Nie zatrudnię kobiety, ponieważ zajdzie w ciążę czyli seksizm w miejscu pracy [WYWIAD]

• Seksizm w miejscu pracy
• Formy seksizmu w pracy
• Praca zdalna a zjawisko seksizmu
• Seksizm w stosunku do mężczyzn
• Jawność i równość wynagrodzeń od 2026 r.
• Sposoby walki z seksizmem w miejscu pracy

Seksizm w miejscu pracy

Emilia Panufnik, redaktorka portalu infor.pl: Będziemy rozmawiały o nierówności płci i seksizmie w miejscu pracy. Pierwsze pytanie, jakie chciałabym zadać brzmi – czym jest seksizm?

Aleksandra Kolińska, psycholog: Seksizm to uprzedzenia lub dyskryminacja ze względu na płeć, najczęściej skierowane przeciwko kobietom, choć dotyka także mężczyzn. Mam wrażenie, że mimo tego kojarzy nam się jednak z tą skierowaną właśnie przeciwko kobietom. Trudno się dziwić. Termin ten został utworzony w latach 60 właśnie po to, żeby móc opisać dyskryminację kobiet. Przejawia się w stereotypach, nierównym traktowaniu czy ograniczaniu możliwości ze względu na to, jaką ktoś ma płeć. To nie tylko jawne zachowania, jak nierówna płaca, ale też subtelne komentarze czy oczekiwania, które utrwalają nierówności. W skrócie – seksizm to przekonanie, że płeć decyduje o naszej wartości lub kompetencjach, a przecież nie powinno tak być.

Można więc powiedzieć, że seksizm jest uregulowany w Kodeksie pracy w art. 18 ust. 3a w kontekście zakazu dyskryminacji:

Zakaz dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na płeć został dodatkowo doprecyzowany w § 6:

Formy seksizmu w pracy

Czy w takim razie z psychologicznego punktu widzenia również można powiedzieć, że seksizm ma trzy formy: fizyczną, werbalną i pozawerbalną w postaci molestowania seksualnego? Czy może Pani podać ich przykłady?

Zdecydowanie tak, z psychologicznego punktu widzenia można wyróżnić trzy formy seksizmu: fizyczną, werbalną i pozawerbalną, w tym molestowanie seksualne. Każda z nich przejawia się w inny sposób i może mieć poważne konsekwencje dla osób, które jej doświadczają. Jeśli skupimy się na formie fizycznej to będzie to wszelkiego rodzaju niechciany kontakt fizyczny np. dotyk, klepnięcie, popychanie czy przemoc seksualna. Może też obejmować nierówne traktowanie płci pod względem dostępu do zasobów lub możliwości zawodowych.

Seksizm werbalny to wszelkiego rodzaju obraźliwe, lekceważące lub umniejszające komentarze na temat płci, np. stereotypowe uwagi („kobiety są złymi kierowcami”, „mężczyźni nie powinni płakać”, „jak baba to zaraz w ciążę zajdzie nie ma co jej zatrudniać„), a także jawne obelgi, poniżające dowcipy czy nieodpowiednie propozycje. Natomiast seksizm pozawerbalny i molestowanie seksualne obejmuje gesty, spojrzenia czy zachowania, które mają podtekst seksualny, np. niechciane sugestywne spojrzenia, napastliwe SMS-y, niestosowne gesty czy natarczywe śledzenie. W kontekście zawodowym może to być także faworyzowanie jednej płci lub tworzenie nieprzyjaznej atmosfery dla określonej grupy.

Praca zdalna a zjawisko seksizmu

Wielu pracowników wykonuje obecnie swoją pracę zdalnie. Często w pełnym wymiarze czasu pracy, co eliminuje kontakt bezpośredni w biurze. Nie ma miejsca na dotyk, klepnięcie czy inne formy fizycznego seksizmu. Czy może to mieć wpływ na polepszenie sytuacji kobiet? Pytam o kobiety, ponieważ, jak Pani wspomniała, to one są głównie narażone na wspomniane akty. Czy Pani zdaniem z biegiem lat zjawisko to przybiera na sile czy może zanika?

Praca zdalna rzeczywiście może przyczynić się do ograniczenia niektórych form molestowania, zwłaszcza tych o charakterze fizycznym, ponieważ eliminacja bezpośredniego kontaktu w biurze zdecydowanie zmniejsza możliwość takich zachowań. Niemniej jednak problem seksizmu i molestowania nie znika całkowicie – może jedynie przybierać inne formy np. pisemne czy werbalne. Czy sytuacja kobiet faktycznie się poprawia? W pewnym stopniu na pewno. Chociażby dlatego właśnie, że zmniejsza się ryzyko niechcianych kontaktów fizycznych. Jednak wciąż pozostają kwestie nierówności płacowych, awansów czy mikroagresji w komunikacji.

Jeśli chodzi o długofalowy trend, wydaje się, że świadomość społeczna dotycząca molestowania i seksizmu rośnie. Dzięki temu coraz więcej osób reaguje na niewłaściwe zachowania zarówno w stosunku do kobiet jak i mężczyzn, a organizacje wdrażają polityki przeciwdziałające dyskryminacji. Niemniej jednak zjawisko to wciąż istnieje i nie można uznać, że całkowicie zanika. Zmieniają się jedynie jego formy oraz sposoby przeciwdziałania.

Seksizm w stosunku do mężczyzn

Wspomniała Pani o niewłaściwych zachowaniach w stosunku do mężczyzn. Rozwińmy ten temat. Kiedy mówi się o seksizmie, którego ofiarami są mężczyźni? Z czym najczęściej mierzą się pracownicy czy przedsiębiorcy płci męskiej?

Seksizm wobec mężczyzn to temat zdecydowanie rzadziej poruszany, ale równie istotny. Choć najczęściej mówi się o dyskryminacji kobiet, mężczyźni również mogą doświadczać i doświadczają niewłaściwych zachowań w środowisku pracy. Jednym z problemów, z którymi mierzą się mężczyźni, jest stereotypowe postrzeganie ich ról. Często oczekuje się od nich pewności siebie, asertywności i naturalnych zdolności przywódczych, a przejawianie wrażliwości czy emocji bywa postrzegane jako oznaka słabości. W niektórych branżach, zwłaszcza tych tradycyjnie uznawanych za „kobiece” (np. pielęgniarstwo, edukacja), mężczyźni mogą spotykać się z uprzedzeniami i traktowaniem ich jako „nietypowych” pracowników.

Dyskryminacja może również dotyczyć kwestii związanych z godzeniem życia zawodowego i prywatnego. Wciąż pokutuje przekonanie, że to kobiety częściej korzystają z urlopów rodzicielskich, co sprawia, że mężczyźni mogą spotykać się z niechęcią pracodawców, jeśli zdecydują się na takie rozwiązanie. Dodatkowo rzadziej mówi się o molestowaniu i niewłaściwych komentarzach wobec mężczyzn, co sprawia, że ofiary mogą mieć trudności z uzyskaniem wsparcia.

Podsumowując, seksizm wobec mężczyzn istnieje i choć przyjmuje inne formy niż ten wymierzony w kobiety, jego skutki również mogą być dotkliwe – zarówno w kontekście zawodowym, jak i osobistym.

Nigdy nie myślałam o tym, że mężczyznom trudno byłoby przejść na urlop macierzyński i rodzicielski, nawet jeśli chcieliby z nich skorzystać. Rzeczywiście, mogłoby się to spotkać z negatywnym odbiorem ze strony niektórych pracodawców. Jak Pani wspomniała, czasami celowo nie zatrudnia się kobiet, ponieważ z czasem zakładają rodziny i długi czas przebywają na urlopach związanych z rodzicielstwem. Tymczasem są to uprawnienia rodzicielskie, a nie matczyne. Tak samo prawo mają do nich zatrudnieni mężczyźni. Myślę, że wzór mężczyzny w oczach społeczeństwa powolutku się zmienia i takie sytuacje mogą zdarzać się coraz częściej. Czy ma Pani pomysły na to, jak poprawić obecne położenie mężczyzn w kontekście stereotypów?

Tak to bardzo trafna obserwacja. Rzeczywiście, urlopy związane z rodzicielstwem nie powinny być postrzegane jako wyłącznie „matczyne”, lecz jako wspólna odpowiedzialność obojga rodziców. Mimo że sytuacja stopniowo się zmienia, wciąż istnieją bariery społeczne i zawodowe, które utrudniają mężczyznom korzystanie z tych uprawnień. To, co na ten moment przychodzi mi do głowy, żeby poprawić sytuację to to, że warto podejmować działania zarówno na poziomie prawnym, jak i społecznym, na przykład:

1. Promowanie równego podziału obowiązków rodzicielskich – kampanie społeczne i edukacja mogą pomóc w zmianie przekonań dotyczących roli ojca. Im więcej przykładów mężczyzn aktywnie uczestniczących w opiece nad dziećmi, tym łatwiej będzie przełamywać stereotypy.
2. Zachęty dla pracodawców – można rozważyć wprowadzenie programów wspierających firmy, które aktywnie umożliwiają ojcom korzystanie z urlopów rodzicielskich, np. poprzez ulgi podatkowe czy inne benefity.
3. Silniejsza ochrona prawna – choć prawo teoretycznie gwarantuje mężczyznom możliwość skorzystania z urlopu rodzicielskiego, w praktyce często spotykają się oni z niechęcią pracodawców. Warto więc zastanowić się nad mechanizmami egzekwowania tych praw i przeciwdziałania dyskryminacji.
4. Zmiana kultury pracy – w wielu branżach nadal pokutuje przekonanie, że ojciec powinien w pierwszej kolejności skupić się na pracy, a nie na wychowaniu dzieci. Pracodawcy mogą wpływać na zmianę tej mentalności poprzez elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej czy promowanie równości w obowiązkach rodzinnych.

Oczywiście na ten moment trochę teoretyzujemy, a trochę zaczyna się to dziać, ale myślę, że najważniejsze w tej materii jest UŚWIADAMIANIE. Bez świadomości nie ma działania.

Polecamy: Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2025

Dokładnie, a wyrównywanie udziału kobiet i mężczyzn w korzystaniu z urlopów związanych z rodzicielstwem w dłuższej perspektywie przyczyniłoby się do wyrównania ich szans w zatrudnieniu. Myślenie „nie zatrudnię kobiety, bo zajdzie w ciążę i pójdzie na długi urlop” przestałoby mieć poparcie w rzeczywistości. Druga kwestia jest taka, że na urlopy po urodzeniu dziecka zwykle decydują się iść osoby, które mniej w danym związku zarabiają. Wedle statystyk GUS z sierpnia 2024 roku mediana wynagrodzeń mężczyzn była wyższa od mediany wynagrodzeń ogółem o 4,2%, a kobiet niższa o 3,8%. Można zaobserwować również zasadę, że im wyższe stanowiska, tym jest większa różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Cóż nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to złożony problem, który wynika z wielu czynników – nie tylko z dyskryminacji płacowej, ale także z różnic w dostępie do awansów, wyborów zawodowych czy nierównomiernego podziału obowiązków domowych. Różnica w medianie wynagrodzeń oraz jej pogłębianie się na wyższych stanowiskach pokazuje, że kobiety wciąż mają trudniejszą drogę do osiągnięcia wysokiej pozycji zawodowej i adekwatnych zarobków.

Jawność i równość wynagrodzeń od 2026 r.

W 2026 roku mają wejść w życie nowe przepisy dotyczące jawności i równości wynagrodzeń. W konsekwencji pracodawcy będą zobowiązani do oznaczania widełek płacowych już w ogłoszeniach o pracę. Co więcej, będą musieli prowadzić wewnętrzną politykę jawności i równości płac, z czego będą zdawali okresowe raporty. W razie wynikających z raportu nieprawidłowości, np. zbyt dużej różnicy pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach, będą zobligowani do podjęcia działań wyrównujących te różnice. Szykuje się ogromna zmiana w polskich firmach. Obecnie pracownicy twierdzą, że w miejscach ich pracy nie ma jawności wynagrodzeń. Ogólnie istnieje problem komunikowania się z przełożonymi czy pracodawcami w sprawie podwyżek. Co ciekawe, również kobiety mają z tym większe trudności. Czy Pani zdaniem nowe przepisy zmienią sytuację kobiet na lepsze?

Myślę, że jeśli chodzi o kwestie nowych przepisów dotyczących jawności i równości wynagrodzeń, to mogą one przyczynić się do poprawy sytuacji kobiet, zwłaszcza w kontekście walki z tzw. „luką płacową”. Zmuszenie pracodawców do większej transparentności może ograniczyć arbitralność decyzji płacowych i wyrównać szanse na sprawiedliwe wynagrodzenie. Jednak sama zmiana przepisów to nie wszystko – ważne będzie ich egzekwowanie oraz zmiana kultury organizacyjnej, tak aby rozmowy o wynagrodzeniach i podwyżkach stały się czymś naturalnym. Dodatkowo kluczowe będzie wsparcie kobiet w negocjacjach płacowych i budowanie ich pewności siebie w tym obszarze.

Polecamy: Wynagrodzenia 2025. Rozliczanie płac w praktyce

Sposoby walki z seksizmem w miejscu pracy

Chciałabym na końcu wywiadu zostawić pracodawcom i pracownikom wskazówki dotyczące zwalczania seksizmu w miejscu pracy i budowania przyjaznej organizacji. Czy mogłaby Pani określić w kilku punktach, co można zrobić dla poprawy sytuacji w firmie?

Myślę, że to co mogłoby znacząco wpłynąć na poprawę sytuacji w firmach to:

1. Tworzenie jasnych zasad i polityk firmowych – Firma powinna mieć jasno określone standardy dotyczące równego traktowania oraz politykę przeciwdziałania dyskryminacji i molestowaniu. Ważne jest też ich konsekwentne egzekwowanie.
2. Szkolenia i edukacja– Regularne warsztaty dotyczące równości płci, przeciwdziałania uprzedzeniom i budowania inkluzywnego środowiska pomagają zwiększyć świadomość problemu
3. Reagowanie na nieodpowiednie zachowania – W organizacjach powinna istnieć bezpieczna ścieżka zgłaszania przypadków seksizmu i dyskryminacji, a także procedura ich sprawnego rozpatrywania i reagowania
4. Równość szans w awansach i wynagrodzeniach – Transparentność w polityce wynagrodzeń i awansów pozwala zapobiegać nierównościom płacowym i faworyzowaniu jednej płci.
5. Promowanie różnorodności w zespołach – Świadome budowanie zespołów opartych na różnorodności doświadczeń i perspektyw sprzyja bardziej otwartej i sprawiedliwej kulturze pracy.
6. Liderzy jako wzór do naśladowania– Kadra zarządzająca powinna aktywnie wspierać równość i swoim przykładem pokazywać, że seksizm nie jest akceptowany.
7. Elastyczność i work-life balance– Wspieranie pracowników poprzez elastyczne godziny pracy, urlopy rodzicielskie i inne udogodnienia pomaga wyrównywać szanse i tworzyć przyjazne środowisko.

Budowanie organizacji wolnej od seksizmu wymaga zaangażowania wszystkich – zarówno pracodawców, jak i pracowników. To proces, ale każda zmiana zaczyna się od świadomych działań.

Bardzo dziękuję Pani za wskazówki dla naszych Czytelników i ciekawą rozmowę.

Redaktor infor.pl

Emilia Panufnik