REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Warunki wprowadzania i stosowania przerywanego systemu czasu pracy

Sebastian Kryczka
Sebastian Kryczka
Warunki wprowadzania i stosowania przerywanego systemu czasu pracy. /Fot. Fotolia
Warunki wprowadzania i stosowania przerywanego systemu czasu pracy. /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Przerywany system czasu pracy wyróżnia się pewnymi odmiennościami w zakresie sposobu jego wprowadzania i stosowania. Jakie są warunki wprowadzania i stosowania przerywanego systemu czasu pracy?

W przerywanym systemie czasu pracy istnieje możliwość podzielenia na dwie części czasu pracy, jaki pracownik ma do przepracowania w danym dniu, przerwą niewliczaną do czasu pracy. Każda z tych części jest czasem pracy, w ramach którego pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę pod kierownictwem pracodawcy we wskazanym przez niego miejscu i czasie.

Autopromocja

Polecamy poradnik: Kodeks pracy 2014 z komentarzem

Możliwość stosowania przerywanego systemu czasu pracy nie jest uzależniona tylko od swobodnego uznania pracodawcy. Efektem tego jest określenie przesłanek, które muszą być spełnione, aby pracodawca mógł wprowadzić omawiany systemem czasu pracy. Przerywana organizacja czasu pracy może zostać wprowadzona pod warunkiem istnienia specyficznych uwarunkowań istniejących u pracodawcy. Sprowadzają się one w praktyce do zmian w poziomie zapotrzebowania na pracę w ciągu dnia. Wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy jest możliwe wówczas, gdy jest to uzasadnione:

  • rodzajem pracy lub
  • jej organizacją.

Powyższe przesłanki nie zostały przez ustawodawcę doprecyzowane, zatem rolą pracodawcy jest dokonanie oceny, czy prace, jakie wykonują pracownicy, uzasadniają wprowadzenie tego systemu. W praktyce omawiany system czasu pracy może być stosowany do pracowników zatrudnionych w hotelarstwie, w gastronomii, do pracowników obsługi, pracowników rolnych, jak również kontrolerów w komunikacji miejskiej.

Zobacz koniecznie: Dzień wolny za święto wypadające w sobotę w 2015 roku

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przerwa oraz rozkład czasu pracy

Cechą odróżniającą przerywany system czasu pracy od pozostałych systemów jest występowanie przerwy. Nie należy jej w żadnym wypadku mylić z obligatoryjną 15-minutową przerwą wliczaną do czasu pracy, która co do zasady przysługuje każdemu pracownikowi, którego wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. W omawianym systemie pracodawca może przerwać prace tylko jedną przerwą, a nie kilkoma przerwami w danej dobie.

Stosując przerywany system czasu pracy obowiązkiem pracodawcy jest opracowanie rozkładu czasu pracy. Jest to zrozumiałe, ponieważ pracownik powinien z wyprzedzeniem wiedzieć, jak kształtują się dni pracy w kontekście okresów świadczenia pracy i przerw. W takim rozkładzie należy więc podać konkretne godziny rozpoczynania i zakończenia pracy w poszczególnych dniach.

Przerwa w pracy w przerywanym systemie czasu pracy może trwać maksymalnie 5 godzin. Przypisy nie regulują dolnej granicy długości przerwy, jaką może wprowadzić pracodawca. Fakt, że przy określeniu maksymalnego czasu trwania przerwy ustawodawca posłużył się jednostką czasu, jaką jest godzina, w żadnym wypadku nie ogranicza pracodawcy do stosowania przerwy będącej ułamkową częścią godziny wyrażoną w minutach. Zatem nie ma przeciwwskazań, aby dolna granica długości przerwy była krótsza od pełnej godziny. Chcąc uniknąć nieporozumień, dobrą praktyką jest uzgodnienie w przepisach wewnątrzzakładowych minimalnej długości przerwy, jaką może zastosować pracodawca. Rozkład czasu pracy powinien zatem wskazywać, w jakie poszczególne dni i jakiej długości będzie stosowana przerwa.

PRZYKŁAD:

Pracownik jest zatrudniony w fitness clubie na pełny etat. Świadczy pracę od poniedziałku do piątku w ramach przerywanego systemu czasu pracy, zgodnie z następującym rozkładem czasu pracy na czerwiec 2014 r.:

Dzień

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Od–do

n

8–12

8–12

8–12

8–12

8–12

s

n

8–12

8–12

Od–do

 

16–20

16–20

16–20

16–20

16–20

 

 

16–20

16–20

Dzień

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Od–do

8–12

8–12

8–12

s

n

8–12

8–12

8–12

ś

8–12

Od–do

16–20

16–20

16–20

 

 

16–20

16–20

16–20

 

16–20

Dzień

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

Od–do

s

n

8–12

8–12

8–12

8–12

8–12

s

n

8–12

Od do

 

 

16–20

16–20

16–20

16–20

16–20

 

 

16–20

S – sobota, N – niedziela, Ś – święto

Taki rozkład czasu pracy jest prawidłowy. Pracownik ma zachowany wymiar czasu pracy obowiązujący w czerwcu br., tj. 160 godzin. Również przerwa w pracy wynosi 4 godziny, a więc nie przekracza maksymalnych 5 godzin.

Zapisz się na nasz newsletter


Pracodawca nie ma prawa w sposób dowolny dostosować przerwy do zmieniających się okoliczności przekładających się na zwiększenie lub zmniejszenie zapotrzebowania na pracę. W przeciwnym razie organizacja pracy byłaby zupełnie nieprzewidywalna, nie dając tym samym pracownikowi możliwości właściwego gospodarowania czasem poza pracą, a także odpowiedniego według własnego uznania wykorzystania okresu przerwy.

Fakt, że pracodawca stosuje przerywany system czasu pracy, nie obliguje go do bezwzględnego stosowania przerwy w każdym dniu świadczenia pracy przez pracownika. Nie można zatem wykluczyć sytuacji, kiedy to praca w niektórych dniach będzie odbywała się bez przerwy. Przedstawia to harmonogram:

Czerwiec 2014 r.

Dzień

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Od–do

n

8–12

8–12

8–10

8–16

8–12

s

n

8–12

8–12

Od–do

13–17

16–20

12–18

16–20

13–17

16–20

Dzień

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Od–do

8–10

8–16

8–12

s

n

8–12

8–12

8–10

ś

8–12

Od–do

12–18

16–20

13–17

16–20

12–18

16–20

Dzień

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

Od–do

s

n

8–12

8–12

8–12

8–12

8–12

s

n

10–18

Od do

16–20

16–20

16–20

16–20

16–20

S – sobota, N – niedziela, Ś – święto

Przerwa w pracy nie jest wliczana do czasu pracy. Powoduje to, że czas przerwy nie skutkuje obniżeniem wymiaru dobowego czasu pracy, a także wymiaru czasu pracy w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego.

UWAGA!

Wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy nie zobowiązuje pracodawcy do stosowania przerwy w każdym dniu pracy.

PRZYKŁAD:

Pracownica zatrudniona w firmie sprzątającej przychodzi do pracy na 2 godziny rano oraz na 2 godziny po 5-godzinnej przerwie. Z powyższego wynika, że pracuje na pół etatu. Fakt występowania niewliczanej do czasu pracy przerwy nie ma wpływu na wymiar czasu pracy pracownika.

Należy pamiętać, że zastosowanie maksymalnej 5-godzinnej przerwy w przypadku pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy powoduje, że pracodawca nie powinien zlecać pracy w godzinach nadliczbowych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. W przeciwnym bowiem razie prowadziłoby to do naruszenia 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

Niezależnie od stosowania przerywanego systemu czasu pracy należy pamiętać, że każdy pracownik pracujący w wymiarze dobowym co najmniej 6 godzin ma prawo do 15-minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy. Przerwa ta jest niezależna od faktu świadczenia pracy w ramach przerywanego systemu czasu pracy.

PRZYKŁAD:

Pracownik zatrudniony na pełny etat w przerywanym systemie czasu pracy świadczy pracę w godzinach od 7.00 do 11.00, następnie w godzinach od 12.00 do 16.00. Pracodawca uznał, że w omawianym przypadku pracownik nie ma prawa do 15-minutowej przerwy, co w opinii pracodawcy wynika zarówno z faktu świadczenia pracy w systemie przerywanym, jak również z tego, że żadna część czasu pracy nie trwa co najmniej 6 godzin. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Regulacja dotycząca prawa pracownika do przerwy odnosi się do wymiaru czasu pracy pracownika wynoszącego co najmniej 6 godzin. Nie jest w tym przypadku wymagane, aby wskazany wymiar czasu pracy musiał być wypracowany w ramach doby w sposób nieprzerwany. Dlatego postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe.

W ramach przerwy pracownik ma prawo, co do zasady, swobodnie rozporządzać swoim czasem wolnym. Nie ma więc obowiązku pozostawania na terenie zakładu pracy bądź w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oczywiście swoboda pracownika w zakresie działań, jakie może podejmować w czasie przerwy, nie jest zupełnie nieograniczona. Musi on bowiem pamiętać, że wraz z końcem przerwy powinien ponownie stawić się do pracy w stanie gotowości do jej świadczenia.

PRZYKŁAD:

Pracownik świadczy pracę w przerywanym systemie czasu pracy. Podczas przerwy w pracy uznał, że jest to jego czas prywatny i że może nim dowolnie rozporządzać. Udał się więc na obiad, podczas którego wypił kilka piw. Postępowanie pracownika było nieprawidłowe. Powinien on mieć świadomość, że podczas przerwy nie powinien podejmować działań, które miałyby wpływ na jego zdolność do wykonywania pracy po zakończeniu przerwy. W omawianym przypadku pracodawca miał pełne prawo oraz obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy, a także pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności czy pozbawienia pracownika wynagrodzenia za drugą część dnia pracy.

Co do zasady, okres przerwy w pracy – jak sama nazwa wskazuje – umożliwia podjęcie aktywności niezwiązanej z pracą zawodową. Pracodawca nie powinien zobowiązywać pracownika do pozostawania w tym czasie w zakładzie pracy lub w innym miejscu. Pracodawca nie powinien również zlecać w czasie przerwy wykonywania pracownikowi innej odpowiedniej pracy. W przeciwnej sytuacji okres przerwy należałoby zaliczyć do czasu pracy pracownika ze wszystkimi konsekwencjami, takimi jak np. praca nadliczbowa.

Biorąc pod uwagę, że w okresie przerwy pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy wobec pracodawcy, u którego jest zatrudniony w ramach systemu przerywanego, nie ma, co do zasady, przeszkód, aby taki pracownik świadczył w czasie przerwy pracę na rzecz innego pracodawcy lub na własny rachunek.


Wynagrodzenie za czas przerwy

Zgodnie z generalną zasadą, wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. Mimo że pracownik w czasie przerwy nie ma obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia. Nie jest to wynagrodzenie w pełnej wysokości. Pracownik za czas przerwy ma prawo do wynagrodzenia wynoszącego połowę wynagrodzenia przestojowego (art. 139 § 1 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie przestojowe jest to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W sytuacji gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony w ramach określenia warunków wynagradzania, przysługuje wynagrodzenie w wysokości 60%.

PRZYKŁAD:

Kelner zatrudniony w restauracji na pełny etat pracuje w ramach przerywanego czasu pracy – dwa 4-godzinne odcinki czasu pracy są przedzielone 2-godzinną przerwą. Kelner jest wynagradzany stawką godzinową wynoszącą 10 zł za godzinę pracy. W takim przypadku pracownik będzie miał prawo do 90 zł wynagrodzenia za dzień pracy [8 x 10 zł = 80 zł wynagrodzenie za czas pracy, 2 x 5 zł (połowa stawki godzinowej) = 10 zł].

Nie w każdym przypadku pracodawca jest jednak zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w związku z przerwą. Wyjątek dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli. W takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia tyko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę (art. 139 § 4 Kodeksu pracy).

W praktyce mogą wystąpić problemy związane z możliwością stosowania pracy nadliczbowej w ramach przerywanego czasu pracy. Ustawodawca, co do zasady, nie zabronił zatrudniania pracowników objętych omawianym systemem w godzinach nadliczbowych. Odrębną kwestią jest konieczność zapewnienia pracownikom okresów odpoczynku. Powoduje to, że pracownik pełnoetatowy, którego czas pracy jest rozdzielony 5-godzinną przerwą, w trakcie której nie ma obowiązku świadczenia pracy, nie powinien mieć zlecanej pracy nadliczbowej z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Inaczej przedstawia się możliwość zlecania pracy nadliczbowej w czasie przerwy. W takim przypadku czas świadczenia pracy podczas przerwy będzie wliczany do czasu pracy, a praca przerywana, w zależności od liczby przepracowanych godzin, stanie się pracą ciągłą.

PRZYKŁAD:

Pracodawca zobowiązał pracownika z powodu szczególnych potrzeb do świadczenia pracy podczas przerwy. W zamian pracownik otrzymał wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe. Pracownik uznał, że przysługuje mu również prawo do połowy wynagrodzenia postojowego. Pracodawca odmówił. W omawianej sytuacji za pracę w okresie przerwy pracodawca był zobowiązany tylko do wypłaty wynagrodzenia z tytułu pracy nadliczbowej. Nie ma natomiast podstaw do wypłacania wynagrodzenia, jakie należy się pracownikowi, który w czasie przerwy nie wykonuje pracy.

Zakazy stosowania systemu przerywanego

System przerywanego czasu pracy nie może być stosowany w każdej sytuacji, niezależnie od potrzeb pracodawcy. Z uwagi na uciążliwość omawianego systemu czasu pracy ustawodawca ze względów ochronnych wprowadził obostrzenia w tym zakresie.

Ograniczenia w zakresie stosowania przerywanego systemu czasu pracy

Bezwzględny zakaz stosowania przerywanego systemu czasu pracy

Możliwość stosowania przerywanego systemu czasu pracy za zgodą pracownika

pracownicy zatrudnieni w:

● systemie równoważnego czasu pracy (w tym przy dozorze urządzeń oraz pilnowaniu mienia lub ochronie osób),
● ruchu ciągłym,
● ramach skróconego tygodnia pracy,
● systemie pracy weekendowej

● pracownice w ciąży
● pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4 lat

Przepisy nie przewidują żadnych wyjątków od zakazu łączenia przerwanego systemu czasu pracy z wyżej wymienionymi systemami. Zatem taki zakaz nie może być uchylony zarówno w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, jak również porozumienia zawartego w tym zakresie między stronami stosunku pracy.

Wprowadzanie przerywanego systemu czasu pracy

Do niedawna system przerywany mógł być wprowadzony tylko w układzie zbiorowym pracy. Konsekwencją tego było pozbawienie pracodawców nieobjętych układami zbiorowymi pracy możliwości wprowadzania przerywanego czasu pracy. Od 23 sierpnia 2013 r. istnieje możliwość prowadzenia przerywanego czasu pracy również w drodze porozumienia z zakładową organizacją związkową. W przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy może nastąpić w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Powyższa zasada może sprawiać problemy praktyczne. Przepis mówiąc o „przedstawicielach” (liczba mnoga) odnosi się do stanu faktycznego, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej dwóch pracowników. Powstaje w związku z tym pytanie, czy pracodawca zatrudniający 1 pracownika jest pozbawiony prawa do stosowania wobec niego przerywanego systemu czasu pracy. Można uznać, że pozbawienie pracodawcy zatrudniającego tylko jednego pracownika możliwości wprowadzenia przerwanego systemu czasu pracy stanowiłoby przejaw niezasadnego nierównego traktowania pracodawców, ograniczając możliwość stosowania optymalnej organizacji czasu pracy.

Porozumienie w sprawie wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy wymaga dla jego ważności zgody przedstawicieli pracowników. Powinna być ona wyrażona w sposób niebudzący wątpliwości. Nie powinna być to zgoda domniemana. Niezbędna jest więc konkretyzacja personalna ze wskazaniem na imiona i nazwiska przedstawicieli.

W przypadku gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, istnieje ryzyko, że pracodawca nie dojdzie do porozumienia ze wszystkimi organizacjami. W takiej sytuacji istnieje możliwość uzgodnienia porozumienia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Użyty przez ustawodawcę zwrot „funkcjonuje organizacja związkowa” oznacza stan, w ramach którego u pracodawcy istnieje i działa związek zawodowy zgodnie z przepisami przewidzianymi w ustawie o związkach zawodowych, czyli zrzeszający co najmniej 10 członków.

Odrębny tryb wprowadzania przerwanego systemu czasu pracy został uregulowany w stosunku do pracodawców będących osobami fizycznymi, którzy prowadzą działalność gospodarczą w zakresie rolnictwa i hodowli, u których nie działają organizacje związkowe. Pracodawcy ci mają możliwość wprowadzenia omawianego systemu czasu pracy na podstawie umów o pracę.

Odpowiedzi na pytania Czytelników:

Pracownica opiekująca się 3-letnim dzieckiem wyraziła zgodę na pracę w przerywanym systemie czasu pracy. Po pół roku pracy w takim systemie pracownica cofnęła swoją zgodę. Czy mogła postąpić w ten sposób?

Tak. Pracownica opiekującą się dzieckiem w wieku do 4 lat może pracować w systemie przerywanym tylko wtedy, gdy wyrazi na to zgodę. Taką zgodę pracownica może w każdej chwili cofnąć, nawet jeżeli nie zgadza się na to pracodawca. Wówczas pracodawca nie ma prawa zatrudniać jej w przerywanym systemie czasu pracy.

Podstawa prawna:

Więcej przeczytasz w MONITORZE PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ >>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Od 1 kwietnia nowe stawki za wypadki przy pracy. 1431 zł za 1% uszczerbku [Obwieszczenie z 21 lutego 2024 r.]

    Są już znane stawki odszkodowań za wypadki przy pracy. 1% uszczerbku na zdrowiu wyceniono na 1431 zł.

    Czy 10 marca 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 10 marca 2024 to niedziela handlowa? Czy w marcu 2024 jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Gdzie nie obowiązuje zakaz handlu? 

    Urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków i noworodków wymagających hospitalizacji - ruszyły prace

    W dniu 15 lutego 2024 roku ruszyły prace w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nad opracowaniem prawnych rozwiązań w zakresie uprawnień rodzicielskich dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych oraz dzieci hospitalizowanych po urodzeniu. To poważny problem. Środowiska reprezentujące rodziców wcześniaków wskazują, że mama każdego wcześniaka, który wymaga hospitalizacji po narodzinach, miała prawo skorzystać z pełnopłatnego zwolnienia lekarskiego z tytułu opieki nad dzieckiem, a urlop macierzyński, żeby zaczynał się wraz z wypisem dziecka do domu. Dodatkowo, mamy wcześniaków aktualnie przebywające na urlopie macierzyńskim proszą o wydłużenie im tego urlopu o czas, jaki dziecko spędziło w szpitalu. 

    1,5 mld zł dla samorządów - zyskają pracownicy administracji i interesanci

    Jak podaje Ministerstwo Cyfryzacji ponad 2 tys. samorządów ze wszystkich województw uzyskało wsparcie w ramach projektu Cyberbezpieczny Samorząd. Otrzymają one do 850 tys. złotych na działania z zakresu cyberbezpieczeństwa. Podpisaliśmy pierwszą umowę na realizację grantu, teraz rusza podpisywanie umów ze wszystkimi jednostkami samorządu, które zakwalifikowały się do wsparcia – poinformował wicepremier, minister cyfryzacji Krzysztof Gawkowski.

    REKLAMA

    Świadczenie wyrównawcze dla działaczy opozycji antykomunistycznej. Od 1 marca 2024 r. próg uprawniający do świadczenia wzrasta do 3415,50 zł

    Działacze opozycji antykomunistycznej są uprawnieni do świadczenia wyrównawczego jeżeli pobierane przez nich świadczenia emerytalno-rentowe są niższe niż określona przepisami kwota. Obecnie próg uprawniający do świadczenia wyrównawczego wynosi 3046,29 zł; 1 marca 2024 r. wzrośnie do 3415,50 zł. 

    Słowacja – Dni wolne od pracy 2024

    Słowacja ma w swoim kalendarzu aż piętnaście dni wolnych od pracy w ciągu roku. Dzięki temu kraj ten plasuje się pod tym względem w czołówce Unii Europejskiej. Dla porównania – w Polsce są o dwa dni wolne mniej. Kiedy przypadają dni wolne od pracy na Słowacji w 2024 r.?

    Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego dostanie podwyżki. Funkcjonariusze ABW zarobią nawet 16200 zł miesięcznie [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

    Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego to kolejna państwowa instytucja, którą dosięgnie fala podwyżek w sferze budżetowej. Zarobki w ABW wzrosną z poziomu 3900–13500 zł do poziomu 4700–16200 zł. Pójdą w górę także dodatki za stopień służbowy. Funkcjonariusze Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r. 

    Nowe kwoty jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Czy wzrosną od 1 kwietnia 2024 r.?

    Znamy wysokość odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Jest nowe obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

    REKLAMA

    2121 zł – taki miesięczny przychód może mieć bezrobotny. Od lipca 2024 r. – maksymalnie 2150 zł

    Bezrobotny zostanie wyrejestrowany z urzędu pracy jeśli podejmie jakąkolwiek pracę. Może jednak zachować status osoby bezrobotnej mając źródła przychodów z innego tytułu niż praca. Przepisy określają limit kwoty przychodów, jakie może uzyskiwać bezrobotny. 

    336,36 zł dodatku od 1 marca 2024

    Od 1 marca 2024 r. waloryzacji z ZUS i KRUS podlegają liczne świadczenia emerytalno-rentowe, w tym dodatki. Jednym z nich jest dodatek sołtysowski, który będzie podwyższony o 36 zł i 36 groszy. W 2023 r. dodatek sołtysowski wynosił 300 zł, a w 2024 to 336,36 zł. Na dodatki dla sołtysów w 2024 r. państwo (my podatnicy) wydamy: 162 852 000 zł. Kwota ta z biegiem lat będzie rosła i przykładowo w 2032 r. wyniesie 232 716 000 zł.

    REKLAMA