Czas pracy wyznaczony zadaniami

• Kto ustala czas pracy
• Jak wprowadzić zadaniowy czas pracy
• Wymiar czasu pracy
• Nadgodziny
• Zadaniowy na pół etatu

Pracodawca może wprowadzić zadaniowy czas pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (art. 140 k.p.).

W doktrynie przyjmuje się, że pracodawcy mogą stosować zadaniowy czas pracy, gdy:

• praca może być wykonywana w dowolnym miejscu i czasie,

• praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy i nie jest ściśle związana z pracą innych pracowników,

• kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy jest utrudniona bądź niemożliwa,

• praca polega na osiągnięciu konkretnych, wymiernych rezultatów,

• określenie momentu rozpoczynania i zakończenia pracy jest utrudnione lub niemożliwe,

• wykonanie pracy zależy od trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań,

• zapotrzebowanie na daną pracę jest zmienne.

Takie warunki spełniają najczęściej wszelkiego rodzaju prace twórcze, wytwórcze, konstrukcyjne bądź wykonywane na stanowiskach samodzielnych (często w systemie zadaniowym pracują np. handlowcy).

Kto ustala czas pracy

Z kodeksowej definicji wynika, że czas pracy pracownika zatrudnionego w tym systemie nie jest określony godzinowo, a tylko wymiarem zadań należących do jego obowiązków. Pracownik ma zatem pełną swobodę ustalania godzin, w jakich będzie pracował, a pracodawca wskazuje jedynie, jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy.

Należy jednak pamiętać, że w zadaniowym czasie pracy nie chodzi o wyznaczanie pracownikowi zadań na bieżąco, np. na poszczególne dni pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego konieczne jest określenie zakresu tych zadań w akcie kreującym treść stosunku pracy, najczęściej w umowie o pracę lub w zakresie czynności danego pracownika.

Wykonywanie codziennie poleceń przełożonego w określonym przez pracodawcę czasie uniemożliwia przyjęcie, że czas pracy pracownika określają zadania (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810). W takim przypadku nie jest on bowiem faktycznie zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy. Również samo określenie przez strony czasu pracy jako zadaniowego nie jest podstawą do stosowania omawianego przepisu (art. 140 k.p.), jeżeli nie jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją.

Jak wprowadzić zadaniowy czas pracy

Ustawodawca nie określa wprost zasad wprowadzania zadaniowego czasu pracy. Dlatego należy stosować w tym względzie art. 150 k.p. Zgodnie z tym przepisem zadaniowy czas pracy powinien być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy, jeżeli nie jest on objęty układem pracy lub nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy. Może też być wprowadzony w umowie o pracę z konkretnym pracownikiem. W tym wypadku pracodawca musi określić wymiar czasu pracy, w jakim pracownik będzie zatrudniony.

Należy pamiętać, że przed podjęciem decyzji o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy pracodawca powinien porozumieć się z pracownikiem w kwestii dotyczącej ustalenia czasu pracy niezbędnego do wykonywania powierzonych mu zadań, uwzględniając obowiązujący go wymiar czasu pracy art. 140 k.p. zd. drugie). Treść tych uzgodnień powinna się potem znaleźć w umowie o pracę podpisanej z tym pracownikiem.

---

Wymiar czasu pracy

Zgodnie z art. 140 k.p. przy ustalaniu czasu na wykonanie zadania pracodawca ma „uwzględnić wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p.”, a więc 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek ustalenia zakresu obowiązków konkretnego pracownika w taki sposób, aby pracownik obiektywnie, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności był w stanie wykonać je w ramach wskazanych wyżej norm czasu pracy. Oceny, czy rozmiar zadań jest adekwatny do wymiaru czasu (możliwy do wykonania w ramach norm czasu pracy), należy dokonywać, mając na względzie przeciętną dobrą wydajność pracy (wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 377/03, OSNP 2004/24/422).

Oczywiście normy czasu pracy wynikające z art. 129 k.p. nie przesądzają, że pracownik musi się ich ściśle trzymać.

Ważne!

Istotą zadaniowego czasu pracy jest swoboda w wykonywaniu pracy, która zakłada, że pracownik sam decyduje, kiedy i jak długo ją wykonuje. Zadania te mają być jednak wykonane prawidłowo i w terminie.

Odniesienie do norm czasu pracy przewidzianych w art. 129 k.p. ma na celu ochronę pracownika przed nakładaniem na niego zadań, których nie będzie w stanie wykonać we wskazanych tym przepisem normach. Ustalenie przez pracodawcę większego zakresu obowiązków, którego obiektywnie nie da się wykonać w tych normach, stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy.

Przykład

W umowie o pracę ustalono, że pracownik będzie wykonywał u klienta 9 prezentacji produktu dziennie. Każda prezentacja zajmuje około 1 godziny. A zatem tak ustalony wymiar zadań będzie nieprawidłowy, ponieważ będzie naruszał ustawowe normy czasu pracy (8 godzin pracy i 40 na tydzień).

Nadgodziny

Zgodnie z orzecznictwem zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w ramach normalnych norm czasu pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, czyli pracy nadliczbowej (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 301/98, niepubl.). Również samo nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810). Jeżeli dojdzie do przekroczenia norm przewidzianych w art. 129 k.p., pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę ponadnormatywną obliczone według zasad wynikających z art. 151¹ i nast. k.p.

Zadaniowy na pół etatu

W zadaniowym systemie czasu pracy można zatrudniać pracowników na część etatu. Artykuł 140 k.p. nie uzależnia bowiem wprowadzenia tego systemu od wymiaru czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik, lecz od rodzaju lub organizacji pracy, względnie miejsca jej wykonywania.

Ważne jest więc, aby pracodawca odpowiednio zmniejszył wymiar zadań wyznaczonych pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. proporcjonalnie do rozmiaru etatu (np. 1/4, 1/2 czy 3/4).

Ewa Przedwojska

asystent sędziego Sądu Najwyższego

w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych