REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ludzkie oblicze transformacji. Znaczenie emocji w procesie zarządzania zmianą

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Monika Zowczak

REKLAMA

Stale zmieniające się warunki gospodarcze i społeczne oraz galopujący rozwój technologiczny wymuszają na środowisku konieczność wprowadzania zmian, aby dostosować się do nowych warunków. Firmy unikające zmian bądź wprowadzające je w sposób nieumiejętny z góry skazują się na niepowodzenie. Jednak samo otwarcie się na zmiany nie gwarantuje firmie sukcesu, bowiem nieefektywnie wprowadzona zmiana może przynieść taki sam efekt, jak jej brak. Na co zatem zwracać największą uwagę, aby działać efektywnie?

Opisano wiele metod wprowadzania zmian w organizacji. Część z nich kładzie nacisk na techniczne aspekty procesu, inne na aspekty organizacyjne. W artykule prezentujemy metodę, która oprócz elementów technicznych procesu zmiany szczegółowo opisuje aspekt emocji, które zbagatelizowane, bardzo często są przyczyną niepowodzenia wprowadzenia zmiany. Autor metody, Andy Gilbert, nazwał ją Go MAD, Go Making A Difference, czyli w swobodnym tłumaczeniu: Idź i wprowadzaj zmianę (zobacz schemat).

Obecne a niedostrzegane

Dlaczego emocje są tak ważne w procesie wprowadzania zmiany? Ponieważ za każdą zmianą stoi człowiek. Tylko osoba przekonana o słuszności zmiany i jej właściwym efekcie, odpowiednio zmotywowana zagwarantuje prawidłowe wprowadzenie zmiany i późniejsze utrzymywanie jej rezultatów.

Czynnik emocjonalny w procesie zmiany jest jednym z najczęściej pomijanych i najbardziej niedocenianych aspektów. W efekcie to właśnie brak odpowiedniego zwracania uwagi na tę część procesu jest skutkiem porażki w implementacji zmiany. Schemat Go MAD prezentuje trzy główne obszary emocji w procesie zmiany (II poziom).

Własne przekonanie (self belief)

Podstawowy element w emocjonalnej części procesu zmiany – własne przekonanie o słuszności działania, potrzebie wprowadzanej zmiany oraz świadomość korzyści, jakie wiążą się z efektem końcowym zmiany. Zmiana nie zostanie wprowadzona z sukcesem, jeśli uczestnicy nie będą przekonani o słuszności działania.

Osobista odpowiedzialność (personal responsibility)

Dotyczy wszystkich zaangażowanych w proces zmiany – każdy z uczestników procesu musi czuć osobistą odpowiedzialność za powierzone zadania, mieć świadomość, że jego obowiązki stanowią nierozerwalną część składową całości procesu, że jest jednym z puzzli składających się na całość obrazu zmiany. Brak choćby jednego puzzla zakłóci pełny obraz. Poczucie odpowiedzialności mobilizuje do efektywnego działania, brak osobistej odpowiedzialności może nawet spowodować, że planowana zmiana zakończy się fiaskiem.


Zaangażowanie innych (involve others)

Jest to rola lidera zmiany, osoby, która poprowadzi przez nią organizację. Bardziej dokładnie jego rolę opisujemy w dalszej części artykułu. Lider przekonany o słuszności zmiany musi zarazić tym przekonaniem pozostałych uczestników procesu – nauczyć ich myśleć tak jak on i widzieć ten sam cel. Niezbędna są zatem siła przekonywania i perswazja. We współczesnej literaturze biznesowej znaleźć można bardzo wiele publikacji opisujących najznamienitszych liderów posiadających potężnie rozwiniętą siłę perswazji.

Chcąc przekonać pracowników do wprowadzanej zmiany, należy dać im odczuć, jak są ważni dla organizacji oraz jak cenne są ich kompetencje i doświadczenie. Bardzo ważne jest również pokazanie korzyści płynących dla nich samych w efekcie wprowadzanej zmiany.

Pracownicy zaangażowani w zmianę będą do niej przekonani między innymi gdy poczują korzyści, jakie sami mogą uzyskać dzięki zmianie – działa tu jeden z podstawowych mechanizmów natury ludzkiej – najbardziej motywuje mnie to, że będzie mi lepiej.

Przygotowując więc pracowników do procesu zmiany, należy rozmawiać z nimi językiem korzyści, ich korzyści. To działanie dość czasochłonne, bo wymaga poznania zatrudnionych, ich potrzeb i zainteresowań.

Jedni będą postrzegali zmianę jako możliwość pokazania swoich umiejętności, które do tej pory nie były wykorzystywane, inni będą postrzegali ją jako szansę do rozwoju i osiągnięcia wyższego poziomu kompetencji. Będą też tacy, dla których będzie to proces zwiększający zysk firmy, a tym samym możliwość osiągnięcia wyższego poziomu wynagrodzenia itp. W każdym przypadku motywatory mogą być inne, ale warto jednak zająć się tym obszarem, gdyż korzyści płynące z takiego podejścia są niewymierne.

Doskonałym narzędziem do przekonywania innych do swoich racji, według Abrahama Lincolna, jednego z mistrzów perswazji1, są również anegdoty i żarty. Wiele najnowszych strategii przywództwa popiera jego wizję, kładąc ogromny nacisk na rolę poczucia humoru, jako narzędzia służącego do efektywnego motywowania pracowników, budowania zaangażowania, lojalności i radość ze współudziału w procesie istotnych zmian. Kontakt przełożonego z pracownikami czasem swobodny i żartobliwy potrafi stworzyć szczególną atmosferę współpracy, dzięki której poziom zaangażowania ludzi wzrasta często wielokrotnie.


Klucz do zmiany

Doświadczenie wielu firm wprowadzających zmiany pokazuje, że proces zmiany ma kilka bardzo newralgicznych elementów – kluczy do sukcesu. Trzema głównymi są:

  • cel, jaki chcemy uzyskać dzięki zmianie,
  • lider zmiany (kompetencje),
  • komunikacja.

Cel zmiany

Przed podjęciem jakichkolwiek działań, czy to w życiu prywatnym, czy w firmie, trzeba jasno i klarownie wyznaczyć cel każdej podejmowanej zmiany. Jego brak wprowadza chaos, rodzi konflikty, a w efekcie zabija zmianę. Przy ustalaniu celu należy pamiętać o podstawowej zasadzie definicji celu – SMART (smart – konkretny, measurable – mierzalny, ambinious – ambitny, realistic – osiągalny, time bound – określony w czasie).

Lider zmiany

Każda zmiana musi posiadać swojego lidera – osobę odpowiedzialną za sprawne przeprowadzenie organizacji przez ten proces. Rola lidera wymaga jednak silnie rozwiniętych kompetencji przywódczych. Osoba taka przede wszystkim musi mieć wizję, charyzmę, przejawiać inicjatywę, być odpowiedzialna oraz konsekwentna w podejmowanych działaniach. W procesie zmian mamy do czynienia z dużą ilością wiedzy, jak również wieloma emocjami, dlatego lidera muszą cechować zarówno silne, jak i „uległe” cechy osobowości. Musi dawać przykład skuteczności i konsekwencji działania, być silnym i mieć ogromną siłę przekonywania.


Komunikacja

Informacja w procesie zmiany jest równie ważna, jak cel i lider. Właśnie z powodu jej braku ludzie obawiają się zmian. Kiedy informacja jest niepełna lub nie ma jej wcale, ludzie zaczynają sami ją sobie uzupełniać i tak powstaje własne rozumienie sytuacji. Każdy z odbiorców niepełnej informacji wykorzysta mechanizm uzupełnienia – powstanie wiele rozgałęzień głównego nurtu... rzeka komunikacyjna pozyska setki małych dopływów. Takie dopływy, czyli własne interpretacje niepełnej informacji, powodują chaos informacyjny, który w ostatecznej formie nie ma zbyt wiele wspólnego z główną informacją, jednakże jest przekazywany kanałem nieformalnym i obowiązuje często jako wiodący. I nigdy nie jest to przekaz pozytywny, działający na korzyść zmiany (strach prowokuje pesymizm). Niejedna organizacja przekonała się, że jeśli zaniedba się odpowiedni przepływ informacji, trudno później przekazać jakiekolwiek informacje. Dezinformacja zabija zmianę.

Ale brak informacji w procesie zmiany to nie tylko nieświadome działanie. Czasem daje się zauważyć bardzo niebezpieczne przekonanie: kto ma informację, ten ma władzę. Wyznawcy tej zasady bardzo często narażają zmianę i organizację na niepowodzenie tylko dlatego, by utrzymać informacje przy sobie. Strategia ograniczonego zaufania, czyli przekazywanie informacji selektywnie dobranej uruchamia mechanizmy wzajemności – z dołu do góry – od pracowników do menedżerów, co w znaczącym stopniu blokuje zmianę bądź wprowadza spore przekłamania w procesie.

Ważne jest również „zrównanie poziomów komunikacyjnych” z otoczeniem, w którym zmiana będzie wprowadzana. „Rozmawiając z ludźmi, (...) spraw, by ludzie odnieśli wrażenie, że znają Cię całe życie”2. Właściwy poziom to równość w dyskusji, ale również używanie tego samego języka, sposobu przekazywania informacji, unikanie wyniosłości czy sztywności w komunikacie.

Jeszcze wyższym i bardziej efektywnym sposobem komunikowania w zmianie jest zatracenie bariery komunikacyjnej w relacjach szef–pracownik. Stworzenie atmosfery otwartej komunikacji – dialogu między stronami – może przynieść wiele dodatkowych korzyści, pracownicy mogą podsunąć niejednokrotnie rozwiązania, o których menedżer nie pomyślał, a które mogą znacznie korzystniej wpłynąć na proces zmiany niż wcześniejsze założenia teoretyczne. Pracownicy czujący się współtwórcami zmiany będą mieli poczucie odpowiedzialności za efekt końcowy procesu.

Aby zmiana została wprowadzona efektywnie, konieczna jest świadomość własnej organizacji, możliwości i ograniczeń zasobów, z czego najważniejszym są pracownicy. Należy zatem zadbać o emocje i motywację pracowników – to właśnie od nastawienia zatrudnionych i ich zaangażowania zależy sukces przedsięwzięcia.


Schemat

Metoda wprowadzania zmiany „Go MAD”

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

Aplikacja mZUS zyskuje popularność – już ponad 700 tys. użytkowników w całej Polsce

Aplikacja mobilna mZUS, dostępna na smartfony z systemem Android i iOS, przekroczyła próg 700 tysięcy użytkowników. Umożliwia szybki i wygodny dostęp do usług Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, takich jak składanie wniosków o 800+, „Dobry Start” czy rezerwacja e-wizyt.

Coraz więcej seniorów wybiera przelew zamiast gotówki. Już 80% świadczeń ZUS trafia na konta bankowe

W marcu 2025 roku aż 80 proc. emerytów i rencistów otrzymywało świadczenia ZUS przelewem na konto bankowe. Choć coraz więcej osób rezygnuje z gotówki, część seniorów nadal wybiera wizytę listonosza – z powodów praktycznych i społecznych.

REKLAMA

ZUS zachęca do e-wizyt: porady online bez wychodzenia z domu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozwija usługę e-wizyt, czyli wideorozmów z konsultantami ZUS. Dzięki temu każdy może uzyskać pomoc bez konieczności wizyty w placówce – wystarczy smartfon lub komputer z dostępem do internetu.

Masz świadczenie przedemerytalne i dorabiasz? Do 31 maja musisz rozliczyć się z ZUS

Osoby pobierające świadczenie przedemerytalne lub zasiłek przedemerytalny i jednocześnie dorabiające, muszą do 31 maja złożyć w ZUS-ie zaświadczenie o swoich przychodach. Brak rozliczenia może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczenia.

Polski rynek pracy przyciąga wykwalifikowanych pracowników z innych krajów

Polska na podium krajów UE przyciągających wykwalifikowanych pracowników. Choć do liderujących Niemiec wciąż nam daleko, Polska wyrasta na kluczowego gracza w regionie, jeśli chodzi o przyciąganie zagranicznych specjalistów.

Fachowiec na samozatrudnieniu: kontrakt menadżerski z polisami asekurującymi ryzyka, które musi podejmować menadżer

Okazuje się, że odpowiednio dobrane pakiety ochronne nie tylko zwiększają bezpieczeństwo freelancerów i osób zatrudnionych w oparciu o umowę B2B, ale również stanowią atrakcyjny benefit. Może on przyciągać najlepszych specjalistów i budować lojalność wobec firmy.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia młodocianych i nowe stawki wpłat na PFRON od czerwca 2025 r. – sprawdź, ile wyniosą

Od 1 czerwca 2025 roku wzrosną minimalne wynagrodzenia pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe oraz kwoty wpłat na PFRON. To efekt ogłoszenia przez GUS wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w pierwszym kwartale bieżącego roku. Sprawdź aktualne stawki obowiązujące w okresie wakacyjnym.

Ekspertka BCC: Jawność wynagrodzeń nie jest przykrym obowiązkiem, tylko nowym rozdziałem w celu likwidacji nierówności czy świadomego zarządzania swoją karierą zawodową

W piątek, 9 maja 2025 r. posłowie przegłosowali w Sejmie nowelę Kodeksu pracy wprowadzającą nowy obowiązek dla pracodawców. Zgodnie z przegłosowaną dziś w Sejmie nowelizacją Kodeksu pracy, każdy pracodawca publikujący ogłoszenie o naborze na określone stanowisko będzie zobowiązany do podania przedziału wynagrodzenia – z jasno określoną kwotą minimalną i maksymalną.

REKLAMA