REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Za co odpowiada dział HR przy budowie strategii firmy?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Kinga Markert

REKLAMA

PROBLEMW związku z fuzją, jaką właśnie przechodzimy, prezes naszej firmy zapowiedział prace nad nową strategią. Jest to szansa na podreperowanie słabej pozycji, jaką posiada w percepcji zarządu kierowany przeze mnie dział personalny. Zamierzam więc przedstawić prezesowi propozycję naszego udziału w procesie strategicznym. Proszę o podpowiedź, za co konkretnie HR może wziąć odpowiedzialność?

ODPOWIEDŹ

REKLAMA

Praktyka pokazuje, że udział dyrektora personalnego w procesie strategicznym zależy od jego pozycji w firmie. Z drugiej zaś strony pozycję buduje się w wyniku pełnionej roli w kluczowych procesach organizacji. Tak więc udział w pracach dotyczących nowej strategii jest świetną szansą na pokazanie zarządowi, że HRM jest częścią biznesu. Od końca lat 90. ubiegłego wieku rola działu HR ewoluuje od funkcji wykonawcy projektów personalnych do roli kluczowego partnera, mającego wpływ na formułowanie i wdrożenie strategii oraz ocenę realizacji celów strategicznych.

Tworzenie strategii

W procesie budowy strategii menedżerowie HR dostarczają informacji na temat potencjału pracowników w zakresie wdrożenia formułowanych celów strategicznych. Koncentrują się więc bardziej na odpowiedzi na pytanie „jak wdrożyć?” niż „jaka strategia powinna być?”. Szacują możliwości kadry spełnienia danych celów i oceniają ewentualne koszty związane z przygotowaniem zespołu do realizacji nowej strategii (rekrutacja, szkolenia, systemy motywacyjne itp.). Może się okazać, że na przykład osiągnięcie znacznego wzrostu wskaźnika efektywności sprzedaży na jednego zatrudnionego sprzedawcę wymaga nakładów przekraczających zyski z tak postawionego celu. Tak więc rolą działu personalnego na etapie formułowania strategii jest odpowiedzenie na pytanie, czy osiągnięcie danych celów jest realne przy posiadanych zasobach. Jeśli nie jest, to należy poprowadzić dyskusję na temat tego, co trzeba zrobić, aby strategię dało się zrealizować. Oszacowanie potencjału kadry jest możliwe, gdy haerowcy posiadają dobre rozeznanie w możliwościach pracowników, wynikające ze stałego monitoringu ich kompetencji, potencjału rozwojowego, osiąganych celów i poziomu motywacji. Ważna jest też umiejętność szacowania kosztów wszelkich procesów personalnych i czasu potrzebnego na ich realizację.

Komunikowanie strategii

Od tego, w jaki sposób pracownicy dowiedzą się o strategii, zależy powodzenie jej wdrożenia. Wynika z tego kolejna funkcja, jaką dyrektor ds. HR powinien pełnić w zespole, który będzie budował strategię. Zaplanowanie i przeprowadzenie procesu komunikacji strategii dyrektor personalny realizuje we współpracy z działem komunikacji wewnętrznej (lub nawet pod jego kierownictwem). Kampania informacyjna (intranet, prezentacje, szkolenia, konkursy na temat wiedzy o firmie itp.) powinna doprowadzić do tego, aby pracownicy zrozumieli i uwierzyli w nową strategię oraz poznali swoją rolę w jej realizacji. Wspiera proces operacjonalizacji celów strategicznych firmy na cele i zadania wytyczone poszczególnym pracownikom. Komunikowanie procesu strategicznego pracownikom może (albo nawet powinno) odbywać się przed rozpoczęciem prac dotyczących formułowania misji, wizji czy celów. Przyjmuje wtedy postać konsultacji kluczowych zagadnień z wybranymi przedstawicielami grup pracowniczych (np. związki zawodowe, kadra menedżerska). Przedyskutowanie najważniejszych założeń do strategii i wysłuchanie opinii na ich temat ułatwiają potem wdrożenie.

Wdrożenie strategii

REKLAMA

Wdrożenie nowej strategii wprowadza nową jakość w organizacji i w związku z tym powinno być prowadzone zgodnie z zasadami zarządzania zmianą. Rolą pionu HR przy wprowadzaniu zmian jest zaplanowanie i przeprowadzenie pracowników przez wszystkie etapy tego procesu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kluczowy czynnik, decydujący o powodzeniu realizacji przyjętej strategii, to dobry plan wdrożenia. Jednym z największych problemów dotyczących wdrożenia strategii w organizacjach jest brak powiązania pomiędzy celami strategicznymi a celami operacyjnymi. Zadaniem działu personalnego jest więc pomoc w uzyskaniu tego przełożenia, czyli doprowadzenie do sytuacji, w której cele strategiczne przekładają się na cele indywidualne pracowników. Dodatkowo nadzoruje on stworzenie systemu pomiaru realizacji celów strategicznych przez pracowników (zgodnie z zasadą „da się zarządzać tylko tym, co można zmierzyć”). Oznacza to, że strategia personalna musi wynikać ze strategii biznesowej firmy, a systemy personalne powinny wspierać realizację celów biznesowych. „Nie ma uniwersalnych systemów HR”, twierdzi znajomy dyrektor personalny, „ich wartość się zmienia w zależności od celów biznesowych.” Na przykład systemy wynagrodzeń, sprawdzające się dobrze na etapie początkowego rozwoju firmy (najważniejszym celem jest znalezienie najlepszych sprzedawców na rynku i pozyskanie nowych klientów), są inne niż w sytuacji, gdy głównym celem jest rentowność firmy i oszczędzanie kosztów. Dodatkowo wszelkie procesy personalne: rekrutacja, szkolenia, systemy motywacyjne itp., nakierowane muszą być na kompetencje kluczowe dla osiągnięcia sukcesu w realizacji strategii. Jej wdrażanie wspierać powinna kultura zarządzania w firmie. Dużym wyzwaniem dla działu zarządzania zasobami ludzkimi jest więc pozyskanie odpowiedniej kadry zarządzającej, a następnie szkolenia i monitoring jakości poziomu zarządzania i kultury firmy.

Zauważalnym problemem jest to, że większość menedżerów HR deklaruje chęć zaangażowania się w planowanie strategiczne, ale faktycznie pozostaje na poziomie tradycyjnych funkcji pionu HR - zarządzanie danymi personalnymi, obsadzanie stanowisk itp. Podtrzymują w ten sposób swoje status quo funkcjonariuszy tzw. back office. Jedną z przyczyn trudnego przechodzenia do nowej roli są słabe kompetencje biznesowe ich pracowników. Innym powodem jest przywiązanie do starego sposobu mierzenia działalności działów personalnych. Oparty jest on na wskaźnikach rozwiniętych w latach 70. i wciąż publikowanych w różnych raportach (rotacja pracowników, wzrost średniego wynagrodzenia, koszt szkoleń itp.). Efektywność pracy tych działów nie koncentruje się na wskaźnikach biznesowych dotyczących działalności firmy.

Moderowanie procesu zarządzania strategicznego

W większych firmach istnieją specjalne zespoły przeznaczone do kierowania budową i realizacją strategii. Jeśli jednak dana organizacja ich nie posiada, pion HR może wziąć na siebie pomoc w zakresie koordynacji procesu tworzenia misji, wizji i strategii. Wsparcie procesu strategicznego polega na: znalezieniu wewnątrz firmy lub poza nią know-how na temat budowania strategii firmy, pomocy w wyborze kluczowych osób do realizacji projektu, pomocy w organizacji i zbudowaniu struktury spotkań zespołu strategicznego, moderowanie dyskusji w trakcie pracy nad strategią lub wybór zewnętrznego fachowca od prowadzenia dyskusji - moderatora. Ważne jest jednak, aby haerowcy pełnili funkcję pomocniczą. Nadzór nad całością procesu powinien zawsze mieć zarząd.

Kinga Markert

Autorka jest mediatorem, moderatorem i trenerem. Prowadzi firmę Markert Mediacje, oferującą usługi związane z rozwiązywaniem sytuacji kryzysowych i konfliktowych. Wiele lat pracowała w wewnętrznym dziale HR.

Kontakt:

kinga.markert@mediacje.biz

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

Zatrudniasz Ukraińców w 2025? Sprawdź nowe obowiązki, kary do 30 tys. zł i możliwe dofinansowania

Zatrudnianie obywateli Ukrainy w Polsce to temat, który nie traci na aktualności. W 2025 roku, po wejściu w życie nowych przepisów z 1 czerwca, pracodawcy muszą szczególnie uważać na formalności, terminy i obowiązki. Jednocześnie mogą skorzystać z atrakcyjnych form wsparcia finansowego. Sprawdź, jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy i jakie dokumenty są potrzebne.

REKLAMA

Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Working and living in Poland: nowa platforma dla cudzoziemców i pracodawców

„Working and living in Poland” to miejsce, w którym cudzoziemcy z całego świata będą mogli znaleźć sprawdzone i kompleksowe informacje na temat życia i pracy w Polsce. Ponadto możliwe będzie zadawanie pytań konsultantom w trakcie rozmowy telefonicznej lub rozmowy na czacie. Można będzie również napisać mail z pytaniem.

Dodatkowy urlop pracownika z niepełnosprawnością do zmiany

Czy pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będą mogli korzystać z dodatkowego urlopu już w pierwszym roku, w którym wydano orzeczenie? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wyklucza wprowadzenia zmian. Chce jednak, by taki dodatkowy urlop był przyznawany proporcjonalnie, na podobnych zasadach jak „zwykły” urlop wypoczynkowy.

Czerwiec 2025: dni wolne, godziny pracy

Czerwiec w 2025 roku – dni wolne i godziny pracy w szóstym miesiącu roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w czerwcu? Kalendarz czerwca w 2024 roku nie zawiera ani jednego święta ustawowo wolnego od pracy. Sprawdź, kiedy wypada najbliższe święto.

REKLAMA

Controlling personalny a prawo – gdzie kończy się analiza, a zaczyna odpowiedzialność

W epoce cyfrowej, gdzie dane pracownicze są coraz bardziej dostępne i kuszące do analizy, controlling personalny staje przed zadaniem nie tylko liczenia, ale także… rozumienia granic, których nie wolno przekroczyć. Odpowiednie systemy controllingowe (BI i EPM/CPM) mogą tu być nie tylko narzędziem, ale też gwarantem zgodności z prawem – o ile są mądrze skonfigurowane i używane.

Wyrok NSA: e-mail pracodawcy o zakończeniu pracy przez pracownika - czy to dozwolone?

Czy pracodawca może powiadomić o zakończeniu współpracy przez pracownika, czy nie narusza to jego danych osobowych? Czy jest to zgodne z RODO, z Kodeksem Pracy oraz z ustawą o ochronie danych osobowych? Sprawa trafiła na tle niniejszego zagadnienia aż do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

REKLAMA