowiedzeniu umowy o pracę jako datę zakończenia stosunku pracy wskazaliśmy 30 listopada 2012 r. Czy pracownik ma prawo do „dodatkowego” wynagrodzenia za dwa miesiące skróconego okresu wypowiedzenia, jeżeli jego umowa rozwiązała się z końcem listopada 2012 r.? 

Tak – pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia za skrócony okres przysługującego mu wypowiedzenia na podstawie art. 49 k.p. Co więcej – termin rozwiązania umowy o pracę zostanie przesunięty na koniec prawidłowo ustalonego okresu wypowiedzenia – czyli na 31 stycznia 2013 r. Pracownik ma zatem prawo do wynagrodzenia za 2 miesiące tytułem skróconego, a przysługującego mu okresu wypowiedzenia. 

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia, do czasu rozwiązania umowy o pracę pracownika – czyli za skrócony okres przysługującego mu wypowiedzenia – stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 1 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy). Obliczając wysokość takiego wynagrodzenia, posługujemy się zatem przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – w zakresie potrzebnym do ustalenia wysokości miesięcznego wynagrodzenia pracownika. 

Składniki wynagrodzenia: 

  • określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości – uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do wynagrodzenia,
  •  przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc, uzyskane przez pracownika i wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do wynagrodzenia – uwzględnia się w przeciętnej wysokości z tego okresu,
  • przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do wynagrodzenia – uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu. 

Przykład

Pracownik był zatrudniony w fundacji na czas nieokreślony. Zamiast 3 miesięcy okresu wypowiedzenia jego umowa rozwiązała się z końcem grudnia 2012 r. (czyli po 2 miesiącach). Musimy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia. Jak obliczyć jego wysokość, gdy pracownik otrzymywał wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości 1800 zł, premię regulaminową za grudzień w wysokości 150 zł, za listopad 180 zł, za październik 150 zł i za wrzesień w wysokości 200 zł? Pracownik otrzymywał również dodatek motywacyjny w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego. 

Obliczamy miesięczne wynagrodzenie pracownika, stanowiące podstawę przysługującego mu wynagrodzenia za okres skróconego wypowiedzenia umowy o pracę. 

1800 zł – stałe miesięczne wynagrodzenie pracownika. 

Prawo do wynagrodzenia z tytułu skrócenia przysługującego mu okresu wypowiedzenia pracownik nabył w styczniu 2013 r. W związku z tym zmienne składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc ustalamy z grudnia, listopada i października 2012 r. – czyli z trzech miesięcy poprzedzających nabycie prawa do wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia. 

150 zł – premia za grudzień,
180 zł – premia za listopad,
150 zł – premia za październik.
150 zł + 180 zł + 150 zł = 480 zł.
480 zł : 3 miesiące = 160 zł (średnia premii z 3 miesięcy).
10% x 1800 zł = 180 zł (wysokość dodatku motywacyjnego wypłacanego wraz z wynagrodzeniem zasadniczym).
1800 zł + 160 zł + 180 zł = 2140 zł (miesięczne wynagrodzenie pracownika). 

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia, który wynosił 1 miesiąc. Przysługujące mu wynagrodzenie z tego tytułu wyniesie zatem 2140 zł. 

Wynagrodzenia, odszkodowania i inne należności ustalane w wysokości wynagrodzenia za jeden dzień lub wielokrotności wynagrodzenia za jeden dzień oblicza się, dzieląc miesięczną kwotę ustaloną według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop przez współczynnik ekwiwalenty, a następnie mnożąc przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie, odszkodowanie lub inna należność są ustalane (§ 2a rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań).

Polecamy również serwis: Rozliczanie wynagrodzeń

Wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia, a wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy 

W prawie pracy obowiązuje zasada, zgodnie z którą pracownik ma tyle roszczeń wynikłych z jednego zdarzenia, ile przewiduje prawo – chyba że ustanowiono przepis, że jedno roszczenie wyłącza drugie. Jeżeli pracodawca zastosował zbyt krótki okres wypowiedzenia, to w razie przywrócenia pracownika do pracy na podstawie art. 45 § 1 k.p., pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – niezależnie od wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia przysługującego z art. 49 k.p. Jak wynika bowiem z art. 47 k.p., pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, który jest objęty szczególną ochroną przed zwolnieniem (wiek, ciąża, urlop macierzyński), wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Innymi słowy, w przypadku gdy sąd uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (np. ze względu na zastosowanie krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia) i zasądzi przywrócenie pracownika do pracy – pracownik uzyska prawo do wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia (z art. 49 k.p.), jak również może uzyskać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (z art. 47 k.p.) – jeżeli faktycznie taki okres wystąpił. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy również liczymy jak ekwiwalent za urlop. 

Wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia a odszkodowanie 

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (np. przez skrócenie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia), sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. 

W przypadku gdy pracownik zostanie przywrócony do pracy, otrzyma jedynie wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia. Natomiast gdy przywrócenie do pracy nie jest możliwe lub gdy pracownik wnioskuje jedynie o odszkodowanie, sąd zasądzi odszkodowanie za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Jeśli naruszenie takie polegało na skróceniu przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia, pracownik – poza odszkodowaniem – otrzyma również wynagrodzenie za skrócone wypowiedzenie. 

Odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. przysługuje pracownikowi niezależnie od wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia z art. 49 k.p. Pracownik otrzyma zatem dwa świadczenia z innych tytułów prawnych. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.). Wszystko zależy od tego, w jaki sposób skrócono pracownikowi przysługujący mu okres wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania ustalana jest podobnie jak wynagrodzenie z art. 49 i 47 k.p. – czyli na zasadach obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - ZUS i Płace

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

Zmiany w stażu pracy od 2026 roku. Więcej praw dla 5 mln pracowników

Zmiany w stażu pracy, które wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku to więcej praw dla nawet 5 mln pracowników w Polsce. Nowe przepisy oznaczają też realny wzrost kosztów pracy. Działy kadr i płac już powinny przygotowywać się do zmian.

Zmiana branży w 2025 – od czego zacząć i gdzie znaleźć ogłoszenia pracy?

Rynek pracy, jaki znaliśmy, właśnie przestaje istnieć. Dzieje się to na naszych oczach i tak naprawdę tempo zmian jest znacznie szybsze, niż przypuszczali eksperci. Choć brzmi to aż nadto dramatycznie, to jednak nie można zaprzeczyć, że wielu pracowników zmaga się aktualnie z poważnymi problemami zawodowymi, a pracodawcy dwoją się i troją, aby stworzyć nowe systemy zarządzania w rzeczywistości AI. Niektóre zawody już przestają istnieć lub przechodzą intensywne zmiany, u podstaw których znajdziemy wdrożenie czata GPT do codziennych obowiązków. Dla niektórych osób jedynym rozwiązaniem okazała się zmiana pracy, dla innych w grę wchodzi tylko zmiana branży. Przebranżowienie to współczesny odpowiednik ucieczki z tonącego statku - tylko w tym wypadku pracownik sam buduje swoją szalupę ratunkową. Zatem jak aktualnie wygląda temat zmiany branży? Jakie są powody? W którą stronę iść i gdzie szukać nowych zawodowych wyzwań?

REKLAMA

Składka zdrowotna 2025: ryczałt, karta podatkowa, podatek liniowy, zasady ogólne. Jaka jest podstawa wymiaru? Ile procent?

Jaka jest podstawa wymiaru składki oraz kwota składki zdrowotnej w 2025 roku dla niektórych grup ubezpieczonych? ZUS informuje o wysokości składki na ryczałcie, karcie podatkowej, przy zasadach ogólnych, podatku liniowym, podatku od kwalifikowanego dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej oraz dla osób współpracujących.

Do kiedy jest nabór firm i instytucji do pilotażu skróconego tygodnia pracy?

Pilotaż skróconego tygodnia pracy jest konieczny. Może się okazać, że powszechny zapis o krótszym czasie pracy będzie tragiczny dla polskiej gospodarki, firm i społeczeństwa. Do kiedy trwa nabór firm i instytucji do projektu?

REKLAMA