Błędy związane z awansowaniem pracowników

Sytuacja idealna byłaby taka: nim zdecydujemy się na rekrutację zewnętrzną, w pierwszej kolejności prowadzimy rekrutację wewnętrzną. Jej skuteczności sprzyja posiadanie rzeczywistych zindywidualizowanych ścieżek kariery ocen okresowych pracowników. Ma to sens, zważywszy, że w wielu organizacjach i ścieżki rozwoju, i ocenianie sprowadzono do poziomu formalności przekładających się wyłącznie na ilość papierów w segregatorach.

Za błąd należy uznać poszukiwanie na wolne stanowisko osoby z zewnątrz, bez wcześniejszego przeanalizowania możliwości awansowania na nie własnego pracownika.

Wewnętrzne awanse to korzystna mobilizacja pracowników, którzy otrzymują sygnał, że firma stwarza im możliwości dalszego rozwoju. Zwiększanie poziomu zadowolenia pracowników będących de facto wewnętrznymi klientami przez spełnianie ich potrzeb z górnych pięter piramidy Maslowa (potrzeba władzy, afiliacji, samorealizacji).

Efekty tworzenia możliwości awansu wewnętrznego można porównać z marketingowymi programami lojalnościowymi adresowanymi do zewnętrznych klientów. Awansowanie pracowników jest też ekonomicznie bardziej zasadne niż obsadzanie danego stanowiska nowo pozyskaną osobą, ze względu na koszt pozyskania i czas, jaki musi upłynąć, nim osoba ta zarobi pierwszą złotówkę dla naszej firmy.

Jest w zasadzie tylko jeden przypadek, w którym doradzam zawsze rekrutację zewnętrzną. Chodzi o stanowiska w zamkniętych zespołach, w których na skutek rutyny, wcześniejszych zaniedbań itp. niska jest wydajność lub jakość pracy. Zazwyczaj ma to związek z rozluźnioną dyscypliną pracy, a w przypadkach skrajnych jej brakiem. W takich zespołach związki nieformalne zaczynają więcej znaczyć niż formalne podległości i obowiązujące procedury. Żaden szef wyłoniony z takiego zespołu nie poradzi sobie z sytuacją. Często odegra rolę utrwalacza niekorzystnych postaw. Lepiej rzeczywiście znaleźć „obcego” do robienia porządku. Podobny mechanizm zadziała przy wdrażaniu wszelkich programów naprawczych.

Nie wszyscy zatrudnieni marzą o awansie. W każdej organizacji jest spora grupa osób, które nie chcą zmieniać swojego stanowiska. Boją się nowych wymagań, nie mając pewności, czy im sprostają, nie lubią się uczyć nowych rzeczy, nie chcą tracić dotychczasowych kontaktów i wpływów.

Czy oznacza to, że należy pozwolić im spędzić kolejne lata na tych samych stanowiskach, z tymi samymi zadaniami? Stagnacja jest wprost proporcjonalna do spadku efektywności pracy.