Kategorie

Wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.  

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

 

Przewodniczący SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca),

Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Herbert Szurgacz.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 17 stycznia 2007 r. sprawy z powództwa Aleksandry M. przeciwko „L.” Spółce z o.o. w O.-Z. o zadośćuczynienie, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach z dnia 13 grud­nia 2005 r. [...]

1. oddalił skargę,

2. zasądził od pozwanej „L.” Spółki z o.o. w O.-Z. na rzecz powódki Aleksan­dry M. kwotę 1.200 (tysiąc dwieście) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania kasa­cyjnego.

Uzasadnienie

Zaskarżonym wyrokiem Sąd Okręgowy: (1) zmienił wyrok Sądu Rejonowego w pkt 2 i zasądził od pozwanej na rzecz powódki 2.400 zł, (2) w pozostałej części oddalił apelację, (3) zasądził od pozwanej na rzecz powódki 1.200 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu odwoławczym. Wyrok ten został wydany na skutek apelacji pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w Mikołowie z 10 maja 2005 r. zasądzającego od pozwanej na rzecz powódki (1) 15.000 zł tytułem zadośćuczynienia z ustawowymi odsetkami od daty prawomocności wyroku, (2) 3.600 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa adwokackiego i (3) oddalającego po­wództwo w pozostałej części.

Powódka Aleksandra M. wniosła o zasądzenie od pozwanej L. Spółki z o.o. w O. 29.000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu tytułem zadośćuczynienia oraz kosztów postępowania. Pozwana L. Spółka z o.o. wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu.

Sąd Rejonowy w Mikołowie ustalił, że powódka zatrudniona była w firmie KBM L. Spółce z o.o. na stanowisku agenta celnego od lutego 1999 r. W związku z wejściem Polski do Unii Europejskiej dokonano redukcji osób zatrudnionych na tym sta­nowisku. Powódka od 1 czerwca 2004 r. przeszła na stanowisko pracownika sekreta­riatu w firmie L. Spółce z o.o. Prezesem obydwu spółek jest Barbara L. Wszyscy pra­cownicy pracowali pod presją Barbary L., która krzyczała, podważała ich kompeten­cje, groziła wyrzuceniem z pracy. Złe traktowanie powódki nasiliło się gdy podjęła pracę w sekretariacie i była w bezpośrednim kontakcie z Barbarą L. Sekretariat przylegał bowiem do gabinetu prezesa, a drzwi były stale otwarte. Powódka była cały czas krytykowana, co było wyrażane krzykiem w obecności innych osób. Krytykowa­ne były wszystkie jej działania. Barbara L. krzycząc i ubliżając powódce darła lub przekreślała dokumenty, które powódka sporządziła. Zeznania powódki w tym zakre­sie znajdują potwierdzenie w zeznaniach świadka Moniki R.-R., która stwierdziła, że za każdym razem, gdy była w sekretariacie, co zdarzało się kilka razy w tygodniu, była świadkiem ubliżania powódce, krzyków i podważania jej kompetencji, a także gróźb wyrzucenia z pracy. Sąd pierwszej instancji ustalił również, że powódka była wyznaczana co tydzień do pracy fizycznej przy rozładunku, podczas gdy inni pra­cownicy byli kierowani do tej pracy rzadziej lub wcale. Ponadto, po przejściu do pracy w sekretariacie powódce zmniejszono wynagrodzenie łącznie o 900 zł, podczas gdy innym osobom zatrudnionym na takich samych stanowiskach nie zmniejszono wynagrodzeń. Wszyscy pracownicy pozwanej obawiali się korzystać ze zwolnień lekar­skich. Powódka mając grypę stawiała się do pracy, co niekorzystnie odbiło się na jej stanie zdrowia. Atmosfera w pracy spowodowała, ze powódka zaczęła mieć stany lękowe, problemy ze snem, w sytuacjach stresowych stała się płaczliwa, drżały jej ręce, odczuwała również objawy somatyczne takie, jak bóle brzucha i bóle głowy. We wrześniu 2004 r. neurolog stwierdził u powódki objawy nerwicowe i po przepisaniu środków antylękowych skierował ją do psychologa i psychiatry. Zdiagnozowano za­burzenia depresyjne - lękowe. Powódka uczestniczy w grupie wsparcia i w terapii indywidualnej. Obecnie kontynuuje leczenie w poradniach psychologicznej, zdrowia psychicznego i kardiologicznej. Powódka nie pracuje już u pozwanej, która wypowiedziała jej umowę o pracę. W trakcie zatrudnienia u pozwanej powódka rozpoczęła studia.

Odwołując się do powyższych ustaleń Sąd Rejonowy zasądził na rzecz po­wódki zadośćuczynienie na podstawie art. 943 § 2 i 3 k.p. Sąd stwierdził, że definicję mobbingu zawiera art. 943 § 2 k.p. Według nauki mobbing to bezprawne, systema­tyczne i długotrwałe zachowania osób, podejmowane bez powodu, skierowane prze­ciwko innej osobie i godzące w jej dobra prawnie chronione, a mające na celu zmu­szenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. W ocenie Sądu Rejono­wego w stosunku do powódki podejmowane były działania odpowiadające powyższej definicji. Były to działania skierowane bezpośrednio wobec powódki, nękające, szykanujące i zastraszające, systematycznie powtarzane. Uzasadniając wysokość zasądzonej kwoty, Sąd Rejonowy stwierdził, że jest to kwota mająca dla powódki, która jest osobą młodą, ekonomicznie odczuwalną wielkość, a jednocześnie utrzymana jest ona w granicach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej.

W apelacji pozwana zaskarżyła wyrok Sądu Rejonowego w całości zarzucając niewłaściwe ustalenie stanu faktycznego, wadliwą ocenę dowodów oraz błędną interpretację art. 943 § 2 i § 3 k.p.

Rozpoznając powyższą apelację Sąd Okręgowy uznał, że wyrok Sądu Rejo­nowego został wydany po prawidłowo i wszechstronnie przeprowadzonym postępowaniu dowodowym, z którego Sąd ten wyciągnął właściwe wnioski i należycie je uzasadnił. Również dokonana przez Sąd Rejonowy wykładnia art. 943 § 2 i § 3 k.p. nie była błędna. W rozpatrywanej sprawie ustalono, że powódka przez cały okres za­trudnienia w pozwanej Spółce była szykanowana, poniżana, naruszane były jej dobra osobiste. Uporczywość czy długotrwałość działań polegających na mobbingu jest kwestią ocenną. Okres zatrudnienia powódki w pozwanej Spółce był wystarczający, aby mówić o działaniu długotrwałym. Nawet jeżeli powódka nie miała codziennie styczności z Barbarą L., to jeżeli przy każdym poleceniu krzyczała ona na powódkę, dawała powódce do zrozumienia, że ta do niczego się nie nadaje, naruszała jej do­bra osobiste i godność i z całą pewnością można mówić o uporczywości takiego zachowania. Wskazać też należy na częstotliwość zmian umów o pracę łączących strony. W wyniku takich działań powódka doznała nie tylko rozstroju zdrowia, co zmusiło ją do korzystania z porad specjalistów, ale również została zachwiana jej pewność siebie, wiara we własne siły. Argumenty pozwanej, jakoby powódka nie była ofiarą mobbingu, gdyż nie rozwiązała z tego powodu stosunku pracy oraz nie powołuje się na mobbing w innych postępowaniach, które toczą się przeciwko po­zwanej, nie mają znaczenia w tych okolicznościach. Praca była głównym źródłem utrzymania, którego powódka nie chciała i z przyczyn ekonomicznych nie mogła się pozbyć, nawet za cenę uwolnienia się od szykan pozwanej. Powódka nie ma również obowiązku powoływania się na stosowany wobec niej mobbing w innych postępowaniach, skoro z tego faktu nie wywodzi żadnych roszczeń.

Odnośnie do zarzutów apelacji dotyczących zasądzonego zadośćuczynienia Sąd Okręgowy wskazał, że pracownik ma roszczenie do pracodawcy o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w każdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezależnie od tego, czy zachodzą określone w przepi­sach Kodeksu cywilnego przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Krzywda nie łączy się z utratą czegoś mierzalnego lub brakiem uzyskania określonych wartości materialnych. Powód nie ma obowiązku ścisłego wyliczania kwoty rekompensującej krzywdę, gdyż jest to niemożliwe. Określenie wysokości zadośćuczynienia zależy wyłącznie od uznania sądu orzekającego i powinno być dokonane z uwzględnieniem wszystkich okoliczności mających wpływ na rozmiar krzywdy, między innymi wieku poszkodowanego i czasu trwania jego cierpień. Sąd odwoławczy koryguje tę wysokość jedynie wówczas, gdy jest ona rażąco niskia lub rażąco wygórowana, co w rozpatrywanym przypadku nie miało miejsca.

W skardze kasacyjnej pozwana zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w całości, zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie art. 943 § 2 i 3 k.p., przez jego błędną interpretację i niewłaściwe zastosowanie, wnosząc o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego roz­poznania przez Sąd Okręgowy w Katowicach oraz o rozstrzygnięcie o kosztach postępowania. W ocenie skarżącej powódka nie wykazała, że była poddawana mob­bingowi. Działania prezes Barbary L. wobec powódki nie stanowiły mobbingu. Przed­stawione przez powódkę dowody tego nie potwierdzają, a na niej spoczywał ciężar dowodu. Zachowania te nie były uporczywe i długotrwałe, co wynika zarówno z krót­kiego okresu pracy powódki u pozwanej, jak również rzadkich kontaktów powódki z Barbarą L. Nawet przyjmując, że Barbara L. upominała powódkę kilkakrotnie podnie­sionym głosem i mogła w którymś przypadku użyć słów odbiegających od powszech­nie przyjętych, to jednak nie można przyjąć, że stanowią one mobbing. Zgodnie z przepisem Kodeksu pracy mówiącym o mobbingu, zachowanie lub działanie stanowiące mobbing musi posiadać element wyjątkowości. Działania te muszą bowiem być działaniami nękającymi lub zastraszającymi, a ich skutkiem ma być poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Powinny one więc w sposób znaczący odbiegać od normalnych zachowań występujących w miejscu pracy. Tymczasem, nawet dając wiarę zeznaniom świadków i po­wódki trudno w ten sposób zakwalifikować wskazane w nich zachowania. Przy takim stanowisku można stwierdzić, że większość pracowników jest poddawana mobbin­gowi, co w sposób oczywisty nie było celem omawianego przepisu. To, że powódka jest może w większym stopniu podatna i wrażliwa na upominanie i wytykanie błędów nie może stanowić podstawy do stwierdzenia działań lub zachowań noszących zna­miona mobbingu, ponieważ powinny mieć tutaj zastosowanie kryteria obiektywne. Doświadczenie życiowe wskazuje na powszechność zjawisk takich jak opisywane w przedmiotowej sprawie, a potraktowanie ich jako mobbing może doprowadzić do zbytniego rozszerzenia ochrony wynikającej z Kodeksu pracy i w konsekwencji uniemożliwić zwracanie uwagi pracownikom na źle wykonywaną pracę i błędy w pracy. Ponadto skarżąca podniosła, że powódka sama przyznała, że leczyła się na serce od 2000 r. Wobec tego trudno ocenić, które schorzenia powódki mogłyby ewentualnie być skutkiem mobbingu. Opinia biegłego powołanego w sprawie dla ustalenia, czy u powódki występuje stan po mobbingu, została w całości oparta na twierdzeniach powódki, bez analizy dokumentacji medycznej dotyczącej zaburzeń jej zdrowia. Istnieje zatem potrzeba wskazania, czy działania prezes zarządu pozwanej Spółki wobec powódki noszą znamiona mobbingu w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Zdaniem pozwanej działania te nie nosiły znamion mobbingu.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwanej powódka wniosła o jej oddalenie i zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna podlega oddaleniu ponieważ nie ma uzasadnionych pod­staw. Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jak wskazał Sąd Najwyższy we wcześniejszych orzeczeniach: „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracow­niku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia” (zob. niepublikowany dotąd wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, oraz wyrok z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321).

W świetle ustaleń przyjętych w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku, Sąd Okręgowy trafnie uznał, że ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. zostały spełnione. Działania prezes pozwanej spółki Barbary L. polegały na krytyce wszystkich działań powódki, wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu jej, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które powódka sporządziła, podważaniu jej kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy oraz wyznaczaniu jej co tydzień do pracy fizycznej przy rozładunku, co innych pracowników dotykało rzadziej lub wcale. Po przejściu do pracy w sekretariacie powódce zmniejszono wynagrodze­nie łącznie o 900 zł, co wiązało się - jak to określił Sąd Okręgowy - z „częstotliwością zmian umów o pracę”, podczas gdy obniżki wynagrodzenia nie dotyczyły innych pra­cowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach. W ocenie Sądu Najwyższego przedstawione działania miały charakter typowych działań mobbingowych (zob. np. G. Jędrejek: Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu, Warszawa 2004, s. 37 i tam powołana literatura). Trafnie również Sąd Okręgowy uznał, że działania te poniżały powódkę. Nie ulega bowiem wątpliwości, że upokarzały one ją i naruszały jej godność. W istocie rzeczy opisane zachowania pozwanej nie zostały zakwestionowane w skardze kasacyjnej. Podniesiono w niej jedynie, że przedstawione przez powódkę dowody nie potwierdzają mobbingu. Zarzut ten nie może jednak być rozpatrzony. Pomijając jego ogólnikowość, należy przypomnieć, że Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach podstaw kasacyjnych, a skarżąca nie zarzuciła naruszenia przepisów postępowania. Ponadto Sąd Najwyższy jest związany podstawą faktyczną zaskarżonego wyroku przy ocenie naruszenia prawa materialnego (art. 39813 § 1 k.p.c.). Zwraca również uwagę to, że zdaniem pełnomocnika skarżącej, gdyby opisane zachowania wobec powódki uznać za mobbing, to - z uwagi na ich powszechność - należałoby stwierdzić, że większość pracowników jest poddawana mobbingowi. W ocenie Sądu Najwyższego ta opinia, abstrahując od kwestii jej trafności, nie ma związku z definicją mobbingu z art. 943 § 2 k.p., która nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy. Należy też stwierdzić, że rozpatrywany pogląd, zgodnie z którym ustalone przez Sąd zacho­wania strony pozwanej są zjawiskiem normalnym, dowodzi, że uregulowanie mob­bingu w Kodeksie pracy było niezbędne. Nie można się również zgodzić ze skarżącą, że jej działania wobec powódki nie były uporczywe i długotrwałe w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Uporczywość, oznaczająca rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) następujące działania, jest w tym przypadku trudna do zakwestionowania, skoro, jak ustalono w sprawie: Barbara L. przy każdym poleceniu krzyczała na powódkę, dawała powódce do zrozumienia, że ta do niczego się nie nadaje, powódka była cały czas krytykowana, krytykowane były wszystkie jej działania, powódka była wyznaczana co tydzień do pracy fizycznej przy rozładunku, pozwana konsekwentnie obniżała jej wynagrodzenie za pracę. Nie zasługują również na uwzględnienie zarzuty skarżącej odnoszące się do uznania przez Sąd Okręgowy długotrwałości rozważanych działań wobec powódki. Należy bowiem stwierdzić, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku natu­ralnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas. Z treści art. 943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 943 § 3 k.p. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia. Jak wynika z ustaleń przyjętych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, powódka była zatrudniona przez pozwaną od czerwca 2004 r. do stycznia 2005 r. i przez cały okres tego zatrudnienia była szykanowana i poniżana. Podnoszony w skardze kasacyjnej fakt częstego przebywania Barbary L., poza siedzibą Spółki i częstego korzystania przez powódkę ze zwolnień lekarskich, co ograniczało ich wzajemne kontakty, nie znajduje potwierdzenia w ustaleniach Sądu Okręgowego, którymi Sąd Najwyższy jest związany. Poza tym, nawet gdyby tak było, to nie wyklucza to automatycznie długotrwałości nękania i zastraszania, skoro powódka przez cały okres zatrudnienia, przy każdym kontakcie z prezes zarządu Barbarą L. była narażona na tego rodzaju działania. W tej sytuacji należy uznać, że stwierdzona przez Sąd Okręgowy długotrwałość nękania i zastraszania powódki znajduje po­twierdzenie w okolicznościach sprawy i pozostaje w zgodzie z treścią pojęcia długotrwałości z art. 943 § 2 k.p.

Nieuzasadniony okazał się również zarzut naruszenia art. 943 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem: „pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”. W uzasadnieniu skargi, pełnomocnik pozwanej nie przedstawił żadnych argumentów dowodzących błędnej wykładni lub niewłaściwego zastosowa­nia przez Sąd Okręgowy tego przepisu (art. 3983§ 1 k.p.c.), np. w odniesieniu do wysokości zasądzonego zadośćuczynienia, lecz ograniczył się do kwestionowania opinii biegłego lekarza stwierdzającej związek między mobbingiem a rozstrojem zdrowia powódki. Kwestia ta, wobec braku zarzutów procesowych i wynikającego stąd związania Sądu Najwyższego ustaleniami faktycznymi przyjętymi przez Sąd Okręgowy, nie może być jednak przedmiotem rozpoznania w postępowaniu kasacyjnym.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39814 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 98 § 1 k.p.c.

 

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.