Rekrutacja versus reputacja

W 2007 roku firma Reed Consulting zbadała wpływ doświadczeń rekrutacyjnych brytyjskich absolwentów na ich decyzje odnośnie do zatrudnienia. Okazało się, że jedną czwartą spośród nich do ubiegania się o pracę w konkretnej firmie, zniechęcił przebieg procesu rekrutacji. Na liście zarzutów stawianych pracodawcom na pierwszym miejscu znalazł się brak informacji zwrotnej w odpowiedzi na zgłoszenie (60 proc. respondentów). Absolwenci narzekali też na publikowanie przez pracodawców nieaktualnych ofert pracy (32 proc.), zbyt długie oczekiwanie na odpowiedź po interview lub assessment center (23 proc.) oraz podawanie niezgodnych z prawdą informacji na temat wysokości wynagrodzenia (13 proc.).

Lista zarzutów pod adresem pracodawców w Polsce byłaby pewnie jeszcze dłuższa. Kilka lat temu kandydaci wykazywali znaczną wyrozumiałość, przede wszystkim zaś - nawet jeśli proces rekrutacji, w którym uczestniczyli, dalece odbiegał od ideału - z zainteresowaniem przyjmowali oferty pracy. Dziś po prostu rezygnują z kontynuowania rozmów z pracodawcą. Konsekwencje błędów w procesie rekrutacji mogą być dla firmy znacznie bardziej brutalne. Internet umożliwił bardzo szybką wymianę informacji, więc kandydaci dzielą się swoimi doświadczeniami na blogach czy forach dyskusyjnych, tym samym kształtując negatywny wizerunek niedoszłego pracodawcy. Odbudowanie nadszarpniętej reputacji wiąże się zazwyczaj z poważnymi nakładami czasu i pieniędzy. Nie można też zapomnieć o dodatkowych konsekwencjach - niezadowolony z przebiegu rekrutacji kandydat przestaje zwykle kupować oferowane przez firmę produkty lub usługi.

Oferta pracy

Nawet jeśli firma nie prowadzi aktywnych działań w obszarze budowania wizerunku, jako pracodawca, powinna zwrócić uwagę na podstawowe narzędzia dotarcia do kandydatów, takie jak ogłoszenie rekrutacyjne i strona kariera. Forma i treść ogłoszenia rekrutacyjnego przyciągnie kandydatów lub zniechęci ich do aplikowania. Często ogłoszenia w otoczeniu innych stają się niewidoczne. Brakuje w nich elementów przyciągających wzrok i charakterystycznych dla wizualizacji konkretnego pracodawcy. Wiele do życzenia pozostawia także ich treść. Wciąż zdarzają się oferty z błędami stylistycznymi i - o zgrozo! - ortograficznymi, a także błędy natury prawnej, np. sformułowania dotyczące wieku czy nazewnictwa stanowisk definiujących pożądaną płeć kandydata. Mają one duży wpływ na sposób postrzegania firmy na rynku pracy.

Wiele organizacji zaniedbuje też aktualizację strony kariera (o ile w ogóle ją posiada). Tymczasem kandydat może czerpać informacje o organizacji, jej polityce personalnej i aktualnych ofertach z pierwszej ręki lub dopytywać o nie internautów, co nie zawsze jest z korzyścią dla firmy. Szczególnie denerwujące dla kandydatów jest emitowanie na stronie nieaktualnych ofert pracy. Dotyczy to także ogłoszeń publikowanych w portalach rekrutacyjnych, skąd eksportowane są one do wielu serwisów ogólnych i specjalistycznych.

Przebieg procesu rekrutacji

W poszukiwaniu sposobów dostosowania strategii rekrutacyjnej firmy do wymogów rynku pracy warto zwrócić szczególną uwagę na sprawny przebieg procesu rekrutacji. Należy zapomnieć o przeciągających się do kilku miesięcy rekrutacjach, w których decyzja o zatrudnieniu zapadała na sześciu szczeblach zarządzania, na bazie sześciu kolejnych rozmów rekrutacyjnych z kandydatem. Proces decyzyjny musi następować szybko, bo dobry kandydat ma dziś często możliwość wyboru pomiędzy kilkoma ofertami. Jeśli to możliwe, należy ograniczyć liczbę rozmów rekrutacyjnych, zapraszając na nie jak największą liczbę decydentów. Nie można także zaniedbywać komunikacji z kandydatem. Należy mu się szybka informacja zwrotna po każdym etapie rekrutacji. Stały kontakt umożliwia też odpowiednią reakcję w sytuacji, jeśli otrzyma on ofertę innej firmy przed podjęciem przez nas ostatecznej decyzji o zatrudnieniu (patrz przykład).

Narzędzia selekcyjne

Dużym wsparciem dla osób odpowiedzialnych za pozyskiwanie personelu są nowoczesne systemy informatyczne do zarządzania rekrutacją (np. Talent Finder, Mr Ted). Umożliwiają one nie tylko szybką emisję ogłoszeń, tworzenie unikalnej bazy potencjalnych pracowników czy administrację zgłoszeniami, ale także prowadzenie korespondencji z kandydatami, co ma kluczowe znaczenie dla wizerunku firmy na rynku pracy. Po rejestracji CV w bazie firmy kandydat otrzymuje grzecznościowy e-mail z potwierdzeniem przyjęcia aplikacji, po kilku dniach będzie mógł liczyć na kolejną informację dotyczącą etapu, na którym jest proces rekrutacji, tą samą drogą otrzyma zaproszenie na spotkanie lub podziękowanie za udział w procesie. Nawet jeśli finalnie nie dostanie propozycji zatrudnienia, nie będzie miał podstaw do wygłaszania negatywnych opinii o organizacji, do której aplikował.

Bardzo istotny jest też dobór narzędzi selekcyjnych adekwatnych do wymogów stanowiska i umożliwiających rzetelną ocenę kompetencji kandydata. Narzędzia te powinny być także atrakcyjne z punktu widzenia uczestnika procesu rekrutacyjnego. Warto sięgać po nowoczesne metody, takie jak assessment center czy testy rekrutacyjne, trzeba jednak pamiętać o tym, że to, co jest atrakcyjne dla absolwenta, przedstawiciela handlowego czy kierownika liniowego, niekoniecznie będzie ciekawym doświadczeniem rekrutacyjnym dla dyrektora finansowego.

Rozmowa rekrutacyjna

Interview jest nie tylko kluczowym etapem procesu rekrutacji, ale także bardzo istotną okazją do budowania marki pracodawcy. Z badania przeprowadzonego przez Development Dimensions International (DDI) i Monster.com wynika, że niemal 70 proc. kandydatów podejmuje decyzję o przyjęciu oferty, biorąc pod uwagę zachowanie osób prowadzących z nimi rozmowę rekrutacyjną. W badaniu wzięło udział prawie 6 tysięcy respondentów. Od profesjonalizmu osoby rekrutującej zależy zatem nie tylko rzetelna ocena kompetencji kandydata, ale także wrażenie, jakie kandydat wyniesie z kontaktu z przedstawicielem pracodawcy. Na jego podstawie orzeka, czy chciałby się znaleźć w gronie osób, takich jak ta, która przeprowadziła z nim wywiad, czy też nie.

Już przy samym ustalaniu terminu spotkania rekruter powinien być w miarę możliwości elastyczny. Stawianie kandydata w sytuacji bez wyjścia - albo pojawi się w proponowanym terminie, albo zostanie odrzucony - nie, jest metodą na sprawdzanie motywacji do podjęcia pracy w firmie. Kandydat, który w proponowanym terminie odmówi udziału w spotkaniu ze względu na obowiązki zawodowe, jest z pewnością znacznie bardziej wartościowy od osoby, która zaniedba wszystko, byle tylko mieć możliwość sprawdzenia się na kolejnym interview. Elastyczność pracodawcy świadczy o jego poważnym podejściu do pozyskiwanych ludzi.

Dla kształtowania wizerunku firmy niezwykle istotna jest umiejętność atrakcyjnego i rzetelnego przedstawienia oferty. Osoby odpowiedzialne za rekrutację muszą wiedzieć, jak przekazać informacje o firmie, jej polityce personalnej oraz unikalnym doświadczeniu związanym z pracą w tej, a nie innej organizacji. Tym, co przekona kandydata, nie jest wypisana w ulotce firmowej lista wartości, ale np. anegdoty z życia firmy, które zilustrują to, że wartości te są w firmie naprawdę żywe. Kolejny element to informacje na temat specyfiki stanowiska i możliwości rozwojowych. Bardzo ważne jest, by przekazać informacje w sposób atrakcyjny, a jednocześnie nie kreować oczekiwań, których firma nie będzie w stanie spełnić. Bez względu na wynik rozmowy rekrutacyjnej kandydat powinien wyjść z niej z przekonaniem, że była ona dla niego ciekawym doświadczeniem.

Moja oferta na tle rynku

Nawet bardzo dobry pracodawca nie może liczyć na utrzymanie zespołu i dobry wizerunek, jeśli wynagrodzenia w firmie plasują się znacznie poniżej przeciętnej. Obecnie jesteśmy świadkami spektakularnego wzrostu wynagrodzeń. Tylko w zeszłym roku przeciętne płace wzrosły w granicach 10 proc., a w branży budowlanej o 15-20 proc. W sytuacji zmian na rynku wynagrodzeń kluczowe staje się monitorowanie płac oferowanych przez konkurencję (branżową lub regionalną), w przeciwnym razie można zupełnie rozminąć się z oczekiwaniami kandydatów, co w krótkiej perspektywie sprawi, że będzie coraz trudniej skłonić ludzi do aplikowania do naszej firmy. Raz przyprawiona etykieta „firmy niskobudżetowej” może być trudna do zmiany. Oczywiście nie każda firma może być liderem płacowym. Dlatego coraz większego znaczenia nabiera wzbogacanie oferty o świadczenia dodatkowe oraz prowadzenie działań, które zapewnią przejrzystość systemu płac w organizacji.

Bardzo istotną rolę w procesie rekrutacji odgrywa osoba, która przedstawia kandydatowi ofertę płacową. Przekazywane przez nią informacje muszą być rzetelne. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, gdy wynagrodzenie składa się z części stałej i zmiennej. Informując - na zachętę - o poziomie płac uzyskiwanych przez najlepszych handlowców, nie możemy pominąć sytuacji w skali całego działu sprzedaży. Zadaniem rekrutującego nie jest kreowanie rzeczywistości idealnej, ale informowanie o tym, na co w rzeczywistości może liczyć kandydat. Na zachodzie Europy coraz popularniejsze jest informowanie już w ogłoszeniach o wysokości oferowanego wynagrodzenia. Być może ten model z czasem przyjmie się na szerszą skalę również w Polsce.

Nowa osoba w firmie

Większość osób odpowiedzialnych za rekrutację za jej zamknięcie uważa podpisanie umowy z pracownikiem. Tymczasem na tym proces ten wcale się nie kończy. Pozostawiony sam sobie pracownik, jak szybko się w firmie znalazł, tak szybko może z niej odejść. Jeśli nie zdecyduje się na podjęcie najbardziej radykalnych kroków, będzie zmuszony samodzielnie odkrywać dawno przetarte szlaki. Dlatego tak istotne są procedury dotyczące wprowadzania nowych pracowników do organizacji oraz specjalne pakiety na wejście, które ułatwiają im poruszanie się po firmie i szybkie wdrożenie w obowiązki. Przy okazji pracodawca buduje swój pozytywny wizerunek w relacjach z nowo zatrudnionymi, utwierdzając ich w słuszności podjętej decyzji.

Profesjonalizacja procesu rekrutacji wymaga dużej determinacji działu personalnego, a czasami także zupełnej zmiany sposobu myślenia o procesie pozyskiwania ludzi do firmy. Warto wdrożyć spójne zasady i procedury rekrutacji, dostarczyć choćby podstawowych narzędzi, takich jak jednolity dla całej firmy szablon ogłoszenia rekrutacyjnego czy strona kariera oraz przeprowadzić niezbędne szkolenia. O sukcesy rekrutacyjne będzie wtedy znacznie łatwiej, a firma nie stanie się przedmiotem zjadliwych komentarzy internautów.

PRZYKŁAD

Firmy coraz poważniej podchodzą do swoich zobowiązań dotyczących przebiegu procesu rekrutacyjnego. Na przykład Leroy Merlin Polska na swojej stronie kariera zamieścił schemat rekrutacji, w którym zobowiązuje się do przestrzegania okresów nie dłuższych niż dwutygodniowe od momentu przesłania aplikacji do uzyskania informacji zwrotnej przez kandydata. W podobnym terminie kandydat może liczyć na kontakt ze strony Leroy Merlin po kolejnych rozmowach rekrutacyjnych - z przedstawicielem działu HR, bezpośrednim przełożonym i dyrektorem pionu lub regionu. Firma zamieściła także na swojej stronie specjalny formularz umożliwiający zadawanie pytań i zgłaszanie uwag dotyczących procesu rekrutacji.

Joanna Kotzian

Autorka jest menedżerem PR i marketingu w Grupie HRK. Od początku istnienia firmy jest odpowiedzialna za tworzenie i realizację strategii promocyjnej. Współpracuje z klientami jako menedżer produktu w zakresie budowania wizerunku pracodawcy. Jest autorką badań i publikacji dotyczących rynku pracy.

Kontakt:

joanna.kotzian@hrk.pl