Mentoring w firmie. Programy mentoringowe jako wartość dodana dla biznesu

• Czym jest mentoring?
• Jak wdrożyć mentoring w Twojej organizacji?
• Jaka jest różnica między coachingiem a mentoringiem?

Czym jest mentoring?

Mentoring to coraz bardziej popularna w naszym kraju forma rozwoju osobistego. W ostatnim czasie stał się ciekawą alternatywą dla coachingu, szczególnie, że może być stosowany jako element strategii HR w ramach rozbudowanych projektów organizacyjnych i przynosi, zarówno mentorom jak i mentee (osobom mentorowanym), wiele korzyści, które pomagają rozwijać nowe kompetencje. Docelowo jest również realną wartością dodaną dla biznesu, ponieważ przekłada się m.in. na wzrost efektywności pracowników, wzmacnia kulturę feedbacku, przeciwdziała wypaleniu zawodowemu oraz zmniejsza rotację w zespołach.

Według definicji Europejskiego Centrum Mentoringu, mentoring to dobrowolna, niezależna od hierarchii służbowej, pomoc udzielana przez jednego człowieka drugiemu, dzięki czemu może on poczynić znaczny postęp w wiedzy, pracy zawodowej lub sposobie myślenia. Robert Dilts w książce „Od przewodnika do inspiratora” mówi: Styl prowadzenia w mentoringu jest przywództwem przez inspirację. Inspirowanie innych obejmuje motywację i zachęcanie ich do dania z siebie wszystkiego albo dania odrobiny więcej. Mentoring i przywództwo przez inspirację podkreślają wartości oraz uzbrajanie przekonań w przyszłe możliwości.

W swoich założeniach proces mentoringu polega na czerpaniu osoby mentorowanej (mentee) z wiedzy i doświadczenia osoby bardziej doświadczonej (mentorki/mentora); relacja mentoringowa zapewnia jednak obopólne korzyści. Obie strony uczą się od siebie nawzajem, inspirują się, a także mogą spojrzeć na swoje codzienne obowiązki z zupełnie innej perspektywy.

Jak wdrożyć mentoring w Twojej organizacji?

1. Określ cel i zdefiniuj grupę docelową

Przede wszystkim warto zadać sobie pytanie o cel i o to, jaką grupę chcielibyśmy objąć opieką mentoringową?

Czy planujemy rozwój talentów organizacji? Czy chcemy wzmocnić początkujących menedżerów? A może dobrym pomysłem byłby mentoring odwrócony, podczas którego młodzi pracownicy są mentorami tych doświadczonych?

Często zdarza się, że pracownicy firmy w ramach programu mentoringowego, pomagają pewnej potrzebującej wsparcia grupie. Mogą to być np. kobiety – menedżerki, kobiety wracające na rynek pracy urlopie macierzyńskim czy rozpoczynający swoją karierę młodzi ludzie. Przy takim projekcie warto znaleźć partnera społecznego, który zrealizuje go z nami;  zajmie się rekrutacją grupy docelowej i  pomoże nam ustalić potrzeby oraz priorytety.

2. Ustal, jakie korzyści projekt może przynieść  Twojej organizacji

Program mentoringowy służy rozwojowi zarówno mentorów jak i mentee, pomaga w budowaniu świadomości własnych potrzeb i celów, wzmacnia kompetencje miękkie, umożliwia docenienie pracowników – mentorów/mentorek, ich dotychczasowych sukcesów i roli w organizacji.

Zastanów się, co konkretnie mentoring może wnieść do Twojej firmy, zespołu i otoczenia?  Co zmieni? Co wzmocni? Jak wpłynie na procesy w firmie, na realizację misji i wizji? Na ile jest spójny z celami HR i Zarządu?

3. Zdefiniuj podstawowe założenia

Po określeniu celu i  korzyści oraz podjęciu decyzji o organizacji projektu, zastanów się ile osób z Twojej organizacji może się w niego zaangażować? Jaki czas trwania przewidujesz? Jak wiele uwagi mogą poświęcić mentorzy swoim mentee? W przypadku wielomiesięcznych projektów zazwyczaj rekomendowane są spotkania trwające po 60-90 minut i następujące co 2-3 tygodnie;  proces mentoringowy trwa również pomiędzy spotkaniami, kwestie wypracowane podczas sesji mogą być testowane w praktyce, a mentee w tym czasie skupia się nad zadaniami do pracy własnej, eksperymentuje oraz sprawdza na ile uda się wdrożyć nowe pomysły.

Ustal, jak będziesz mierzyć osiągnięcie założonego celu – jako deklarację, złożoną np. w badaniu ankietowym czy konkretne wskaźniki liczbowe (np. liczbę mentee, która otrzymała awans po zakończeniu projektu).

4. Zrekrutuj mentorów i odpowiednio przygotuj ich do prowadzenia spotkań

Ustal wewnętrzne zasady zgłaszania się do projektu. Zweryfikuj umiejętności kandydatów i kandydatek. Następnie zaplanuj działania szkoleniowe, które umożliwią mentorom odpowiednie przygotowanie się do procesu. Na pewno warto zorganizować  spotkanie, które przybliży mentorom samą ideę mentoringu, jego zasady i przebieg. Dobrym pomysłem jest także  przeszkolenie mentorów z narzędzi mentoringowych i coachingowych, które mogą pomagać im w prowadzeniu sesji.

Potencjalny mentor/mentorka nie musi mieć doświadczenia w mentoringu. Ważne, by wiedział/a w jakim zakresie może pomóc mentee i jakim doświadczeniem może się podzielić. To dobry punkt wyjścia do dalszej pracy. Rolą mentora/mentorki jest przede wszystkim budowanie relacji opartej na dialogu, dzielenie się wiedzą i wsparcie w rozwijaniu nowych kompetencji z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb mentee. Mentor/mentorka odpowiada za nawigowanie procesem edukacyjnym, plan spotkań i pomysł na sesje, mentee natomiast jest odpowiedzialna/y za realizację celu ustalonego w kontrakcie mentoringowym. Zaangażowanie mentee i gotowość do intensywnej pracy rozwojowej jest bardzo ważne w trakcie całego procesu.

5. Zadbaj o odpowiedni start i przebieg projektu

Program mentoringowy powinien dać możliwość poznania się zarówno mentorkom, mentorom jak i mentee -  zachęcam więc do oficjalnego otwarcia programu, chociażby poprzez wspólne wirtualne spotkanie, podczas którego organizatorzy przypomną założenia projektu, a uczestnicy będą mogli ze sobą porozmawiać lub powiedzieć o sobie parę słów.

W trakcie programu grupa mentorów/mentorek powinna mieć zapewnione wsparcie organizatorów, jak również konsultantów wewnętrznych lub zewnętrznych. Bardzo pomocne są superwizje – spotkania, podczas których mentorzy/mentorki mogą podzielić się swoimi doświadczeniami, obawami i pytaniami z grupą  oraz osobą bardziej doświadczoną w zakresie komunikacji i prowadzenia procesów rozwojowych – ekspertem zewnętrznym lub np. osobą z działu HR.

6. Pamiętaj o ewaluacji

Jak każdy projekt, mentoring w firmie powinien zostać odpowiednio podsumowany w formie raportu. Warto zebrać opinie od każdego z uczestników i uczestniczek, chociażby w formie ankiety (osobnej  dla mentorów/mentorek i osobnej  dla  mentee), zawierającej zarówno pytania otwarte, dotyczące wrażeń, luźnych wniosków, sugestii dotyczących zmian na przyszłość, jak i zamknięte, np. „Oceń swoje szanse na otrzymanie pracy w obszarze IT po zakończeniu projektu w skali 1-10”.

Mentoring powinien być projektem przemyślanym i długofalowym, a jego cele muszą być spójne ze strategią i celami firmy. Odpowiednio wdrażane procesy mentoringowe wzmacniają kulturę organizacyjną i markę pracodawcy, podnoszą motywację pracowników oraz dają im siłę do działania i zmian rozwojowych.  W dłuższej perspektywie pomagają zatem redukować koszty związane np. z rotacją. Mentoring wyróżnia firmę na rynku i umożliwia realizację działań CSR. Jeśli są one zgodne z jej misją i wizją, wzmacniają wizerunek firmy jako organizacji odpowiedzialnej społecznie.

Jaka jest różnica między coachingiem a mentoringiem?

Coaching jest oparty na relacji partnerskiej, mentoring z kolei bardziej przypomina układ typu nauczyciel-uczeń. Mentor przekazuje wiedzę, coach natomiast pomaga w odnalezieniu zasobów i siły do zmian. Pracuje zazwyczaj w konkretnym nurcie, posługuje się formalnymi wytycznymi organizacji coachingowych i przyjętymi zasadami etycznymi.  Instytucje takie jak European Individual Accreditation EMCC czy International Mentoring Association określają standardy dla mentorów, rola ta jednak wciąż pozostaje stosunkowo słabo sformalizowana.  Mimo to wymaga konkretnej, fachowej wiedzy oraz doświadczenia w dziedzinie, którą chce lepiej poznać mentee.

Coach pracuje poprzez zadawanie pytań, pomaga nam samodzielnie odkrywać różne aspekty naszego funkcjonowania i sposoby postrzegania rzeczywistości oraz reagowania w określonych sytuacjach w celu osiągnięcia pożądanej zmiany. Nie powinien udzielać rad – u mentora za to jest to jak najbardziej wskazane, ponieważ w relacji z mentee występuje jako pewnego rodzaju autorytet. Może pracować z mentee, przekazując konkretną wiedzę (np. z danej branży) albo wspierać go w rozwoju, stosując adekwatne narzędzia, ale również dzieląc się swoim doświadczeniem.

Według R. Diltsa Mentora wiele łączy (ale i różni) z nauczycielem czy coachem. Nauczyciel instruuje, a coach zapewnia określoną i szczegółową behawioralną informację zwrotną w celu udzielenia danej osobie pomocy w nauce i wzrastaniu. Jako doradcy czy konsultanci mentorzy wielokrotnie pomagają innym ustalić, wyjaśnić czy wzmocnić kluczowe wartości i przekonania, często służąc swym osobistym przykładem.

Natalia Gozdowska, Altkom Akademia

Bibliografia i polecane lektury:

• Robert Dilts, „Od przewodnika do inspiratora”, Wydawnictwo PINLP, Warszawa 2006
• „Coaching i mentoring”, Harvard Business Essentials, Wydawnictwo MT Biznes, Warszawa 2006
• Sidor-Rządkowska M., „Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków, Wolters Kluwer Polska”, Warszawa 2014
• M. Bennewicz, A. Prelewicz „Mentoring, zestaw narzędzi”
• M. Bennewicz, A. Prelewicz „Mentoring. Złote zasady”.
• Megginson D., Clutterbuck D.,, Garvey B., Stokes P., Garret-Harris R., “Mentoring w działaniu. Przewodnik praktyczny”, Wydawnictwo REBIS, Poznań 2008.