REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy można nauczyć się rekrutowania?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Borowczyk

REKLAMA

Wszyscy menedżerowie rekrutowali, rekrutują lub będą rekrutować. Robią to również specjaliści, asystenci i inni pracownicy, przedstawiciele różnych branż i zawodów. Jednak osoby podejmujące się przeprowadzenia procesu rekrutacji często nie mają żadnego przygotowania w tym kierunku. Jaka wiedza i kompetencje są potrzebne do skutecznego przeprowadzenia procesu rekrutacji?

Firmie, która ma mocną i rozpoznawalną markę, łatwiej jest konkurować o pracownika z innymi organizacjami. A budowanie marki (employer branding) powinno zaczynać się od procesu rekrutacji. Organizacja i komunikacja całego procesu, zachowanie rekruterów, kontakt z kandydatami i sposób prowadzenia rekrutacji, a szczególnie samych rozmów, budują pozytywny wizerunek organizacji lub wręcz przeciwnie – mogą go zepsuć. W takiej sytuacji warto zastanowić się nad przeszkoleniem personelu, który ma prowadzić rekrutację. Jest to wiedza, która często przydaje się menedżerom, również tym pracującym na najwyższym szczeblu.

Forma poszukiwań

Jaka wiedza jest potrzebna do przygotowania profesjonalnego procesu rekrutacji? Przede wszystkim, czy wiemy, gdzie szukać odpowiedniego kandydata? Czy skorzystać z wewnętrznych, czy też z zewnętrznych źródeł? Jeżeli z zewnętrznych – w jaki sposób szukać specjalistów, a jak menedżerów najwyższego szczebla? Czy w inny sposób powinniśmy podejść do poszukiwań w grupie absolwentów? Gdzie znaleźć tych najlepszych?

Kolejne pytanie, jakie pojawia się, gdy określimy już naszą grupę docelową i sposób dotarcia do niej, brzmi: W jaki sposób zaprezentować swoją ofertę, aby wydała się ona w największym stopniu zachęcająca? Czy wystarczy atrakcyjne w formie graficznej ogłoszenie zamieszczone na popularnym portalu z ogłoszeniami o pracę? Odpowiedzi na te pytania wydają się oczywiste, jednak nierzadko słyszymy o nietrafionych rekrutacjach, które zakończyły się fiaskiem już na tym etapie, gdyż nie pozyskano żadnych interesujących kandydatów nawet do wstępnej oceny.

Poszukiwania bezpośrednie, uznawane za najbardziej zaawansowaną i najskuteczniejszą metodę, również nie zawsze przynoszą efekt. Szczególnie, gdy korzysta się z niej w odniesieniu do zbyt niskich stanowisk lub też oferta pracodawcy nie jest konkurencyjna i atrakcyjna ze względu na oferowane wynagrodzenie lub też nie najlepszą opinię o firmie.

Trudna selekcja

Dobór formy poszukiwań, odpowiedniej grupy docelowej i sformułowanie odpowiedniego dla niej przekazu to jednak początek procesu. Gdy mamy już odpowiednią grupę kandydatów, problemem staje się sama selekcja. Którzy kandydaci powinni zostać zaproszeni na spotkanie, jakie kryteria zastosować przy preselekcji? Sprawa nie wydaje się trudna, gdy mamy jasno sformułowane twarde kryteria. Co jednak z dopasowaniem kandydata do organizacji w kontekście jego cech i predyspozycji? Czy możemy już na etapie oceny CV pokusić się o ich ocenę? Czy na podstawie formy i treści dokumentów aplikacyjnych można wnioskować o osobie?

Jedna taka rozmowa

Wreszcie dochodzimy do fazy rozmowy kwalifikacyjnej. Przez jednych ulubiony bardziej przez innych mniej etap, który w większości przypadków pozostaje najważniejszy i kluczowy w procesie przyjmowania nowych pracowników. Błędy popełnione na tym etapie często mszczą się przez kolejne długie miesiące, gdy nasza „pomyłka rekrutacyjna” rozwija w nowej pracy skrzydła niekompetencji i ujawnia swoje niedopasowanie do organizacji i panującej w niej kultury.

Etap rozmowy traktowany jest czasem zbyt lekkomyślnie. Oceniając kompetencje podwładnego czy współpracownika, często przyglądamy mu się miesiącami, obserwujemy jego zachowania w pracy, słuchamy rozmów telefonicznych, oceniamy raporty, zbieramy opinie od klientów i kolegów. Na ocenę kompetencji kandydata w trakcie spotkania rekrutacyjnego mamy zazwyczaj jedynie godzinę. Niektórzy nawet potrafią tę godzinę jeszcze skrócić (słyszałam też o 15-minutowych rozmowach!).


Przygotowując się do przeprowadzenia rozmowy rekrutacyjnej, powinniśmy przede wszystkim uświadomić sobie po kolei:

  • co pracownik na danym stanowisku powinien robić (jaki jest zakres obowiązków),
  • kogo w związku z tym szukamy (jaki jest profil kandydata),
  • jakie powinien mieć doświadczenie i kompetencje,
  • jakie są pozostałe kryteria naszej oceny.

Ważne jest również, aby rekrutujący zadbał o inne elementy, które będą wpływały na ocenę i stopień zainteresowania kandydata ofertą, takie jak atmosfera wywiadu, okoliczności i miejsce rozmowy, sposób zadawania pytań.

Rozmawiając z wieloma rekrutującymi menedżerami, poszukującymi ludzi na potrzeby swoich działów, spotkałam się z opinią, że dobrego kandydata można rozpoznać już w trakcie krótkiej rozmowy, która jest wystarczająca do zaproponowania mu pracy. Szkoda wówczas czasu na godzinną rozmowę. Czy aby na pewno? Jeżeli nawet udaje się szybko postawić diagnozę, może jednak warto poświęcić kandydatowi więcej czasu, aby opowiedzieć mu o firmie, wysłuchać jego wątpliwości, pytań, uwag. Budujemy tym samym wizerunek firmy, dajemy kandydatowi odczuć, że traktujemy go poważnie, poświęcamy mu czas i interesuje nas jego zdanie.

WAŻNE

Warto przy tym podkreślić, że wywiady ze wszystkimi kandydatami na dane stanowisko powinny być prowadzone z zastosowaniem podobnych technik, w podobnym czasie i, w miarę możliwości, według tego samego scenariusza. Umożliwia to rekruterowi porównanie kandydatów, a także spójność i obiektywizm. Aby te założenia zostały osiągnięte, dobrze jest na samym początku procesu określić scenariusz wywiadu i konsekwentnie trzymać się przyjętych zasad. Po przeprowadzeniu wywiadu powinniśmy dysponować argumentami, przemawiającymi za daną kandydaturą, aby zminimalizować ryzyko popełnienia błędu.

Pamiętajmy też, że rozmowa z kandydatem ma nie tylko pozwolić na uzyskanie konkretnych odpowiedzi na pytania (to moglibyśmy uzyskać nawet dzięki korespondencji e-mailowej lub w trakcie rozmowy telefonicznej), lecz także umożliwić obserwację. Ocenę spójności wizerunku kandydata, jego zachowania, sposobu mówienia, gestykulacji, wyrazu twarzy, mowy ciała. Te wszystkie elementy również ważą na ocenie, a im dłużej mamy okazję z daną osobą przebywać, tym więcej możemy o niej powiedzieć.

Wybór właściwych pytań

Jaką technikę wywiadu wybrać? Wielu rekruterów ma tendencje do przeprowadzania rozmowy za pomocą pytań odnoszących się do hipotetycznych zachowań. Następnie, na podstawie odpowiedzi, wnioskują oni o kompetencjach. Jest to kluczowy błąd. Działanie takie nie ma nic wspólnego z wywiadem behawioralnym, opartym na dotychczasowych, rzeczywistych przeszłych doświadczeniach kandydata. Wywiad behawioralny jest uznawany za najbardziej skuteczne (po kompleksowym assessment centre) narzędzie oceny kompetencji.

Niezmiernie istotne wydaje się również zbadanie motywacji kandydata do zmiany pracy. Rozmowa o motywacji powinna dotykać wielu jej wymiarów: zarówno motywacji do samej zmiany, jak i planów kandydata na przyszłość, czynników motywujących i demotywujących, zainteresowań.


WAŻNE

Warto sprawdzić, czy rekruterzy wiedzą, jakich pytań nie należy lub nie wolno zadawać, co jest uregulowane prawem lub też wiąże się z polityką firmy i zasadami employer brandingu.

Wywiad behawioralny nie jest prostą techniką i zapewne nauczenie się tej metody wymaga czasu i wysiłku, jednak jej stosowanie przynosi bardzo wymierne efekty i umożliwia rekruterowi zbadanie obszarów, które nie są możliwe do poruszenia w wywiadzie zawodowym. Technika ta wymaga również stosowania szczególnego rodzaju pytań (otwartych, pogłębiających, sondujących), które wpływają na uzyskanie prawidłowego materiału.

Często jeżeli potrafimy już zadawać pytania o kompetencje i uzyskamy w ich rezultacie wyczerpujące odpowiedzi, nie potrafimy tej wiedzy wykorzystać. Rekruterzy mają problem z analizą zebranego materiału i wyciągnięciem wniosków dotyczących posiadania bądź nie danej kompetencji przez kandydata. Trudność upatrują też w ocenie stopnia, w jakim dana kompetencja się przejawia. Jednym z najczęstszych błędów popełnianych w ocenie jest tzw. efekt tendencji centralnej, gdzie nie potrafimy sformułować konkretnych i skrajnych ocen. Kandydat jest poddany dogłębnej ocenie, jednak nie potrafimy jasno sformułować decyzji – czy jego kompetencje (zakładając, że faktycznie je posiada) są odpowiednie, czy też nieco niższe od pożądanego poziomu.

Ta umiejętność jest rzeczywiście trudna do nabycia, najczęściej posiadają ją osoby, które mają długoletnie doświadczenie w stosowaniu tej techniki w rekrutacji. Jednak w trakcie szkolenia menedżerów i rekruterów z technik wywiadu kompetencyjnego wydaje się słuszne, aby nauczyć ich przekuć również uzyskaną wiedzę na temat zachowań przejawianych przez kandydatów w konkretne wnioski, a co za tym idzie – trafną ocenę kandydata.

Rozmowa kwalifikacyjna jest często jedynym narzędziem stosowanym w ocenie kandydata. Być może warto uświadomić rekrutującym, że mogą dysponować wieloma dodatkowymi narzędziami (kompleksowe assessment centre czy jego elementy, jak testy kompetencyjne, osobowościowe, na inteligencję, scenki, referencje, studia przypadku), które odpowiednio dobrane i wykorzystane, pomogą im w podjęciu decyzji. Niektóre z tych narzędzi powinny być stosowane przez profesjonalne firmy (AC, testy), jednak inne są możliwe do wykorzystania, a nawet zbudowania, we własnym zakresie.

W trosce o wizerunek

Obecnie daje się zaobserwować pewną tendencję przejmowania funkcji rekrutacyjnych przez organizacje i powierzania ich osobom, które zawodowo specjalizują się w zupełnie innych dziedzinach. Jest to często uzasadnione, jednak na pewno warto przyjrzeć się, w jaki sposób rekrutacja jest przeprowadzana, czy jest efektywna i czy nie niesie ze sobą zagrożeń obciążających wizerunek firmy.

WAŻNE

Warto uświadomić rekruterom, jakie są najczęstsze błędy popełniane zarówno w samym procesie (i których możemy uniknąć, usprawniając nasze działania w organizacji procesu), jaki i w ocenie (które wynikają z psychologicznych i społecznych uwarunkowań). Taka wiedza pozwoli osobom rekrutującym uniknąć pułapek, które czasami są oczywiste, jednak z niektórych z nich nie zdajemy sobie sprawy.

Menedżer zespołu w BIGRAM SA.

katarzyna.borowczyk@bigram.pl

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

REKLAMA

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co się zmieni?

94% kandydatów do pracy przez brak widełek płacowych w ogłoszeniu rezygnuje z aplikowania, nawet jeśli oferta jest atrakcyjna dla rozwoju ich ścieżki kariery. Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co to oznacza? Czy podanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę będzie obowiązkowe?

Lipiec 2025: jakie zmiany i ważne daty w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Lipiec 2025 r. przyniósł ważne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zmiany mają wpływ na sytuację pracowników, pracodawców, osób z niepełnosprawnościami, przedsiębiorców, osób bezrobotnych, stażystów i dla wielu innych grup. Wchodzi w życie sporo nowych przepisów - jedne są bardziej niszowe - bo dotyczące np. zatrudnienia w służbach, a drugie mniej, odnoszące się do wielu osób. Przypominamy też jakie są ważne terminy kadrowo-płacowe, które powinny być dochowane w lipcu 2025 r.

Czy certyfikacja ISO nadal ma sens?

Zarządzanie jakością, zarządzanie środowiskowe, systemy zapewniania bezpieczeństwa i higieny pracy czy czystości mikrobiologicznej – nowoczesne organizacje, szczególnie te, działające globalnie, porządkują wewnętrzne procesy własnymi procedurami. Czy w tej sytuacji certyfikacja ISO nadal ma sens? – Bez wątpienia. I to nie tylko po to, żeby zwiększyć konkurencyjność i wiarygodność w oczach kontrahentów – przekonuje Katarzyna Petrusiewicz, ekspert CWS Workwear.

REKLAMA

Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

REKLAMA