Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników

Przeniesienie większości procesów doboru do świata cyfrowego, ułatwienia w postaci testów kompetencyjnych czy predyspozycji zawodowych online, grywalizacja – z jednej strony znacząco uprościły pracę rekruterów, z drugiej nie chronią przed popełnieniem błędu wynikającego z braku komunikacji lub zbyt krótkiego kontaktu z kandydatem/ kandydatką do pracy.

Pojawia się więc pytanie: jak przeprowadzić proces doboru tak, aby osoba maksymalnie pasowała do roli zawodowej, kultury organizacyjnej i jednocześnie była w zgodzie ze sobą, zaangażowana i pełna pasji, często w hybrydowym środowisku pracy. Jak znaleźć osobę, która jest w stanie utrzymać wysoką sprawczość przy jednoczesnym efektywnym zarządzaniu swoją energią i dobrostanem?

Brzmi nieco abstrakcyjnie i prawie niemożliwie. Jednak, jeśli zwrócimy uwagę na koszty, jakie ponosi organizacja w skutek zatrudnienia „nietrafionych” kandydatów, w tym kosztów rotacji, utraconych korzyści czasu pracy działu HR, zrozumiemy, jak ważny jest to temat. Szczególnie, gdy weźmiemy pod uwagę stanowiska wysoko opłacane: menedżerskie i wysokospecjalistyczne.

POSZUKIWANIE MENEDŻERA

W procesach tych wymagana jest od rekrutera szczególna precyzja badania nie tylko kompetencji czy predyspozycji kandydata, ale przede wszystkim jego całościowego konstruktu psychologicznego, w tym stylu pracy, talentów, temperamentu, inteligencji emocjonalnej itp. Wymaga to dużych nakładów pracy mimo automatyzacji w interpretacji i odczycie korelacji pomiędzy poszczególnymi narzędziami.

Podejście systemowe, InnerMasteringowe®, z wykorzystaniem MATRYC HOPERS®, pozwala znacząco uprościć i skrócić przebieg procesu doboru, przy jednoczesnym szerokim spectrum wiedzy nt. funkcjonowania kandydatów. Czym różni się ten sposób pracy od tradycyjnego podejścia?

Przede wszystkim uwzględnia cztery aspekty funkcjonowania człowieka na ośmiu poziomach złożoności. Każdy z nas bowiem jako jednostkowy ekosystem jest zdolny do przywracania i utrzymywania homeostazy we własnym wewnętrznym świecie oraz do budowania wewnętrznego dobrostanu i polepszania swojej kondycji zdrowotnej. Dzieje się to za sprawą uzyskiwania i utrzymywania połączenia ze swoimi OZE – z wewnętrznymi zasobami. A ekologiczne gospodarowanie tym wewnętrznym paliwem mocy generuje pozytywne nastroje i skutkuje naszym pozytywnym wpływem na otoczenie. Emitujemy bowiem wtedy wysokojakościowe sygnały emocji i uczuć wzmacniające otocze-nie, zamiast niskiej jakości sygnałów emocji i uczuć wyczerpujących oraz destabilizujących otoczenie. Ważne jest, aby zatrudnieni pracownicy mogli stale funkcjonować w swoich OZE, a co za tym idzie, kształtować środowisko pracy pełne zaangażowania i efektywności.

Wzrost kompetencji

Proces doboru zaczynamy od klasycznego badania kompetencji i sprawdzenia, na ile nasz/a kandydat/ka ma odpowiednie kompetencje na dane stanowisko, weryfikujemy, jak wygląda ich wzrost na przestrzeni budowania doświadczenia zawodowego. Ważnym aspektem w tym miejscu procesu są adekwatność posiadanych kompetencji oraz ich przyrost w czasie, bowiem pozwalają one na generowanie nowych rozwiązań, wizji swojej roli w organizacji, a także strukturyzowanie pracy własnej i procesów. Pozwalają także kształtować własną strategię działania i planować racjonalnie działania przyszłe.

Rozwój świadomości

Kolejnym krokiem jest odkrywanie poziomu świadomości kandydatów/kandydatek. Każdy wnosi do organizacji swój indywidualny system wartości, który tworzy pewien poziom świadomości, to w naturalny sposób wpływa na sposób pełnienia roli w organizacji (zachowania, rytuały). Każda z tych osób należy do jakiegoś zespołu, tworząc z innymi często niepisany system wartości, co przekłada się na tworzoną wspólnie kulturę organizacji. Ponieważ organizacja poprzez istniejącą kulturę może wpływać na sposób funkcjonowania zespołów oraz styl pełnienia ról zawodowych, będzie to wpływało na wartości zespołów postrzegane intersubiektywnie oraz na indywidualne systemy wartości zatrudnionych ludzi.

Reprezentowane przez menedżerów systemy wartości wpływają na sposób realizacji roli zawodowej, ta zaś wpływa na funkcjonowanie zespołów i całość kultury organizacji. Budowanie wartościowych organizacji należy rozpocząć od badania systemów wartości, którymi kierują się menedżerowie.

Jest to szczególnie istotne, gdyż odpowiedni poziom ich świadomości pozwala na organizowanie pracy innych (zasada systemowa głosi, że element bardziej złożony może zarządzać elementem mniej złożonym – inaczej system staje się dysfunkcyjny), opracowywanie efektywnych taktyk działania. Przede wszystkim jednak pozwala na przyjmowanie i udzielanie konstruktywnego feedbacku, budowanie wzmacniającego feedforwardu (informacja zwrotna, która nie koncentruje się na przeszłości, ale na przyszłości) celem „uzdrawiania” środowiska pracy. Profesor MIT Otto Scharmer w swoich badaniach udowodnił, że jakość rezultatów wytwarzanych przez jakikolwiek system zależy od jakości (poziomu) świadomości i uważności ludzi, którzy zarządzają tym systemem .

Energetyczne działanie

Umiejętność przekładania kompetencji i odpowiedniego poziomu świadomości na co-dzienną operacyjną działalność (nawet jeśli dotyczy strategicznego zarządzania) wydaje się kluczowa dla funkcjonowania organizacji. Jednak istotne jest nie tylko działanie, ale przede wszystkim energia, z jaką to działanie jest wykonywane. Czasami bowiem skuteczność okupiona jest wysokimi stratami energetycznymi (stresem) człowieka lub zespołu. Aby uniknąć takiej sytuacji, niezbędna jest umiejętność identyfikacji negatywnych bodźców (głodów), które pojawiają się w nas, zadbanie o siebie, przywrócenie się do stanu sprawczości i poczucia wpływu.

Tak jak dbamy o środowisko naturalne, segregując śmieci, tak istotne jest, jakie programy urodzeniowe, mechanizmy obronne uruchamiamy w sytuacji stresu i jak zaśmiecają one naszą egzystencję. Cytując ponownie prof. MIT Otto Scharmera: „Sukces naszych działań (…) nie za-leży od tego, CO robimy, ani od tego, JAK robimy, ale od wewnętrznej przestrzeni w nas samych, z której pochodzą nasze działania i decyzje”2.

Budowanie dobrostanu

Ostatni element procesu doboru jest jego najtrudniejszą częścią, nie tylko z uwagi na złożoność weryfikacji tego aspektu standardowymi metodami (choć istnieją już testy psychologiczne w tym obszarze), ale przede wszystkim z uwagi na niewielkie doświadczenie zarówno kandydatów, jak i rekruterów w tym obszarze. W dzisiejszych uwarunkowaniach, niosących globalne kryzysy i dramaty wojenne, osiąganie i utrzymywanie dobrostanu oraz harmonii w systemach jest znacznie zakłócone. Obecnie trudnością w budowaniu dobrostanu jest przede wszystkim utrata poczucia sensu, przebudowa wewnętrznego systemu wartości i priorytetów. Victor E. Frankl3, jeden z najwybitniejszych autorytetów moralnych, głosi, że poszukiwanie sensu może odbywać się na trzy sposoby: poprzez spełnienie czynu i tworzenie dzieła; poprzez doświadczanie czegoś lub spotkanie kogoś oraz poprzez stanie się innym człowiekiem – kiedy stając w obliczu losu, którego nie sposób zmienić, jesteśmy powołani, aby jak najlepiej tę sytuację wykorzystać, wznieść się ponad siebie, przerosnąć siebie. Dwie pierwsze strategie dość łatwo pozwalają nam odnaleźć się w realiach, które dobrze znamy. Jednak „stając w obliczu losu, którego nie sposób zmienić”, znacząco wpływającego na naszą codzienność, stan emocjonalny i w wielu przypadkach wrzucającego nas w silny stres i/lub traumę egzystencjalną potrzebujemy faktycznie „przerosnąć siebie”. Dlatego we współczesnych procesach doboru istotne jest, aby odkryć mechanizm budowania dobrostanu oraz umiejętność celebrowania codziennych, małych sukcesów w zespole. Dopiero ten aspekt pozwala odnawiać energię do konsekwentnego działania, buduje świadomość, co jest ważne, a co nie, wzmacnia chęć do zdobywania kolejnych kompetencji.

Tak szeroko zakrojony proces doboru personelu może wydawać się niemożliwy do przeprowadzenia z uwagi na jego zakres, czas potrzebny do badań oraz koszty czasu i pieniędzy. I jeśli spojrzymy na ten temat z tradycyjnego punktu widzenia, to faktycznie tak jest. Jednak w miarę rozwoju naszej świadomości powstają nowe narzędzia na nowe czasy. Takim narzędziem są Indywidualne MATRYCE HOPERS®.

DOBROSTAN LUB CIERPIENIE

Indywidualne MATRYCE MOCY i SIŁY HOPERS® odzwierciedlają dwa jakościowo różne warianty stanu sieci neuronalnych, składające się na dwie możliwe postawy ludzkie, odpowiednią postawę: ekologiczną i egocentryczną.

MATRYCA MOCY HOPERS®

Odzwierciedla postawę ekologiczną osiąganą i utrzymywaną przez spersonalizowane Logowanie do Dobrostanu©. To postawa, przy której mózgi działają w trybie responsywnym. Uzyskuje się ją, skupiając uwagę na odczuwaniu dobrostanu przez codzienne i konsekwentne przeżywanie i utrwalanie na ścieżkach neuronalnych pozytywnych doświadczeń. Dla mózgów oznacza to wprowadzanie i utrzymywanie ich w kontakcie z wysokoenergetycznymi polami świadomości o potencjale 200 jednostek lub powyżej, nazwanych w skrócie Log (logarytmem, wykładnikiem potęgi liczby dziesięć, tu: 10200), zebranych w mapę poziomów świadomości Davida R. Hawkinsa. Do pól tych zalicza się: odwagę, neutralność, ochotę, akceptację, rozsądek, miłość, radość, pokój i oświecenie.

Właśnie w kontakcie z tymi zasobnymi polami mózgi odczuwają dobrostan, czynią ciało, narządy, tkanki, komórki odpornymi na stresory, a my doświadczamy wewnętrznej mocy i działania w harmonii z innymi systemami. Na tych polach świadomości przeżywamy stany flow mocy/światła: funkcjonujemy w pełnym dostępie do swoich zasobów wewnętrznych, materializujemy swoją rzeczywistość chcianą oraz emitujemy pozytywne emocje i uczucia zaczerpnięte z wysokoenergetycznych pól świadomości, wzmacniające otoczenie.

MATRYCA SIŁY HOPERS®

Obrazuje postawę egocentryczną zaprogramowaną na rabunkową gospodarkę własnych wewnętrznych zasobów krytycznych przez używanie siły (adrenaliny, a potem kortyzolu), wskazującą na spersonalizowane Logowanie do Cierpienia©. Postawie egocentrycznej towarzyszy stresowy, reaktywny tryb działania mózgów wprowadzonych w niskoenergetyczne pola świadomości o potencjale poniżej 200 Log, gdzie dominują: duma, złość, pożądanie, strach, żal, apatia, wina, wstyd lub krzywda. Pola te mają niszczący wpływ na sieci neuronalne i przy dłuższym w nich przebywaniu wyczerpują, zamrażają i potrafią zdemolować życie. Na tych katabolicznych polach świadomości organizm ulega stopniowemu lub gwałtownemu osłabieniu, wyczerpaniu i wycieńczeniu, a my dla otrzymania rezultatu musimy używać siły (adrenaliny, a potem kortyzolu). Przeżywamy tu flow siły/cienia: wiążemy się z polami świadomości poniżej 200 Log, odczuwamy deficyty i braki, tworzymy i materializujemy rzeczywistość niechcianą oraz emitujemy negatywne emocje i uczucia, pobrane z niskoenergetycznych pól świadomości, destabilizujące otoczenie.

Wdrażanie MATRYC HOPERS® w codzienne życie oznacza świadome bycie i funkcjonowanie w mocy, w połączeniu z wysokojakościowymi stanami swoich mózgów działającymi w trybie responsywnym, tworzenie oraz materializowanie swojej rzeczywistości chcianej i wspieranie otoczenia przez wysyłanie konstruktywnych sygnałów emocji i uczuć. Utknięcie w MATRYCY SIŁY HOPERS® to egzystowanie w reaktywnym trybie pracy mózgów, w stresie lub w zamrożeniu, we wzorcach sprowadzających niszczenie życia. To nieustanne kursowanie pomiędzy eustresem i dystresem, tworzenie i materializowanie rzeczywistości niechcianej oraz emitowanie sygnałów emocji i uczuć ostrzegawczych lub przemocowych, destrukcyjnie działających na otoczenie.

HOPERS® pokazuje, że każdy z nas jest odpowiedzialny za tworzenie i materializowanie własnej rzeczywistości ze swoich stanów mocy lub stanów niemocy (siły) poprzez wzbudzanie i nadawanie sygnałów emocji i uczuć. Jakość tworzenia i materializacji tego dzieła zależy od jakości stanów, w których jesteśmy i pro-wadzi do odbioru przez nas rzeczywistości jako chcianej lub jako niechcianej.

"Istotne jest nie tylko działanie, ale przede wszystkim energia, z jaką to działanie jest wykonywane. Czasami bowiem skuteczność okupiona jest wysokimi stratami energetycznymi (stresem) człowieka lub zespołu".

HOPERS® W REKRUTACJI

W procesie doboru istotne są nie tylko MATRYCE HOPERS®, a przede wszystkim Suplement (0) HOPERS®, natomiast w planowaniu kariery - Ścieżki rozwojowe HOPERS®.

SUPLEMENT (0) HOPERS®

Dostarcza konkretnej wiedzy i zindywidualizowanych wskazówek istotnych w procesie rozwoju osobistego i zawodowego, ułatwia prze-prowadzenie sprawnej interwencji kryzysowej, jeśli zachodzi taka potrzeba. Został stworzony na bazie rozwojowego modelu systemowego HOPERS® dedykowanego w szczególności obecnej kryzysowej rzeczywistości, w której priorytetem staje się sprawna adaptacja organizmu ludzkiego do gwałtownie zmieniającego się świata przez znajdowanie mocy w sobie w celu przywrócenia i utrzymywania wewnętrznego ładu oraz uaktywnienia swojego ekologicznego wkładu w pozytywne oddziaływanie na otoczenie. W modelu tym człowiek występuje jako systemowa jedność i niepodzielna całość obejmująca wszystkie sieci neuronalne reprezentujące ciało, emocje, myśli, duchowość i boskość. Połączona wielopoziomowo z innymi systemami: innym człowiekiem, zespołem, organizacją, planetą, wszechświatem, oddziałującymi na siebie nawzajem – z ich inteligentnymi sieciami neuronalnymi. HOPERS® powstał z wybranych elementów analizy transakcyjnej, psychologii zorientowanej na proces, mapy poziomów świadomości Davida R. Hawkinsa oraz systemowych zasad złożoności.

ZAWARTOŚĆ SUPLEMENTU (0) HOPERS®

Zawiera spersonalizowany zestaw informacji użytecznych w poszerzaniu samoświadomości, przywracaniu poczucia bezpieczeństwa czy wspomagania danej osoby w powrocie do homeostazy. Na zestaw składają się:

1. Kluczowa rola adaptacyjna danej osoby w deficycie zasobów wewnętrznych oraz rodzaj docenienia wspierającego osobę w przywracaniu do równowagi wewnętrznej.
2. Autorytet wewnętrzny, z którego dana osoba czerpie swoje poczucie wpływu i własną sprawczość.
3. Zwieracz skryptowy reagujący napięciem u danej osoby w stresie/traumie/kryzysie, wymagający rozluźnienia przez wybrane metody pracy z ciałem (m.in. przez techniki oddechowe i ćwiczenia ruchowe).
4. Postawa danej osoby w deficycie zasobów wewnętrznych.
5. Dominująca płaszczyzna komunikacji danej osoby w deficycie zasobów wewnętrznych.
6. Dominujące zachowanie pasywne przejawiane przez daną osobę w deficycie zasobów wewnętrznych.
7. Charakterystyczny dla danej osoby styl zarządzania oraz styl przywództwa sytuacyjnego.
8. Stadium komunikacji i wrażliwości między-kulturowej, w którym znajduje się dana osoba.
9. Wiodąca strategia radzenia sobie ze stresem/traumą/kryzysem dla danej osoby.
10. Odkrycie, czy dana osoba jest wysoko wrażliwa.

REKRUTACJA W PRZYSZŁOŚCI

Zastosowanie metody systemowej InnerMastering® w połączeniu z MATRYCAMI HOPERS® do przeprowadzenia skutecznego procesu do-boru jest rekomendowane obecnym i przyszłym czasom, w których priorytetem jest i będzie sprawna aklimatyzacja organizmu ludzkiego do coraz to nowej normalności przez znajdowanie mocy w sobie w celu przywrócenia i utrzymywania wewnętrznego ładu oraz uaktywnienia swojego ekologicznego wkładu w pozytywne oddziaływanie na otoczenie. Tylko w taki sposób możemy budować, także w procesie doboru, odpowiedzialne społeczności zawodowe dbające o zrównoważony rozwój człowieka i świata.

1 Scharmer, C. Otto (2007) The original project also incorporated artwork by Andrew James Campbell, Oxford. [2001]Theory U: Leading from the Future as it Emerges. The Society for Organizational Learning, Cambridge, USA.

2. Scharmer O., tamże.

3. Frankl V.: „Bóg ukryty. W poszukiwaniu ostatecznego sensu”

Artykuł pochodzi z wydania specjalnego Personel&Zarządzanie HR EXCELLENCE 2022, które można pobrać bezpłatnie ze strony: https://promocje.infor.pl/piz/20220620-hrday/