REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Błędy związane z awansowaniem pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Jolanta Cianciara

REKLAMA

Wiedza o zasadach zarządzania zasobami ludzkimi jest w większości firm niepomiernie większa niż jeszcze dekadę temu, a mimo to nadal przy podejmowaniu decyzji o awansach szefowie wielu instytucji popełniają wciąż te same błędy.

Sytuacja idealna byłaby taka: nim zdecydujemy się na rekrutację zewnętrzną, w pierwszej kolejności prowadzimy rekrutację wewnętrzną. Jej skuteczności sprzyja posiadanie rzeczywistych zindywidualizowanych ścieżek kariery ocen okresowych pracowników. Ma to sens, zważywszy, że w wielu organizacjach i ścieżki rozwoju, i ocenianie sprowadzono do poziomu formalności przekładających się wyłącznie na ilość papierów w segregatorach.

REKLAMA

1. Obcych szukanie

Za błąd należy uznać poszukiwanie na wolne stanowisko osoby z zewnątrz, bez wcześniejszego przeanalizowania możliwości awansowania na nie własnego pracownika.

REKLAMA

Wewnętrzne awanse to korzystna mobilizacja pracowników, którzy otrzymują sygnał, że firma stwarza im możliwości dalszego rozwoju. Zwiększanie poziomu zadowolenia pracowników będących de facto wewnętrznymi klientami przez spełnianie ich potrzeb z górnych pięter piramidy Maslowa (potrzeba władzy, afiliacji, samorealizacji).

Efekty tworzenia możliwości awansu wewnętrznego można porównać z marketingowymi programami lojalnościowymi adresowanymi do zewnętrznych klientów. Awansowanie pracowników jest też ekonomicznie bardziej zasadne niż obsadzanie danego stanowiska nowo pozyskaną osobą, ze względu na koszt pozyskania i czas, jaki musi upłynąć, nim osoba ta zarobi pierwszą złotówkę dla naszej firmy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jest w zasadzie tylko jeden przypadek, w którym doradzam zawsze rekrutację zewnętrzną. Chodzi o stanowiska w zamkniętych zespołach, w których na skutek rutyny, wcześniejszych zaniedbań itp. niska jest wydajność lub jakość pracy. Zazwyczaj ma to związek z rozluźnioną dyscypliną pracy, a w przypadkach skrajnych jej brakiem. W takich zespołach związki nieformalne zaczynają więcej znaczyć niż formalne podległości i obowiązujące procedury. Żaden szef wyłoniony z takiego zespołu nie poradzi sobie z sytuacją. Często odegra rolę utrwalacza niekorzystnych postaw. Lepiej rzeczywiście znaleźć „obcego” do robienia porządku. Podobny mechanizm zadziała przy wdrażaniu wszelkich programów naprawczych.

2. Zgoda na stagnację

Nie wszyscy zatrudnieni marzą o awansie. W każdej organizacji jest spora grupa osób, które nie chcą zmieniać swojego stanowiska. Boją się nowych wymagań, nie mając pewności, czy im sprostają, nie lubią się uczyć nowych rzeczy, nie chcą tracić dotychczasowych kontaktów i wpływów.

Czy oznacza to, że należy pozwolić im spędzić kolejne lata na tych samych stanowiskach, z tymi samymi zadaniami? Stagnacja jest wprost proporcjonalna do spadku efektywności pracy.

W stosunku do pracowników niezainteresowanych zmianą stanowiska przesunięcia następować powinny nieco rzadziej i odbywać się spokojniej. Ich ścieżka rozwojowa powinna zakładać stopniowe poszerzenia spektrum zadań i zwiększanie stopnia trudności.

3. Trwonienie kapitału

REKLAMA

Syndrom stagnacji dotyczy zarówno niechętnych zmianom, jak i marzących o awansach. W każdej organizacji są pracownicy, którzy nie otrzymując zbyt długo nowych wyzwań - odejdą. W stosunku do tej grupy awans stanowiskowy i towarzyszący mu wzrost płac to często jedyny sposób zatrzymania w firmie. Są menedżerowie, którzy wychodzą z założenia, że odejście dobrego pracownika może przynieść pozytywne skutki. Życie, według nich, nie znosi próżni i powstanie wakatu na dobrym stanowisku mobilizuje innych ambitnych do walki o tę pozycję. To raczej strategia na krótką metę!

Lepiej aktywnym i ambitnym dawać nowe zadania i maksymalnie wykorzystywać ich potencjał, bo może okazać się, że bardziej niż reguła o stymulującej próżni sprawdza się reguła Kopernika: pieniądz gorszy wypiera lepszy - mierniejsi ambitni pracownicy mogą nam wyprzeć dobrych ambitnych.

4. Deprecjonowanie

Najczęściej w organizacjach o skostniałych strukturach zdarzają się awanse, które mają niewiele wspólnego z motywowaniem i racjonalnym zarządzaniem zasobami. Wśród nich najgorszym i najbardziej pustoszącym jest awansowanie pracowników, którzy się nie sprawdzają. W dziale finansowym pracuje od lat pani Jadzia. Firma się rozwinęła, przybyło zadań, wzrósł stopień ich trudności i złożoności. Pani Jadzia nie daje rady, więc została awansowana! Albo: pan Marek - konfliktowy, nikt z nim nie lubi pracować: awansowany. Takie awanse znaczą jedno: w organizacji pozbawiono się jednej z najlepszych metod motywowania pracowników. Ile by mądrych opracowań na temat HRM powstało, „kop w górę” jest nadal zjawiskiem powszechnym. A przecież degradacja pracownika, którego przenosi się na stanowisko z łatwiejszymi zadaniami, jest przykrą, ale czasami konieczną metodą zarządzania kapitałem ludzkim.

5. Nieplanowanie

Wewnętrzne awanse wywołują reakcję łańcuchową. Skoro pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika działu awansowano na zastępcę dyrektora wydziału, to powstał wakat na jego dotychczasowym stanowisku. Problem sprowadza się do precyzyjnego planowania wszystkich kolejnych działań, na wszystkich szczeblach. Może się okazać, że jedynym sposobem uniknięcia osłabienia struktury będzie jednak rekrutacja zewnętrzna. Wtedy warto pamiętać o kolizji terminów: pozyskanie z zewnętrznego rynku pełnowartościowego kierownika potrwa dłużej niż podpisanie awansu zastępcy dyrektora. Większość firm może nieźle funkcjonować przez jakiś czas bez najwyższego kierownictwa, ale na poziomie operacyjnych działań lepiej nie ryzykować długotrwałych wakatów.

6. Zaniedbany kontekst

Polityka dostępności awansu, wytworzenie wśród pracowników potrzeby poszerzania spektrum realizowanych zadań - to jedno. Ale pozytywne efekty tych działań mogą okazać się mniejsze niż zakładano, jeśli zaniedbana zostanie analiza ich zewnętrznego kontekstu. Tworzy go np. sytuacja rodzinna pracownika czy faza rozwoju zawodowego. Analiza kontekstu ewentualnego awansu jest łatwiejsza przy indywidualizowanym systemie zarządzania kapitałem ludzkim.

7. Brak celebry

Każdy wie, jaka jest różnica między oświadczynami przy okazji codziennych zakupów w supermarkecie a oświadczynami podczas kolacji przy świecach. Niepojęte, dlaczego decyzje o awansach wewnętrznych komunikowane są przy okazji, w biegu, przez kadrowca zamiast naczelnego szefa. Na dodatek wtedy, gdy już wszyscy w firmie o nich wiedzą. Znam organizacje, w których stosowne dokumenty związane z awansem przygotowuje sobie sam awansowany, a jego przełożony jedynie je podpisuje! By pozostać przy stylistyce oświadczyn: potencjalna narzeczona sama ma sobie zorganizować pierścionek!

UWAGA

Wewnętrzna rekrutacja jest mniej kosztowna niż pozyskanie nowego pracownika, ale aby była skuteczna, musi być planowana w określonym kontekście i realizowana w odpowiedniej formie.

 

Jolanta Cianciara

Autorka jest dziennikarzem, menedżerem i nauczycielem akademickim. Prowadzi firmę doradztwa personalnego i wizerunkowego.

KONTAKT:

jolantacianciara@op.pl

 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

REKLAMA

Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co się zmieni?

94% kandydatów do pracy przez brak widełek płacowych w ogłoszeniu rezygnuje z aplikowania, nawet jeśli oferta jest atrakcyjna dla rozwoju ich ścieżki kariery. Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co to oznacza? Czy podanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę będzie obowiązkowe?

Lipiec 2025: jakie zmiany i ważne daty w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Lipiec 2025 r. przyniósł ważne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zmiany mają wpływ na sytuację pracowników, pracodawców, osób z niepełnosprawnościami, przedsiębiorców, osób bezrobotnych, stażystów i dla wielu innych grup. Wchodzi w życie sporo nowych przepisów - jedne są bardziej niszowe - bo dotyczące np. zatrudnienia w służbach, a drugie mniej, odnoszące się do wielu osób. Przypominamy też jakie są ważne terminy kadrowo-płacowe, które powinny być dochowane w lipcu 2025 r.

Czy certyfikacja ISO nadal ma sens?

Zarządzanie jakością, zarządzanie środowiskowe, systemy zapewniania bezpieczeństwa i higieny pracy czy czystości mikrobiologicznej – nowoczesne organizacje, szczególnie te, działające globalnie, porządkują wewnętrzne procesy własnymi procedurami. Czy w tej sytuacji certyfikacja ISO nadal ma sens? – Bez wątpienia. I to nie tylko po to, żeby zwiększyć konkurencyjność i wiarygodność w oczach kontrahentów – przekonuje Katarzyna Petrusiewicz, ekspert CWS Workwear.

Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

REKLAMA

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA