Choroba pracownika a termin oddania czasu wolnego za godziny nadliczbowe

Jeśli wyznaczyli Państwo pracownikowi termin oddania czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, choroba pracownika w tym terminie nie powoduje konieczności wskazania przez Państwa kolejnego terminu oddania takiego czasu wolnego.

UZASADNIENIE

Choroba pracownika, tak jak inne usprawiedliwione nieobecności w pracy, powoduje obniżenie wymiaru czasu pracy, jeżeli przypada na dni i godziny, w których pracownik wykonywałby pracę, gdyby taka nieobecność nie miała miejsca (art. 130 § 3 Kodeksu pracy). Zatem choroba w terminie, w którym pracownik miał korzystać z czasu wolnego za pracę w nadgodzinach, nie wpływa na odbiór tego wolnego. Mimo choroby Państwa pracownik odebrał czas wolny za godziny nadliczbowe.

Choroba nie obniża wymiaru czasu pracy pracownika w dniu, który był dla niego dniem wolnym od pracy. Jeśli pracownik złożył wniosek o odebranie czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową i w okresie wskazanym we wniosku jako termin oddania czasu wolnego zachorował, pracodawca nie ma obowiązku ustalać z pracownikiem kolejnego terminu odebrania takiego czasu wolnego. Tak samo będzie w przypadku, gdy choroba pracownika przypada w terminie, który został wcześniej określony przez pracodawcę jako termin oddania czasu wolnego za godziny nadliczbowe, bez pisemnego wniosku pracownika.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na pełny etat, pracujący od poniedziałku do piątku, w maju 2011 r. wypracował 8 nadgodzin, w zamian za które pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, zgodził się udzielić mu czasu wolnego 9 maja br. Jednak pracownik od 9 do 13 maja pozostawał na zwolnieniu lekarskim. Wymiar czasu pracy, który służy do ustalenia ewentualnych godzin nadliczbowych, zostaje zatem pomniejszony jedynie o dni choroby (10–13 maja) – jest to bowiem usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Ponieważ 9 maja został uzgodniony jako termin odebrania czasu wolnego za nadgodziny – nie jest to dzień, w którym pracownik ma usprawiedliwioną nieobecność w pracy obniżającą jego wymiar czasu pracy. Pracownik miał mieć bowiem ten dzień wolny od pracy. Zatem nawet gdyby nie chorował, nie wykonywałby pracy w tym dniu.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości:

• 100% – jeśli nadgodziny wynikają z przekroczenia dobowego i przypadają w porze nocnej, w wolne dla pracownika niedziele lub święta lub w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto oraz jeśli nadgodziny wynikają z przekroczenia średniotygodniowego,
• 50% wynagrodzenia – jeśli nadgodziny wynikają z przekroczenia dobowego i przypadają poza porą nocną, oraz w innych dniach niż wolne dla pracownika niedziele lub święta albo w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto.

Zamiast wypłacać pracownikowi dodatki, pracodawca za pracę nadliczbową może oddać pracownikowi czas wolny od pracy. Jeśli czas wolny jest oddawany na pisemny wniosek pracownika – jest on udzielany w stosunku 1:1, czyli godzina czasu wolnego za jedną godzinę nadliczbową, i może przypadać nawet po zakończeniu miesiąca czy okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły nadgodziny (art. 151² § 1 Kodeksu pracy). Wniosek powinien być jednak złożony w tym samym miesiącu, w którym miała miejsce praca nadliczbowa, i określać konkretny termin odebrania czasu wolnego.

W zamian za pracę nadliczbową pracodawca może oddać pracownikowi czas wolny również bez pisemnego wniosku pracownika. W takim jednak przypadku, za 1 godzinę nadliczbową należy się 1,5 godziny wolnej od pracy, udzielonej nie później niż do końca okresu rozliczeniowego, w którym powstały nadgodziny (art. 151² § 2 Kodeksu pracy). Decyzja o oddaniu czasu wolnego w takim trybie powinna jednak zapaść w tym samym miesiącu, w którym powstały nadgodziny. W przeciwnym razie pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odpowiednie dodatki lub ewentualnie oddać czas wolny, ale w terminie wskazanym w pisemnym wniosku pracownika o zrekompensowanie nadgodzin czasem wolnym.

Podstawa prawna

• art. 130 § 3, art. 151¹ § 1–2, art. 151² Kodeksu pracy.