Dane osobowe pracownika. Seksualność i orientacja seksualna – czego może dowiedzieć się pracodawca

Dane osobowe pracownika lub kandydata do pracy dotyczące seksualności lub orientacji seksualnej mogą być przetwarzane przez pracodawcę wyłącznie w sytuacjach ściśle określonych przez przepisy. Kodeks pracy zezwala na przetwarzanie danych dotyczących seksualności lub orientacji seksualnej, a więc w szczególności na ich pozyskiwanie przez pracodawcę pod dwoma warunkami, które muszą być spełnione łącznie:

Po pierwsze – podstawę przetwarzania takich danych osobowych może stanowić wyłącznie zgoda pracownika albo osoby osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Po drugie – przekazanie takich danych osobowych następuje z z inicjatywy pracownika albo osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Powyższe kwestie reguluje art. 22^1b § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 9 ust. 1 Ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (tzw. RODO).

Negatywne konsekwencje za brak zgody zakazane

Brak zgody na przetwarzanie danych osobowych dotyczących seksualności lub orientacji seksualnej lub jej wycofanie nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Brak zgody lub jej wycofanie nie może w szczególności stanowić przyczyny uzasadniającej: 

• odmowę zatrudnienia, 
• wypowiedzenie umowy o pracę,
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 

– przez pracodawcę. 

Dane o seksualności pracowników – kto może je przetwarzać

Do przetwarzania danych dotyczących seksualności lub orientacji seksualnej pracowników oraz kandydatów mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.