Odszkodowanie a wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia

Zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany następuje nie tylko w przypadku zastosowania okresu krótszego niż to uzasadnia staż pracy pracownika (np. jednomiesięcznego zamiast trzymiesięcznego). Ze skróceniem okresu wypowiedzenia mamy również do czynienia przy niewłaściwym określeniu terminu ustania stosunku pracy (np. przy miesięcznym wypowiedzeniu złożonym 20. dnia błędnie oznaczono termin rozwiązania stosunku pracy na 20. następnego miesiąca – zamiast na jego koniec). 

Wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia 

Niezależnie od formy skrócenia okresu wypowiedzenia, przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) przewidują dwie sankcje takiego zachowania. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Pierwszą sankcją jest zatem rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wymaganego. Oznacza to, że do tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające z nawiązanego stosunku pracy – pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. 

Przykład 

Przez pomyłkę skróciliśmy pracownikowi stowarzyszenia przysługujący mu okres wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa powinna rozwiązać się z końcem marca 2013 r. W wypowiedzeniu umowy o pracę, jako datę zakończenia stosunku pracy wskazaliśmy 31 stycznia 2013 r. Czy pracownik ma prawo do „dodatkowego” wynagrodzenia za dwa miesiące skróconego okresu wypowiedzenia, skoro faktycznie je przepracuje? 

Nie – w takim przypadku pracownik pozostanie w pracy za normalnym wynagrodzeniem. Umowa o pracę tego pracownika powinna rozwiązać się dopiero z końcem marca 2013 r. 

Przepis art. 49 k.p. przewiduje, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. W sytuacji opisanej w pytaniu umowa o pracę nie została jeszcze rozwiązana. Możliwa jest zatem zmiana w dokonanym wypowiedzeniu, polegająca na wskazaniu prawidłowego terminu zakończenia umowy. W związku z tym pracownik będzie mógł do końca marca normalnie świadczyć pracę za przysługującym mu wynagrodzeniem. W takim przypadku nie ma podstaw prawnych do wypłaty pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 49 k.p.