Kategorie

Błędy związane z awansowaniem pracowników

Jolanta Cianciara
Wiedza o zasadach zarządzania zasobami ludzkimi jest w większości firm niepomiernie większa niż jeszcze dekadę temu, a mimo to nadal przy podejmowaniu decyzji o awansach szefowie wielu instytucji popełniają wciąż te same błędy.

Sytuacja idealna byłaby taka: nim zdecydujemy się na rekrutację zewnętrzną, w pierwszej kolejności prowadzimy rekrutację wewnętrzną. Jej skuteczności sprzyja posiadanie rzeczywistych zindywidualizowanych ścieżek kariery ocen okresowych pracowników. Ma to sens, zważywszy, że w wielu organizacjach i ścieżki rozwoju, i ocenianie sprowadzono do poziomu formalności przekładających się wyłącznie na ilość papierów w segregatorach.

1. Obcych szukanie

Za błąd należy uznać poszukiwanie na wolne stanowisko osoby z zewnątrz, bez wcześniejszego przeanalizowania możliwości awansowania na nie własnego pracownika.

Wewnętrzne awanse to korzystna mobilizacja pracowników, którzy otrzymują sygnał, że firma stwarza im możliwości dalszego rozwoju. Zwiększanie poziomu zadowolenia pracowników będących de facto wewnętrznymi klientami przez spełnianie ich potrzeb z górnych pięter piramidy Maslowa (potrzeba władzy, afiliacji, samorealizacji).

Efekty tworzenia możliwości awansu wewnętrznego można porównać z marketingowymi programami lojalnościowymi adresowanymi do zewnętrznych klientów. Awansowanie pracowników jest też ekonomicznie bardziej zasadne niż obsadzanie danego stanowiska nowo pozyskaną osobą, ze względu na koszt pozyskania i czas, jaki musi upłynąć, nim osoba ta zarobi pierwszą złotówkę dla naszej firmy.

Jest w zasadzie tylko jeden przypadek, w którym doradzam zawsze rekrutację zewnętrzną. Chodzi o stanowiska w zamkniętych zespołach, w których na skutek rutyny, wcześniejszych zaniedbań itp. niska jest wydajność lub jakość pracy. Zazwyczaj ma to związek z rozluźnioną dyscypliną pracy, a w przypadkach skrajnych jej brakiem. W takich zespołach związki nieformalne zaczynają więcej znaczyć niż formalne podległości i obowiązujące procedury. Żaden szef wyłoniony z takiego zespołu nie poradzi sobie z sytuacją. Często odegra rolę utrwalacza niekorzystnych postaw. Lepiej rzeczywiście znaleźć „obcego” do robienia porządku. Podobny mechanizm zadziała przy wdrażaniu wszelkich programów naprawczych.

2. Zgoda na stagnację

Nie wszyscy zatrudnieni marzą o awansie. W każdej organizacji jest spora grupa osób, które nie chcą zmieniać swojego stanowiska. Boją się nowych wymagań, nie mając pewności, czy im sprostają, nie lubią się uczyć nowych rzeczy, nie chcą tracić dotychczasowych kontaktów i wpływów.

Czy oznacza to, że należy pozwolić im spędzić kolejne lata na tych samych stanowiskach, z tymi samymi zadaniami? Stagnacja jest wprost proporcjonalna do spadku efektywności pracy.

W stosunku do pracowników niezainteresowanych zmianą stanowiska przesunięcia następować powinny nieco rzadziej i odbywać się spokojniej. Ich ścieżka rozwojowa powinna zakładać stopniowe poszerzenia spektrum zadań i zwiększanie stopnia trudności.

3. Trwonienie kapitału

Syndrom stagnacji dotyczy zarówno niechętnych zmianom, jak i marzących o awansach. W każdej organizacji są pracownicy, którzy nie otrzymując zbyt długo nowych wyzwań - odejdą. W stosunku do tej grupy awans stanowiskowy i towarzyszący mu wzrost płac to często jedyny sposób zatrzymania w firmie. Są menedżerowie, którzy wychodzą z założenia, że odejście dobrego pracownika może przynieść pozytywne skutki. Życie, według nich, nie znosi próżni i powstanie wakatu na dobrym stanowisku mobilizuje innych ambitnych do walki o tę pozycję. To raczej strategia na krótką metę!

Lepiej aktywnym i ambitnym dawać nowe zadania i maksymalnie wykorzystywać ich potencjał, bo może okazać się, że bardziej niż reguła o stymulującej próżni sprawdza się reguła Kopernika: pieniądz gorszy wypiera lepszy - mierniejsi ambitni pracownicy mogą nam wyprzeć dobrych ambitnych.

4. Deprecjonowanie

Najczęściej w organizacjach o skostniałych strukturach zdarzają się awanse, które mają niewiele wspólnego z motywowaniem i racjonalnym zarządzaniem zasobami. Wśród nich najgorszym i najbardziej pustoszącym jest awansowanie pracowników, którzy się nie sprawdzają. W dziale finansowym pracuje od lat pani Jadzia. Firma się rozwinęła, przybyło zadań, wzrósł stopień ich trudności i złożoności. Pani Jadzia nie daje rady, więc została awansowana! Albo: pan Marek - konfliktowy, nikt z nim nie lubi pracować: awansowany. Takie awanse znaczą jedno: w organizacji pozbawiono się jednej z najlepszych metod motywowania pracowników. Ile by mądrych opracowań na temat HRM powstało, „kop w górę” jest nadal zjawiskiem powszechnym. A przecież degradacja pracownika, którego przenosi się na stanowisko z łatwiejszymi zadaniami, jest przykrą, ale czasami konieczną metodą zarządzania kapitałem ludzkim.

5. Nieplanowanie

Wewnętrzne awanse wywołują reakcję łańcuchową. Skoro pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika działu awansowano na zastępcę dyrektora wydziału, to powstał wakat na jego dotychczasowym stanowisku. Problem sprowadza się do precyzyjnego planowania wszystkich kolejnych działań, na wszystkich szczeblach. Może się okazać, że jedynym sposobem uniknięcia osłabienia struktury będzie jednak rekrutacja zewnętrzna. Wtedy warto pamiętać o kolizji terminów: pozyskanie z zewnętrznego rynku pełnowartościowego kierownika potrwa dłużej niż podpisanie awansu zastępcy dyrektora. Większość firm może nieźle funkcjonować przez jakiś czas bez najwyższego kierownictwa, ale na poziomie operacyjnych działań lepiej nie ryzykować długotrwałych wakatów.

6. Zaniedbany kontekst

Polityka dostępności awansu, wytworzenie wśród pracowników potrzeby poszerzania spektrum realizowanych zadań - to jedno. Ale pozytywne efekty tych działań mogą okazać się mniejsze niż zakładano, jeśli zaniedbana zostanie analiza ich zewnętrznego kontekstu. Tworzy go np. sytuacja rodzinna pracownika czy faza rozwoju zawodowego. Analiza kontekstu ewentualnego awansu jest łatwiejsza przy indywidualizowanym systemie zarządzania kapitałem ludzkim.

7. Brak celebry

Każdy wie, jaka jest różnica między oświadczynami przy okazji codziennych zakupów w supermarkecie a oświadczynami podczas kolacji przy świecach. Niepojęte, dlaczego decyzje o awansach wewnętrznych komunikowane są przy okazji, w biegu, przez kadrowca zamiast naczelnego szefa. Na dodatek wtedy, gdy już wszyscy w firmie o nich wiedzą. Znam organizacje, w których stosowne dokumenty związane z awansem przygotowuje sobie sam awansowany, a jego przełożony jedynie je podpisuje! By pozostać przy stylistyce oświadczyn: potencjalna narzeczona sama ma sobie zorganizować pierścionek!

UWAGA

Wewnętrzna rekrutacja jest mniej kosztowna niż pozyskanie nowego pracownika, ale aby była skuteczna, musi być planowana w określonym kontekście i realizowana w odpowiedniej formie.

 

Jolanta Cianciara

Autorka jest dziennikarzem, menedżerem i nauczycielem akademickim. Prowadzi firmę doradztwa personalnego i wizerunkowego.

KONTAKT:

jolantacianciara@op.pl

 

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.