Kategorie

Wyrok SN z dnia 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06

1. Pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.) przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi naru­szenia obowiązku pracowniczego. 2. Pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wy­konania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pra­cowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). 3. Pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające a od­mowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naru­szenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.  

1. Pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.) przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi naru­szenia obowiązku pracowniczego.

2. Pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wy­konania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pra­cowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

3. Pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające a od­mowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naru­szenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

 

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza,

Sędziowie SN: Józef Iwulski (sprawozdawca), Andrzej Wróbel.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 marca 2007 r. sprawy z powództwa Sylwestra Ż. przeciwko CMC „Z.” SA w Z. o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie z dnia 12 kwietnia 2006 r. [...]

uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 11 października 2005 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Za­wierciu zasądził od pozwanego CMC „Z.” SA w Z. na rzecz powoda Sylwestra Ż. kwotę 33.127,50 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 21 lutego 2005 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p.). Sąd Rejonowy ustalił, że pismem z dnia 20 stycznia 2005 r. pozwana Spółka złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pra­cowniczego dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p. i § 9 pkt 6 regu­laminu pracy). W uzasadnieniu stwierdzono, że powód bez wskazania jakiegokolwiek wyjaśnienia odmówił wypełnienia i podpisania kwestionariusza dotyczącego Zasad Etyki oraz Postępowania w Ramach Wykonywania Obowiązków Służbowych i Zasad Ochrony Informacji Zastrzeżonych i Poufnych oraz Tajemnic Spółki. Odmowa ta, zda­niem pracodawcy, spowodowała konieczność przeprowadzenia szczegółowego ba­dania wszystkich obszarów działalności gospodarczej, w którą powód był zaangażowany, co przyczyniło się do poniesienia przez spółkę poważnych kosztów oraz zakłóciło jej bieżącą działalność. Odmowa wypełnienia kwestionariusza sugerowała, że powód uczestniczył w nieetycznych lub nielegalnych działaniach na szkodę pozwa­nego lub dysponował wiedzą na temat takich działań, co zrodziło utratę zaufania pra­codawcy. Po rozwiązaniu z powodem stosunku pracy przeprowadzono postępowanie wyjaśniające, a pozwana poniosła koszty związanego z tym audytu, który nie wykazał, by powód podejmował działania nieetyczne lub sprzeczne z prawem. Sąd Rejo­nowy uznał, że wskazane przez pracodawcę przyczyny nie uzasadniały rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy powoda, a ponadto przyczyny te były nie­konkretne, co uniemożliwiało ich prawidłową kontrolę. Zdaniem Sądu Rejonowego, odmowa podpisania kwestionariusza mogła co najwyżej uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Niepodpisanie tego rodzaju dokumentu nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto, skoro powód wyjaśnił dlaczego nie podpisał kwestionariusza, to przyczyna wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w tej części była nieprawdziwa.

Wyrokiem z dnia 12 kwietnia 2006 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie oddalił apelację strony pozwanej. Sąd Okręgowy uznał, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy został poddany trafnej ocenie przez Sąd pierwszej instancji, a jego stanowisko wyrażone w uzasadnieniu wyroku o braku podstaw do zastosowania rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jest przekonujące. Sąd Okręgowy zaznaczył, że pozwany, wprowadzając kwe­stionariusz dotyczący zasad etyki oraz postępowania w ramach wykonywania obowiązków służbowych i zasad ochrony informacji zastrzeżonych i poufnych oraz ta­jemnic spółki, usiłował wprowadzić nowe zasady co do treści stosunku pracy po­woda. Takie działanie było dozwolone, jednakże odmowa ze strony pracownika ak­ceptacji nowych standardów mogła prowadzić jedynie do wypowiedzenia umowy o pracę a nie do jej niezwłocznego rozwiązania.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wniosła pozwana, zarzucając naruszenie: 1) art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez ich niezastosowanie i brak wyjaśnienia w uzasadnieniu wyroku Sądu drugiej instancji podstawy prawnej rozstrzygnięcia, wskutek nieustalenia, czy skierowane do powoda polecenie wypełnienia kwestionariusza stanowiło zmianę warunków pracy w rozumieniu art. 42 § 1 k.p. i czy odmowa przyjęcia takich warunków powinna powodować rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 42 § 3 k.p. oraz 2) art. 42 § 1-3 k.p. i art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez ich błędną wykładnię. W uzasadnieniu skargi pozwana w szczególności wyraziła pogląd, że kwestionariusz był jedynie formalnym wyrazem wymagań pracodawcy co do zasad etyki pracy i lojalności członków kadry kierowniczej wobec pracodawcy. Sąd Okręgowy błędnie uznał, że zasady etyki pracy mogą być rozumiane jako element warunków pracy, gdy tymczasem nie odbiegają one od norm etycznych powszechnie przyjmowanych w strukturach organizacyjnych przedsiębiorców. Zdaniem skarżącego, błędna wykładnia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. polegała na przyjęciu, że bezzasadna, „wynikająca z niskich pobudek” i godząca w interesy pozwanego odmowa wypełnienia kwestionariusza nie była ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pra­cowniczego dbania o dobro pracodawcy i przez to nie uzasadniała natychmiasto­wego rozwiązania umowy o pracę. Tymczasem, jednym ze wskazanych w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązków pracowniczych jest dbanie o dobro zakładu pracy, zaś w oparciu o § 9 pkt 6 obowiązującego u pozwanej regulaminu pracy, obowiązek wypełnienia kwestionariusza jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych.

Odmowa wypełnienia tego kwestionariusza była więc naruszeniem obowiązku dba­nia o dobro pracodawcy.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. może mieć wpływ na rozstrzygnięcie (a więc stanowić usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej) w tych wyjątkowych sytuacjach, w których treść uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji uniemożliwia dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia (wyrok z dnia 20 lutego 2003 r., I CKN 65/01, LEX nr 78271; wyrok z dnia 18 marca 2003 r., IV CKN 1862/00, LEX nr 109420). Niezachowanie wymagań konstrukcyjnych uzasadnienia może też czynić zasadnym kasacyjny zarzut naruszenia prawa materialnego przez jego zastosowanie do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego (wyrok z dnia 5 września 2001 r., I PKN 615/00, OSNP 2003 nr 15, poz. 352). Dokonanie prawnej kwalifikacji stanu faktycznego jest bowiem niemożliwe, gdy nie zostały poczynione ustalenia fak­tyczne pozwalające na ocenę możliwości jego zastosowania (wyrok z dnia 29 listo­pada 2002 r., IV CKN 1532/00, LEX nr 78323), a o prawidłowym zastosowaniu prawa materialnego można mówić dopiero wówczas, gdy ustalenia stanowiące podstawę wydania zaskarżonego wyroku pozwalają na ocenę tego zastosowania; brak stosow­nych ustaleń uzasadnia zatem zarzut kasacji naruszenia prawa materialnego przez niewłaściwe jego zastosowanie (postanowienie z dnia 11 marca 2003 r., V CKN 1825/00, Biuletyn SN-Izba Cywilna 2003 nr 12, s. 46). W tym kontekście należało uznać, że zarzuty naruszenia art. 228 § 1 k.p.c. i art. 42, art. 52 § 1 pkt 1 oraz art. 100 § 2 pkt 4 k.p. stanowią usprawiedliwione podstawy skargi kasacyjnej.

Zachowanie powoda, które zostało zakwalifikowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegało na odmowie wypełnienia i podpisania kwestionariusza dotyczącego Zasad Etyki oraz Postępowania w Ramach Wykonywania Obowiązków Służbowych i Zasad Ochrony Informacji Zastrzeżonych i Poufnych oraz Tajemnic Spółki. Ocena tego zachowania wymagała więc dokonania szczegółowych ustaleń dotyczących treści tego dokumentu, a następnie prawnej kwalifikacji czynności pracodawcy i pracownika. Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawi­nienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest bowiem warunkiem pra­widłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNAPiUS 1999 nr 23, poz. 752). Należało ocenić, czy pracodawca miał prawo wymagać od powoda (pracownika) wypełnienia tego kwestionariusza i prze­strzegania zawartych w nim zasad, a także co oznaczało w rzeczywistości zachowa­nie powoda (np. czy była to w ogóle odmowa zapoznania się z tym dokumentem, czy też odmowa przestrzegania wynikających z niego zasad oraz udzielenia żądanych informacji). Podkreślenia wymaga, że powód odmówił wypełnienia i podpisania kwestionariusza w całości, a więc wskazana ocena powinna być odniesiona do jego wszystkich elementów. Konieczne były też ustalenia dotyczące istotnych elementów treści umowy o pracę powoda, skoro Sąd drugiej instancji uznał, że czynność praco­dawcy prowadzi do ich zmiany i dlatego powinna być dokonana przez wypowiedze­nie warunków pracy. Wskazanych ustaleń Sąd drugiej instancji nie dokonał, a brak ich także w uzasadnieniu wyroku Sądu pierwszej instancji (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., II UKN 61/97, OSNAPiUS 1998 nr 3, poz. 104). Dlatego też oceny prawne przedstawione w uzasadnieniu zaskarżonego wy­roku nie mają odniesienia do stanu faktycznego sprawy, a przez to nie jest możliwa ich jednoznaczna analiza w ramach kontroli kasacyjnej odniesionej do zarzutów na­ruszenia prawa materialnego. Z tych względów zaskarżony wyrok podlegał uchyleniu na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c., a sprawa przekazaniu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego (art. 108 § 2 k.p.c.). Sąd Najwyższy uznaje jednak za celowe wskazanie pewnych niezbędnych kwalifikacji prawnych, które mają charakter abstrakcyjny, a ich konkretyzacja będzie możliwa po prawidłowym ustaleniu istotnych okoliczności faktycznych.

Istotą stosunku pracy jest jej wykonywanie pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.). Dlatego pracodawca jest uprawniony do jej organizowania (określania zasad świadczenia pracy), czego elementem jest uprawnienie do wydawania pra­cownikowi poleceń, a podstawowym obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). W rozpoznawanej sprawie powód (pra­cownik) otrzymał polecenie zapoznania się i przestrzegania zasad określonych we wskazanym kwestionariuszu oraz udzielenia pracodawcy żądanych informacji. Za­sadnicza ocena prawna, jaka powinna być dokonana dotyczy więc analizy, czy pole­cenie pracodawcy „dotyczyło pracy” oraz, czy było zgodne (nie było sprzeczne) z prawem i umową o pracę. W tym aspekcie należy zauważyć, że polecenie praco­dawcy nie miało jednorodnego charakteru, gdyż można w nim wyróżnić co najmniej trzy elementy, wynikające choćby z samej nazwy kwestionariusza, z którym powód miał się zapoznać i który miał podpisać. W kwestionariuszu tym zostały przedsta­wione zasady etyki, które powinny być przestrzegane w zakładzie pracy, zostały ustalone zasady postępowania pracowników zapewniające ochronę tajemnicy praco­dawcy oraz przedstawiono pracownikom szereg pytań (zażądano udzielenia informa­cji). Każdy z tych elementów wymaga odrębnego rozważenia.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p., pracownik jest obowiązany przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Chodzi o zasady ogólne, jak też o zasady specyficzne, występujące w danym zakładzie pracy. Muszą być one jednak ukształtowane obiektywnie, a nie wynikać z woli pracodawcy (być przez niego narzu­cone). Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca te - obiektywnie ukształtowane zasady etyczne - rejestrował i w ten sposób tworzył ich katalog (zasady etyki). Nie ma też przeszkód, aby pracodawca tak stworzone zasady etyki przedstawiał pracow­nikom do wiadomości, nawet z zastrzeżeniem, że w jego ocenie ich nieprzestrzega­nie będzie kwalifikowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu; jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika jego obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99, OSNAPiUS 2001 nr 14, poz. 463 oraz z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 653). Ponieważ jednak zasady współżycia społecznego, o których mowa w art. 100 § 2 pkt 6 k.p., muszą istnieć obiektywnie i pracodawca nie może polecić przestrzegania in­nych zasad (istniejących w jego subiektywnej ocenie), to sporu (różnicy ocen) między pracodawcą a pracownikiem w tym zakresie (odmowy pracownika przestrzegania wskazanych zasad) nie można jeszcze oceniać jako naruszenia obowiązków pra­cowniczych (niewykonania polecenia). Dopiero, gdy określone zachowanie pracow­nika zostanie przez pracodawcę ocenione jako naruszenie obowiązku z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. i zostaną zastosowane określone sankcje prawa pracy, będzie możliwa ocena w tym zakresie. Z tego względu zachowanie powoda w odniesieniu do prze­strzegania zasad etyki (o ile w ogóle były to takie zasady) nie może być jeszcze za­kwalifikowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego.

Według art. 100 § 2 pkt 4 k.p., pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujaw­nienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z ogólnego uprawnienia pracodawcy do kierowania świadczeniem przez pracownika pracy oraz pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wynika, że polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji mieści się w pojęciu polecenia „dotyczącego pracy”. Podobnie jak istnieje możliwość żądania określonych informacji od kandydata do pracy (por. A. Drozd: Prawo podmiotu zatrudniającego do pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika, Warszawa 2004; P.K. Wacławska: Kwestionariusz oso­bowy - fakty, wątpliwości, postulaty, PiZS 2003 nr 5, s. 9), tak tym bardziej udzielenia określonych informacji pracodawca może żądać od pracownika. Muszą one dotyczyć pracy (interesów pracodawcy) oraz być zgodne z umową o pracę (jeżeli jej postano­wienia dotyczą tej kwestii), a także z przepisami prawa, co oznacza w szczególności, że granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania (zagrażania) dóbr osobistych pracownika. Pracowniczy obowiązek przekazywania pracodawcy posia­danych przez pracownika informacji był przedmiotem kilku wypowiedzi Sądu Najwyższego, przydatnych do analizy rozważanego problemu. Przykładowo stwierdzono, że: pracownik, który nie zgłasza przełożonym o dostrzeżonych przez siebie faktach pobrania pieniędzy z kasy przez innego pracownika, w wyniku czego ujawniła się znaczna szkoda dla zakładu pracy, w którym obaj pracownicy są zatrudnieni w cha­rakterze osób materialnie odpowiadających, dopuszcza się - w braku okoliczności usprawiedliwiających takie zaniechanie - ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (uchwała z dnia 1 grudnia 1965 r., III PO 40/65, OSNCP 1966 nr 6, poz. 93); pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pra­codawcy obowiązany jest go o tym zawiadomić, a niewykonanie tego obowiązku może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z dnia 1 października 1998 r., I PKN 351/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 676); zatajenie przez pracownika, że został zaliczony do grupy inwalidzkiej w zamia­rze wprowadzenia w błąd pracodawcy co do braku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) także wtedy, gdy wynikające z różnych orzeczeń lekarskich przeciwwskazania ze sobą kolidują (wyrok z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00, OSNAPiUS 2002 nr 21, poz. 520; OSP 2003 nr 12, poz. 150, z glosą E. EngelBabskiej). Jeżeli więc polecenie pracodawcy polega na zobowiązaniu pracownika do udzielenia informacji w zakresie dotyczącym pracy, niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych), to odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawo­wego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

W ramach obowiązku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p., pracownik obowiązany jest zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kierowanie przez pracodawcę świadczeniem pracy może polegać na określeniu zasad zachowania tajemnicy co do tych informacji. Określenie takich zasad jest skonkretyzowaniem obowiązków pracowniczych i należy je zakwalifikować jako zbiorcze polecenie dotyczące świadczenia pracy, podobnie jak tak zwane zakresy czynności. Taka konkretyzacja obowiązków pracowniczych (zbiorcze polecenie), jeżeli nie narusza istotnych elementów treści stosunku pracy wynikającego w szczególności z umowy o pracę, nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 1969 r., III PRN 83/68, OSNCP 1969 nr 10, poz. 183; z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNCP 1975 nr 6, poz. 103; OSPiKA 1975 nr 9, poz. 206, z glosą L. Florka oraz z dnia 20 maja 1983 r., I PRN 65/83, OSNCP 1983 nr 12, poz. 204; OSPiKA 1985 nr 4, poz. 69, z glosą H. Wierzbińskiej, a w literaturze Z. Kubot: Znaczenie zakresu czynności pracownika, PiZS 1998 nr 12, s. 27). Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalo­nego zgodnie z umową o pracę stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego (wy­rok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998 nr 3, poz. 75; OSP 1998 nr 5, poz. 98, z glosą W. Masewicza). Oznacza ona w takiej sytu­acji odmowę świadczenia pracy na zasadach określonych przez pracodawcę, a tym samym godzi w istotę stosunku pracy, jaką jest świadczenie pracy podporządkowanej, co prowadzi do oceny, że jest to naruszenie podstawowego obowiązku pracow­nika.

W utrwalonym orzecznictwie, odmowa wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy zgodnego z prawem (art. 100 § 1 k.p. - dotyczącego pracy, niesprzecz­nego z prawem i umową o pracę) kwalifikowana jest z reguły jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku z winy pracownika w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Można w tym zakresie przykładowo wskazać orzeczenia Sądu Najwyższego, według których: niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (wyrok z dnia 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73, OSNCP 1974 nr 4, poz. 75); bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wy­rok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997 nr 23, poz. 465); bez­prawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pra­cownika (wyrok z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998 nr 111, poz. 323); por. też wyroki z dnia 22 lipca 1998 r., I PKN 253/98 (OSNAPiUS 1999 nr 16, poz. 513); z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 149/99 (OSNAPiUS 2000 nr 19, poz. 712); z dnia 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99 (OSNAPiUS 2001 nr 8, poz. 263) oraz z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 642/99 (OSNAPiUS 2001 nr 20, poz. 619).

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.

 

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Jak można podzielić urlop ojcowski?

    Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze 2 tygodni. Jak można go podzielić? Do kiedy należy go wykorzystać?

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy - czy jest możliwe? Co na to prawo? Jakie świadczenia przysługują za czas izolacji?

    Składki KRUS - IV kwartał 2021 r.

    Składki KRUS w IV kwartale 2021 r. - ile wynosi miesięczna składka na ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Dyscyplinarka za brak szkolenia BHP

    Czy brak szkolenia BHP może być podstawą dyscyplinarki? Czy można uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika?

    Dzień Pracownika Służby BHP

    Dzień Pracownika Służby BHP przypada na 19 września każdego roku. Z tej okazji Minister Rodziny i Polityki Społecznej przygotowała list z podziękowaniami i życzeniami dla pracowników służb BHP.

    Dobre i złe nawyki pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna pomaga łączyć pracę z życiem prywatnym. Jakie są dobre i złe nawyki zdalnych pracowników? Oto wyniki badania przeprowadzonego w Wielkiej Brytanii, Francji i Niemczech.

    Płaca minimalna a gospodarka - podcast premiera

    Jaki wpływ na gospodarkę ma płaca minimalna? Czym skutkuje brak godziwego wynagrodzenia? Premier wystartował z autorskim podcastem.

    Składka zdrowotna 9% średniej płacy krajowej

    Składka zdrowotna liczona od średniej płacy krajowej to propozycja Rzecznika MŚP. Czy 9% przeciętnej płacy w gospodarce przy podatku liniowym to dobre rozwiązanie? Ile wyniosłaby w 2022 r.?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?