Na blogu i przy kawie czyli kształtowanie wizerunku firmy konsultingowej – opis praktyki

PricewaterhouseCoopers dba o wizerunek dobrego pracodawcy wśród potencjalnych kandydatów, swoich obecnych pracowników oraz byłych pracowników, którzy też są dla przedsiębiorstwa ważni. Jednak – jak każdy system – również promocja wizerunku pracodawcy wymaga co pewien czas przeglądu i odświeżenia. Takiej rewitalizacji nie sprzyjał jednak okres koniunktury.

Paradoksalnie więc trudny czas kryzysu sprawił, że firma miała okazję przyjrzeć się wszystkim swoim działaniom w zakresie budowania swojego wizerunku jako pracodawcy. Dzięki tej analizie – przeprowadzonej w 2009 r. – oceniono, że dotychczasowe działania nie były prowadzone w sposób kompleksowy.

Na zewnątrz – blog i internet

W wyniku przeglądu pozostawiono bez zmian takie narzędzia, które działały prawidłowo już od kilku lat – stronę internetową i blog. Narzędziem do komunikowania się z potencjalnymi kandydatami jest strona internetowa, na której zamieszczone są informacje o firmie i wolnych stanowiskach. Korzystając ze „strefy interakcji” można szybko wypełnić i wysłać formularz zgłoszeniowy. Jest ona elementem globalnych działań firmy i narzędziem do zarządzania aplikacjami.

Pracownicy PwC stworzyli grupę „Attraction”, która aktywnie włącza się we wszystkie działania związane z tworzeniem wizerunku pracodawcy, np. prezentuje firmę na uczelniach, pisze firmowego bloga. Należy zaznaczyć, że są to dodatkowe czynności tych osób, wykraczające poza podstawowe obowiązki. Osoby piszące bloga muszą kierować się pewnymi zasadami, m.in. nie mogą podawać danych klientów, nie piszą także o takich sytuacjach, które mogłyby klientów zidentyfikować. Powołano także osoby odpowiedzialne za weryfikację bloga, które akceptują wszystkie wypowiedzi zanim trafią one do internetu. Jednak w całej historii bloga nie zdarzyło się, żeby była konieczność zmiany lub usuwania jakichkolwiek treści.

Wirtualna praca

Owocem współpracy oddziałów PwC na szczeblu regionalnym i międzynarodowym jest powstanie programu Wirtualny Tydzień Pracy. To nowe narzędzie wprowadzone w minionym roku wychodzi naprzeciw oczekiwaniom osób, które odwiedzają targi pracy, aby zebrać jak najwięcej informacji o potencjalnym pracodawcy. W odpowiedzi na te oczekiwania powstał symulator, który pozwala stać się konsultantem PwC. Zainteresowana osoba dokonuje wyboru działu, w którym chciałaby pracować i przez wirtualny tydzień, który w rzeczywistości trwa kilkanaście minut, wykonuje codzienne zadania, podejmuje decyzje, analizuje dokumenty i realizuje projekty doradcze, audytowe czy podatkowe.

Konsultant też człowiek

Innym nowatorskim pomysłem wcielonym w życie było powstanie filmu empoyer brandingowego „Szukamy ludzi, nie robotów”, rozpowszechnianego w internecie. Pomysł nagrania filmu zrodził się z potrzeby pracowników PwC i miał na celu obalenie stereotypu pracy w konsultingu. Bardzo często praca w korporacjach kojarzona jest bowiem z całkowitym brakiem życia prywatnego. Grupa „Attraction” wyszła z pomysłem nakręcenia filmu, który odczarowałby taką wizję pracy konsultanta.

Motywem przewodnim filmu „Szukamy ludzi, nie robotów” jest piłka nożna. Zespół robotów rozgrywa w biurze mecz z zespołem pracowników. Wybór głównego wątku był prosty, w firmie działają dwa zespoły piłkarskie, damski i męski. Film został rozpropagowany w sieci, na stronie internetowej PwC, w serwisach społecznościowych oraz był rozpowszechniany przez ambasadorów, czyli studentów, którzy występują w imieniu firmy na uczelniach.

Przed startem

W trakcie przeprowadzonej analizy zwrócono również uwagę na fakt niewykorzystania w działaniach employer brandingowych okresu między zakończeniem rekrutacji a podjęciem pracy. W momencie kiedy kandydat przyjmuje ofertę pracy w PwC, składa wypowiedzenie umowy o pracę w firmie, w której obecnie pracuje, i znika nowemu pracodawcy z pola widzenia na okres przeważnie trzech miesięcy. Do czasu wprowadzenia zmian kontakt urywał się po przekazaniu takiej osobie informacji, że w konkretnym dniu ma się zgłosić do recepcji.

Obecnie w PwC funkcjonuje specjalny portal, który pozwala przyszłym pracownikom pozostać z firmą w kontakcie. Otrzymują oni login, hasło i w ten sposób mają dostęp do informacji związanych z nowym pracodawcą. Po pewnym czasie za pośrednictwem tego portalu otrzymują przypomnienie, że w określonym dniu mają stawić się na tak zwane induction, czyli szkolenia początkowe.

Program Buddiego

Induction to niejedyna oferta dla nowych pracowników, istotna dla wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy. W początkowym etapie adaptacji pracownika elementem, na który firma kładzie duży nacisk, jest istniejący od kilku lat program Buddiego. Obecnie po analizie prowadzone są prace nad jego wzmocnieniem, tak aby osoby dołączające do firmy jeszcze łatwiej adaptowały się w nowym miejscu. Program ten ma być naturalnym przedłużeniem portalu on-boardingowego.

Mianem Buddiego określa się opiekuna, którego zadaniem jest wdrożenie nowego pracownika w jego obowiązki, oprowadzenie go po firmie i zapoznanie z innymi osobami. W PwC nie było problemu z zachęceniem pracowników do tego, żeby stawali się takimi opiekunami. Wpisują oni w arkusze celów na dany rok chęć zostania Buddim. Jest to bardzo pożyteczna inicjatywa, ponieważ zapewnia, że nie jest to tylko robienie dobrego wrażenia przez kilka początkowych dni, ale opieka nad pracownikiem przez cały pierwszy rok.

W realu i sieci

Działania kierowane do pracowników organizacji z dziedziny employer branding to głównie komunikacja wewnętrzna. W 2009 roku w firmie nastąpiła zmiana na stanowisku prezesa zarządu. Aby pracownicy mogli lepiej poznać osobę, która została wybrana na to stanowisko, zapoczątkowano tzw. coffee talki, czyli spotkania przy kawie i słodyczach. Spotkania nie mają sztywno wyznaczonej agendy – czasem pani prezes proponuje na nich określony temat do rozmowy, często też dotyczą one bieżących pytań pracowników. Nie są to spotkania masowe, odbywają się najczęściej w gronie 20, 30 osób. I to również jest ich zaletą, ponieważ pozwalają pracownikom lepiej się poznać w organizacji, która liczy 1,2 tys. osób.

W ramach rozwijania elektronicznych narzędzi komunikacji wewnętrznej w PwC pojawiła się skrzynka pytań. Skrzynka jest anonimowa – w intranecie przygotowano specjalny formularz, przez który zadaje się pytania. Odpowiedzi na pytania są zwykle udzielane w wewnętrznym ogólnofirmowym newsletterze. Skrzynka jest nowym narzędziem, które pojawiło się po wspomnianej analizie, zarazem jest to element całej strategii komunikacji wewnętrznej, na którą nacisk położyła nowa prezes. Warto w tym miejscu podkreślić, jak ważne jest zaangażowanie szefostwa w działania z dziedziny komunikacji i employer brandingu. Ciekawe jest też to, że z założenia miały być to pytania do pani prezes, szybko jednak okazało się, że pytań jest tak wiele i są tak różnorodne, że obecnie część z nich jest kierowana do innych osób. Każde pytanie jest dokładnie analizowane – wszystko po to, aby odpowiedzi były bardzo konkretne, a złożone obietnice dotrzymane.

Sposobem na szybkie informowanie o aktualnościach i zmianach w firmie jest komunikator i intranet. Komunikator to narzędzie, dzięki któremu pracownicy otrzymują informacje o bieżących wydarzeniach z życia firmy. Ma on charakter biznesowo-lifestylowy. Komunikator podzielony jest na kilka sekcji – informacje dotyczące tego, co dzieje się wewnątrz firmy, informacje o nowych projektach realizowanych dla klientów oraz pracownikach. Każda sekcja składa się zwykle z kilku artykułów.

Intranet jest narzędziem regionalnym wprowadzanym w PwC. W ramach regionu Europy Centralnej i Wschodniej każdy pracownik ma nie tylko możliwość śledzenia ważnych wydarzeń firmowych wewnątrz swojego kraju, ale również w innych państwach.

Korzyści z pracy w PwC

W budowaniu wizerunku pracodawcy duży nacisk położony został na awans wewnętrzny. W bardzo jasny sposób określone są ścieżki kariery oraz kompetencje, jakie należy posiadać, aby awansować. Sprzyja temu ocena roczna oparta na celach – zarówno biznesowych, jak i rozwojowych. Podczas rozmów oceniających pracownik wraz ze swoim przełożonym, coachem, podsumowuje miniony rok pracy oraz dokonuje analizy dalszego rozwoju zawodowego.

Możliwość awansu w PwC przeczy powszechnej opinii, że osoba, która trafi do działu audytu, zostaje tam na wiele lat. Pracodawca kładzie duży nacisk na współpracę między poszczególnymi liniami serwisowymi – audytem, doradztwem podatkowym i prawnym oraz gospodarczym, co sprzyja atmosferze dzielenia się wiedzą i pozwala na rozwój kompetencji i zdobywanie nowych umiejętności, to zaś przekłada się na możliwość awansu wewnątrz PwC.

Firma organizuje także wydarzenia mające wpływać na atmosferę sprzyjającą pozostawaniu w firmie. Są to wspólne wyjazdy zatrudnionych, bale oraz program rozwojowy o nazwie „5, 10, 15” dla pracowników, którzy są związani z firmą przez pięć, 10 czy 15 lat. Nagrodą dla pracowników w tym programie jest zazwyczaj wyjazd fundowany przez firmę. Warto podkreślić, że zatrudnieni, którzy przerwą współpracę z PwC, a później wrócą do firmy, mają zaliczany poprzedni staż w tym programie.

Exit interview

Działania wizerunkowe firmy dotyczą nie tylko kandydatów do pracy czy osób zatrudnionych. PwC przywiązuje też dużo uwagi do relacji z osobami opuszczającymi firmę. Badanie ich opinii, tzw. exit interview, ma na celu nie tylko przekazanie komunikatu, że są ważni dla firmy, mimo że zdecydowali się ją opuścić. Spostrzeżenia osób opuszczających organizację na temat pobytu w PwC mają dużą wartość poznawczą, ponieważ ludzie odchodzący wypowiadają się przeważnie szczerze, bez skrępowania. Dzięki temu można usłyszeć też więcej uwag krytycznych, pokazujących obszary wymagające poprawy, aniżeli w cyklicznych badaniach opinii pracowników. Exit interview był już wcześniej wykorzystywany w PwC, warto jednak wymienić tę praktykę, gdyż w Polsce niewiele firm ją stosuje.

Program alumnów

Również po opuszczeniu firmy pracownicy PwC mogą nadal pozostawać z nią w kontakcie. Zapewnia go funkcjonujący od dłuższego czasu program „Alumni PwC”, pomagający utrzymywać dobre relacje z byłymi pracownikami. W stale aktualizowanej bazie danych projektu znajduje się obecnie ponad 2 tys. osób. Niektóre z nich znalazły pracę u konkurencji, wiele też zajęło ważne stanowiska w firmach będących obecnie klientami PwC. Relacje, jakie wypracowano dzięki programowi, pomagają firmie współpracować z nimi jako partnerami w biznesie. Dodatkowo współpraca z alumnem może być sprawniejsza, ponieważ jest on zorientowany w pełnym spektrum usług firmy. Część z nich decyduje się po pewnym czasie na powrót do PwC. Analiza działań employer brandingowych przeprowadzona w 2009 r. sprawiała, że teraz będzie to wspierał dodatkowo specjalny program.

UWAGA

Artykuł powstał na podstawie prezentacji Piotra Ruszowskiego pt. „Różne rozwiązania – jeden cel – budowanie wizerunku pracodawcy na przykładzie PricewaterhouseCoopers” przedstawionej podczas konferencji HRCamp 18 lutego 2010 r. w Warszawie.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację

Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja

Tylko teraz

69,00 zł

Przejdź do sklepu