REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ludzkie oblicze transformacji. Znaczenie emocji w procesie zarządzania zmianą

Monika Zowczak

REKLAMA

Stale zmieniające się warunki gospodarcze i społeczne oraz galopujący rozwój technologiczny wymuszają na środowisku konieczność wprowadzania zmian, aby dostosować się do nowych warunków. Firmy unikające zmian bądź wprowadzające je w sposób nieumiejętny z góry skazują się na niepowodzenie. Jednak samo otwarcie się na zmiany nie gwarantuje firmie sukcesu, bowiem nieefektywnie wprowadzona zmiana może przynieść taki sam efekt, jak jej brak. Na co zatem zwracać największą uwagę, aby działać efektywnie?

Opisano wiele metod wprowadzania zmian w organizacji. Część z nich kładzie nacisk na techniczne aspekty procesu, inne na aspekty organizacyjne. W artykule prezentujemy metodę, która oprócz elementów technicznych procesu zmiany szczegółowo opisuje aspekt emocji, które zbagatelizowane, bardzo często są przyczyną niepowodzenia wprowadzenia zmiany. Autor metody, Andy Gilbert, nazwał ją Go MAD, Go Making A Difference, czyli w swobodnym tłumaczeniu: Idź i wprowadzaj zmianę (zobacz schemat).

Obecne a niedostrzegane

Dlaczego emocje są tak ważne w procesie wprowadzania zmiany? Ponieważ za każdą zmianą stoi człowiek. Tylko osoba przekonana o słuszności zmiany i jej właściwym efekcie, odpowiednio zmotywowana zagwarantuje prawidłowe wprowadzenie zmiany i późniejsze utrzymywanie jej rezultatów.

Czynnik emocjonalny w procesie zmiany jest jednym z najczęściej pomijanych i najbardziej niedocenianych aspektów. W efekcie to właśnie brak odpowiedniego zwracania uwagi na tę część procesu jest skutkiem porażki w implementacji zmiany. Schemat Go MAD prezentuje trzy główne obszary emocji w procesie zmiany (II poziom).

Własne przekonanie (self belief)

Podstawowy element w emocjonalnej części procesu zmiany – własne przekonanie o słuszności działania, potrzebie wprowadzanej zmiany oraz świadomość korzyści, jakie wiążą się z efektem końcowym zmiany. Zmiana nie zostanie wprowadzona z sukcesem, jeśli uczestnicy nie będą przekonani o słuszności działania.

Osobista odpowiedzialność (personal responsibility)

Dotyczy wszystkich zaangażowanych w proces zmiany – każdy z uczestników procesu musi czuć osobistą odpowiedzialność za powierzone zadania, mieć świadomość, że jego obowiązki stanowią nierozerwalną część składową całości procesu, że jest jednym z puzzli składających się na całość obrazu zmiany. Brak choćby jednego puzzla zakłóci pełny obraz. Poczucie odpowiedzialności mobilizuje do efektywnego działania, brak osobistej odpowiedzialności może nawet spowodować, że planowana zmiana zakończy się fiaskiem.


Zaangażowanie innych (involve others)

Jest to rola lidera zmiany, osoby, która poprowadzi przez nią organizację. Bardziej dokładnie jego rolę opisujemy w dalszej części artykułu. Lider przekonany o słuszności zmiany musi zarazić tym przekonaniem pozostałych uczestników procesu – nauczyć ich myśleć tak jak on i widzieć ten sam cel. Niezbędna są zatem siła przekonywania i perswazja. We współczesnej literaturze biznesowej znaleźć można bardzo wiele publikacji opisujących najznamienitszych liderów posiadających potężnie rozwiniętą siłę perswazji.

Chcąc przekonać pracowników do wprowadzanej zmiany, należy dać im odczuć, jak są ważni dla organizacji oraz jak cenne są ich kompetencje i doświadczenie. Bardzo ważne jest również pokazanie korzyści płynących dla nich samych w efekcie wprowadzanej zmiany.

Pracownicy zaangażowani w zmianę będą do niej przekonani między innymi gdy poczują korzyści, jakie sami mogą uzyskać dzięki zmianie – działa tu jeden z podstawowych mechanizmów natury ludzkiej – najbardziej motywuje mnie to, że będzie mi lepiej.

Przygotowując więc pracowników do procesu zmiany, należy rozmawiać z nimi językiem korzyści, ich korzyści. To działanie dość czasochłonne, bo wymaga poznania zatrudnionych, ich potrzeb i zainteresowań.

Jedni będą postrzegali zmianę jako możliwość pokazania swoich umiejętności, które do tej pory nie były wykorzystywane, inni będą postrzegali ją jako szansę do rozwoju i osiągnięcia wyższego poziomu kompetencji. Będą też tacy, dla których będzie to proces zwiększający zysk firmy, a tym samym możliwość osiągnięcia wyższego poziomu wynagrodzenia itp. W każdym przypadku motywatory mogą być inne, ale warto jednak zająć się tym obszarem, gdyż korzyści płynące z takiego podejścia są niewymierne.

Doskonałym narzędziem do przekonywania innych do swoich racji, według Abrahama Lincolna, jednego z mistrzów perswazji1, są również anegdoty i żarty. Wiele najnowszych strategii przywództwa popiera jego wizję, kładąc ogromny nacisk na rolę poczucia humoru, jako narzędzia służącego do efektywnego motywowania pracowników, budowania zaangażowania, lojalności i radość ze współudziału w procesie istotnych zmian. Kontakt przełożonego z pracownikami czasem swobodny i żartobliwy potrafi stworzyć szczególną atmosferę współpracy, dzięki której poziom zaangażowania ludzi wzrasta często wielokrotnie.


Klucz do zmiany

Doświadczenie wielu firm wprowadzających zmiany pokazuje, że proces zmiany ma kilka bardzo newralgicznych elementów – kluczy do sukcesu. Trzema głównymi są:

  • cel, jaki chcemy uzyskać dzięki zmianie,
  • lider zmiany (kompetencje),
  • komunikacja.

Cel zmiany

Przed podjęciem jakichkolwiek działań, czy to w życiu prywatnym, czy w firmie, trzeba jasno i klarownie wyznaczyć cel każdej podejmowanej zmiany. Jego brak wprowadza chaos, rodzi konflikty, a w efekcie zabija zmianę. Przy ustalaniu celu należy pamiętać o podstawowej zasadzie definicji celu – SMART (smart – konkretny, measurable – mierzalny, ambinious – ambitny, realistic – osiągalny, time bound – określony w czasie).

Lider zmiany

Każda zmiana musi posiadać swojego lidera – osobę odpowiedzialną za sprawne przeprowadzenie organizacji przez ten proces. Rola lidera wymaga jednak silnie rozwiniętych kompetencji przywódczych. Osoba taka przede wszystkim musi mieć wizję, charyzmę, przejawiać inicjatywę, być odpowiedzialna oraz konsekwentna w podejmowanych działaniach. W procesie zmian mamy do czynienia z dużą ilością wiedzy, jak również wieloma emocjami, dlatego lidera muszą cechować zarówno silne, jak i „uległe” cechy osobowości. Musi dawać przykład skuteczności i konsekwencji działania, być silnym i mieć ogromną siłę przekonywania.


Komunikacja

Informacja w procesie zmiany jest równie ważna, jak cel i lider. Właśnie z powodu jej braku ludzie obawiają się zmian. Kiedy informacja jest niepełna lub nie ma jej wcale, ludzie zaczynają sami ją sobie uzupełniać i tak powstaje własne rozumienie sytuacji. Każdy z odbiorców niepełnej informacji wykorzysta mechanizm uzupełnienia – powstanie wiele rozgałęzień głównego nurtu... rzeka komunikacyjna pozyska setki małych dopływów. Takie dopływy, czyli własne interpretacje niepełnej informacji, powodują chaos informacyjny, który w ostatecznej formie nie ma zbyt wiele wspólnego z główną informacją, jednakże jest przekazywany kanałem nieformalnym i obowiązuje często jako wiodący. I nigdy nie jest to przekaz pozytywny, działający na korzyść zmiany (strach prowokuje pesymizm). Niejedna organizacja przekonała się, że jeśli zaniedba się odpowiedni przepływ informacji, trudno później przekazać jakiekolwiek informacje. Dezinformacja zabija zmianę.

Ale brak informacji w procesie zmiany to nie tylko nieświadome działanie. Czasem daje się zauważyć bardzo niebezpieczne przekonanie: kto ma informację, ten ma władzę. Wyznawcy tej zasady bardzo często narażają zmianę i organizację na niepowodzenie tylko dlatego, by utrzymać informacje przy sobie. Strategia ograniczonego zaufania, czyli przekazywanie informacji selektywnie dobranej uruchamia mechanizmy wzajemności – z dołu do góry – od pracowników do menedżerów, co w znaczącym stopniu blokuje zmianę bądź wprowadza spore przekłamania w procesie.

Ważne jest również „zrównanie poziomów komunikacyjnych” z otoczeniem, w którym zmiana będzie wprowadzana. „Rozmawiając z ludźmi, (...) spraw, by ludzie odnieśli wrażenie, że znają Cię całe życie”2. Właściwy poziom to równość w dyskusji, ale również używanie tego samego języka, sposobu przekazywania informacji, unikanie wyniosłości czy sztywności w komunikacie.

Jeszcze wyższym i bardziej efektywnym sposobem komunikowania w zmianie jest zatracenie bariery komunikacyjnej w relacjach szef–pracownik. Stworzenie atmosfery otwartej komunikacji – dialogu między stronami – może przynieść wiele dodatkowych korzyści, pracownicy mogą podsunąć niejednokrotnie rozwiązania, o których menedżer nie pomyślał, a które mogą znacznie korzystniej wpłynąć na proces zmiany niż wcześniejsze założenia teoretyczne. Pracownicy czujący się współtwórcami zmiany będą mieli poczucie odpowiedzialności za efekt końcowy procesu.

Aby zmiana została wprowadzona efektywnie, konieczna jest świadomość własnej organizacji, możliwości i ograniczeń zasobów, z czego najważniejszym są pracownicy. Należy zatem zadbać o emocje i motywację pracowników – to właśnie od nastawienia zatrudnionych i ich zaangażowania zależy sukces przedsięwzięcia.


Schemat

Metoda wprowadzania zmiany „Go MAD”

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zaliczka czy zadatek - co będzie lepsze przy współpracy z freelancerem?

Zaliczka czy zadatek? Jaka jest różnica? Co jest zwrotne, a co przepada? Podpowiadamy, co wybrać przy współpracy z freelancerem.

Minister pracy: Zwolnień grupowych jest sporo, ale są monitorowane przez resort pracy

Firmy działające w naszym kraju coraz częściej przeprowadzają zwolnienia grupowe. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, przyznaje, że faktycznie tych zwolnień jest sporo.

Majówka 2024: weź 3 dni urlopu a będziesz miał 9 dni wolnych

Majówka w 2024 zapowiada się wspaniale. Wypoczynek może być naprawdę długi. Wystarczy wziąć 3 dni urlopu a można mieć 9 dni wolnych (wliczając weekendy). Co ciekawe Boże Ciało w 2024 r. wypada 30 maja (czwartek) oznacza to, że biorąc wolne w dniu 31 maja (piątek) - łącznie z weekendem można mieć 4 dni wolnego. Jak wypada majówka 2024? Czy w majówkę jest wolne od szkoły?

Zwolnienie grupowe: kto może zwolnić, z jakich przyczyn, kogo nie można zwolnić, jaka wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy pracodawca może przeprowadzić takie zwolnienie i nie każdy pracownik może być nim objęty.

REKLAMA

Poszedł po zaległe wynagrodzenie a spotkała go śmierć. Zabójstwo w Gdańsku, są zarzuty Prokuratury!

47-letni mężczyzna, pracodawca usłyszał od Gdańskiej Prokuratury zarzut popełnienia przestępstwa zabójstwa w zamiarze ewentualnym i trafił do tymczasowego aresztu. Potrącił pracownika wózkiem widłowym. 37-letni obywatel Gruzji zmarł  wyniku wstrząsu urazowego. Co grozi pracodawcy?

Co to są kompetencje przyszłości i dlaczego są tak ważne na rynku pracy?

Czasy pracy przez całe życie w jednej firmie już minęły. Teraz pracownicy zmieniają stanowiska, branże, kształcą się w nowych kierunkach. Bardzo ważna staje się zdolność do adaptacji i rozwijania nowych umiejętności. Czym są kompetencje przyszłości? I które z nich mogą okazać się kluczowe na przyszłym rynku pracy?

Od 300 zł do 1200 zł: tyle wyniesie bon energetyczny. Od czego będzie zależeć jego wysokość?

Od 300 zł do 1200 zł – taką wartość ma mieć bon energetyczny wypłacany gospodarstwom domowym w drugim półroczu 2024 r. Cena prądu dla gospodarstw domowych wyniesie 500 zł za MWh.

Wczasy pod gruszą 2024 r.: Ile w budżetówce, firmach prywatnych. Jak u nauczycieli? Ile u mundurowych?

REKLAMA

Kraków, Wrocław, Poznań, Rzeszów, Toruń i inne miasta walczą o Prezydentów. II tura wyborów już 21 kwietnia 2024

W wielu polskich miastach już w ten weekend, w niedzielę 21 kwietnia 2024 r. odbędzie się II tura wyborów samorządowych. Szczególnie ciekawią wyniki na prezydentów takich miast jak: Kraków, Wrocław czy Poznań, Rzeszów i Toruń. Czym zajmuje się prezydent miasta?

Igrzyska olimpijskie za mniej niż 100 dni! Polscy sportowcy będą walczyli o medale ale też o olimpijską emeryturę

Gdzie odbędą się igrzyska olimpijskie w 2024 roku? Ile obecnie trwają igrzyska olimpijskie? Kiedy odbędą się najbliższe igrzyska olimpijskie? Jakie dyscypliny na igrzyskach? Gdzie będą igrzyska 2028? Ile wynosi emerytura olimpijska w 2024? Komu przysługuje emerytura olimpijska?

REKLAMA