REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Błędy związane z awansowaniem pracowników

Jolanta Cianciara

REKLAMA

Wiedza o zasadach zarządzania zasobami ludzkimi jest w większości firm niepomiernie większa niż jeszcze dekadę temu, a mimo to nadal przy podejmowaniu decyzji o awansach szefowie wielu instytucji popełniają wciąż te same błędy.

Sytuacja idealna byłaby taka: nim zdecydujemy się na rekrutację zewnętrzną, w pierwszej kolejności prowadzimy rekrutację wewnętrzną. Jej skuteczności sprzyja posiadanie rzeczywistych zindywidualizowanych ścieżek kariery ocen okresowych pracowników. Ma to sens, zważywszy, że w wielu organizacjach i ścieżki rozwoju, i ocenianie sprowadzono do poziomu formalności przekładających się wyłącznie na ilość papierów w segregatorach.

Autopromocja

1. Obcych szukanie

Za błąd należy uznać poszukiwanie na wolne stanowisko osoby z zewnątrz, bez wcześniejszego przeanalizowania możliwości awansowania na nie własnego pracownika.

Wewnętrzne awanse to korzystna mobilizacja pracowników, którzy otrzymują sygnał, że firma stwarza im możliwości dalszego rozwoju. Zwiększanie poziomu zadowolenia pracowników będących de facto wewnętrznymi klientami przez spełnianie ich potrzeb z górnych pięter piramidy Maslowa (potrzeba władzy, afiliacji, samorealizacji).

Efekty tworzenia możliwości awansu wewnętrznego można porównać z marketingowymi programami lojalnościowymi adresowanymi do zewnętrznych klientów. Awansowanie pracowników jest też ekonomicznie bardziej zasadne niż obsadzanie danego stanowiska nowo pozyskaną osobą, ze względu na koszt pozyskania i czas, jaki musi upłynąć, nim osoba ta zarobi pierwszą złotówkę dla naszej firmy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jest w zasadzie tylko jeden przypadek, w którym doradzam zawsze rekrutację zewnętrzną. Chodzi o stanowiska w zamkniętych zespołach, w których na skutek rutyny, wcześniejszych zaniedbań itp. niska jest wydajność lub jakość pracy. Zazwyczaj ma to związek z rozluźnioną dyscypliną pracy, a w przypadkach skrajnych jej brakiem. W takich zespołach związki nieformalne zaczynają więcej znaczyć niż formalne podległości i obowiązujące procedury. Żaden szef wyłoniony z takiego zespołu nie poradzi sobie z sytuacją. Często odegra rolę utrwalacza niekorzystnych postaw. Lepiej rzeczywiście znaleźć „obcego” do robienia porządku. Podobny mechanizm zadziała przy wdrażaniu wszelkich programów naprawczych.

2. Zgoda na stagnację

Nie wszyscy zatrudnieni marzą o awansie. W każdej organizacji jest spora grupa osób, które nie chcą zmieniać swojego stanowiska. Boją się nowych wymagań, nie mając pewności, czy im sprostają, nie lubią się uczyć nowych rzeczy, nie chcą tracić dotychczasowych kontaktów i wpływów.

Czy oznacza to, że należy pozwolić im spędzić kolejne lata na tych samych stanowiskach, z tymi samymi zadaniami? Stagnacja jest wprost proporcjonalna do spadku efektywności pracy.

W stosunku do pracowników niezainteresowanych zmianą stanowiska przesunięcia następować powinny nieco rzadziej i odbywać się spokojniej. Ich ścieżka rozwojowa powinna zakładać stopniowe poszerzenia spektrum zadań i zwiększanie stopnia trudności.

3. Trwonienie kapitału

Syndrom stagnacji dotyczy zarówno niechętnych zmianom, jak i marzących o awansach. W każdej organizacji są pracownicy, którzy nie otrzymując zbyt długo nowych wyzwań - odejdą. W stosunku do tej grupy awans stanowiskowy i towarzyszący mu wzrost płac to często jedyny sposób zatrzymania w firmie. Są menedżerowie, którzy wychodzą z założenia, że odejście dobrego pracownika może przynieść pozytywne skutki. Życie, według nich, nie znosi próżni i powstanie wakatu na dobrym stanowisku mobilizuje innych ambitnych do walki o tę pozycję. To raczej strategia na krótką metę!

Lepiej aktywnym i ambitnym dawać nowe zadania i maksymalnie wykorzystywać ich potencjał, bo może okazać się, że bardziej niż reguła o stymulującej próżni sprawdza się reguła Kopernika: pieniądz gorszy wypiera lepszy - mierniejsi ambitni pracownicy mogą nam wyprzeć dobrych ambitnych.

4. Deprecjonowanie

Najczęściej w organizacjach o skostniałych strukturach zdarzają się awanse, które mają niewiele wspólnego z motywowaniem i racjonalnym zarządzaniem zasobami. Wśród nich najgorszym i najbardziej pustoszącym jest awansowanie pracowników, którzy się nie sprawdzają. W dziale finansowym pracuje od lat pani Jadzia. Firma się rozwinęła, przybyło zadań, wzrósł stopień ich trudności i złożoności. Pani Jadzia nie daje rady, więc została awansowana! Albo: pan Marek - konfliktowy, nikt z nim nie lubi pracować: awansowany. Takie awanse znaczą jedno: w organizacji pozbawiono się jednej z najlepszych metod motywowania pracowników. Ile by mądrych opracowań na temat HRM powstało, „kop w górę” jest nadal zjawiskiem powszechnym. A przecież degradacja pracownika, którego przenosi się na stanowisko z łatwiejszymi zadaniami, jest przykrą, ale czasami konieczną metodą zarządzania kapitałem ludzkim.

5. Nieplanowanie

Wewnętrzne awanse wywołują reakcję łańcuchową. Skoro pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika działu awansowano na zastępcę dyrektora wydziału, to powstał wakat na jego dotychczasowym stanowisku. Problem sprowadza się do precyzyjnego planowania wszystkich kolejnych działań, na wszystkich szczeblach. Może się okazać, że jedynym sposobem uniknięcia osłabienia struktury będzie jednak rekrutacja zewnętrzna. Wtedy warto pamiętać o kolizji terminów: pozyskanie z zewnętrznego rynku pełnowartościowego kierownika potrwa dłużej niż podpisanie awansu zastępcy dyrektora. Większość firm może nieźle funkcjonować przez jakiś czas bez najwyższego kierownictwa, ale na poziomie operacyjnych działań lepiej nie ryzykować długotrwałych wakatów.

6. Zaniedbany kontekst

Polityka dostępności awansu, wytworzenie wśród pracowników potrzeby poszerzania spektrum realizowanych zadań - to jedno. Ale pozytywne efekty tych działań mogą okazać się mniejsze niż zakładano, jeśli zaniedbana zostanie analiza ich zewnętrznego kontekstu. Tworzy go np. sytuacja rodzinna pracownika czy faza rozwoju zawodowego. Analiza kontekstu ewentualnego awansu jest łatwiejsza przy indywidualizowanym systemie zarządzania kapitałem ludzkim.

7. Brak celebry

Każdy wie, jaka jest różnica między oświadczynami przy okazji codziennych zakupów w supermarkecie a oświadczynami podczas kolacji przy świecach. Niepojęte, dlaczego decyzje o awansach wewnętrznych komunikowane są przy okazji, w biegu, przez kadrowca zamiast naczelnego szefa. Na dodatek wtedy, gdy już wszyscy w firmie o nich wiedzą. Znam organizacje, w których stosowne dokumenty związane z awansem przygotowuje sobie sam awansowany, a jego przełożony jedynie je podpisuje! By pozostać przy stylistyce oświadczyn: potencjalna narzeczona sama ma sobie zorganizować pierścionek!

UWAGA

Wewnętrzna rekrutacja jest mniej kosztowna niż pozyskanie nowego pracownika, ale aby była skuteczna, musi być planowana w określonym kontekście i realizowana w odpowiedniej formie.

 

Jolanta Cianciara

Autorka jest dziennikarzem, menedżerem i nauczycielem akademickim. Prowadzi firmę doradztwa personalnego i wizerunkowego.

KONTAKT:

jolantacianciara@op.pl

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Do 29 lutego 2024 r. należy przekazać do ZUS zaświadczenie o przychodach emeryta lub rencisty

    Płatnicy składek, tj. pracodawcy, zleceniodawcy są zobowiązani do przekazania do ZUS do końca lutego 2024 r. zaświadczenia o przychodzie emeryta lub rencisty uzyskanego w 2023 r. Osoby prowadzące działalność składają oświadczenie o uzyskanym przychodzie.

    Czy 3 marca 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 3 marca 2024 to niedziela handlowa? Czy w marcu 2024 jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Gdzie nie obowiązuje zakaz handlu? 

    234 zł miesięcznie składki zdrowotnej od 1 kwietnia 2024 - sprawdź dla kogo

    Aż albo tylko: 234 zł miesięcznie składki zdrowotnej od 1 kwietnia 2024 r. Na taką kwotę wpływ ma przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogłoszone w sektorze przedsiębiorstw, w czwartym kwartale 2023 r., które wynosiło 7 767,85 zł. Poniżej szczegóły. 

    Chociaż trwają strajki rolników Ukraińcy mogą pracować jako pomocnicy rolników w Polsce do 30 czerwca 2024 r.

    Polscy rolnicy strajkują, a władze przedłużają Ukraińcom legalny pobyt w Polsce, m.in. celem pracy dla polskich rolników. Ukraińcy mogą pracować jako pomocnicy rolników w Polsce do 30 czerwca 2024 r. Dlaczego? Ponieważ wydłużono legalny pobyt obywateli Ukrainy w Polsce do 30 czerwca2024 r. Gdyby nie to kolejne wydłużenie Ukraińcy mogliby legalnie przebywać w Polsce tylko do 4 marca 2024 r.

    REKLAMA

    Służba bhp. Kiedy pracodawca może samodzielnie wykonywać zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy?

    Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. W niektórych sytuacjach zadania służby bhp może wypełniać sam pracodawca. Dzięki temu nie musi wyznaczać do tego pracownika lub zatrudniać specjalisty spoza zakładu pracy.

    Bezrobocie w styczniu 2024 r. Stopa bezrobocia wzrosła z 5,1 proc. do 5,4 proc. Przybyło prawie 49 tys. bezrobotnych: bez pracy było ponad 837 tys. osób

    Stopa bezrobocia rejestrowanego w styczniu 2024 r. wyniosła 5,4 proc. To o 0,3 pkt. proc. więcej niż w ostatnim miesiącu 2023 r., ale 0,1 pkt. proc. mniej niż w styczniu 2023 r. Liczba bezrobotnych wzrosła w stosunku do grudnia o 48,9 tys. i wyniosła w styczniu 837,1 tys. Takie dane podał Główny Urząd Statystyczny.

    Nierówne traktowanie w miejscu pracy. Ile pracodawca musi zapłacić za dyskryminację

    Równe traktowanie pracowników jest podstawową zasadą prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Podpowiadamy, jakie są przesłanki dyskryminacji oraz kiedy pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie. 

    Wellbeing pracowników. Jeden ze sposobów na zadowolenie z pracy

    Po pandemii COVID-19 wielu pracodawców uruchomiło programy wspierające pracowników w radzeniu sobie z obciążeniami psychicznymi. Wellbeing, czyli dobrostan pracowników, stał się jednym z filarów nowoczesnej kultury organizacyjnej.

    REKLAMA

    Korzystne trendy dla pracowników w 2024 r.

    Praca hybrydowa, spersonalizowane plany rozwoju, wspieranie work-life balance to najważniejsze trendy w HR w tym roku. Czego jeszcze można się spodziewać na rynku pracy w najbliższych miesiącach? 

    Dodatkowe uprawnienia pracownicze rodziców dzieci ze specjalnymi potrzebami [WYWIAD]

    Z jakich uprawnień pracowniczych w 2024 roku mogą skorzystać rodzice dzieci ze specjalnymi potrzebami? Kiedy mają dłuższe urlopy? Dodatkowe prawa rodziców dzieci niepełnosprawnych (także rodzice dzieci z zespołem Aspergera czy autyzmem) wymieniają przepisy prawa pracy, co z rodzicami dzieci z zaburzeniami, które nie posiadają orzeczenia o niepełnosprawności? Jakie dobre praktyki stosują pracodawcy w stosunku do rodziców dzieci ze szczególnymi potrzebami? Jak ocenia się zmiany w świadczeniu pielęgnacyjnym? Co jeszcze należy zmienić we wsparciu dla takich rodziców?

    REKLAMA