W jaki sposób motywować pracowników

W firmach typu SSC, gdzie 90 proc. pracowników wykonuje pracę tego samego rodzaju, a struktura organizacyjna jest płaska, szansę na awans pionowy ma tak naprawdę niewiele osób. Pracownicy to dostrzegają. Bardziej niecierpliwi szukają możliwości pięcia się w górę poza firmą, pozostali rozglądają za możliwościami wzbogacenia swojego zakresu obowiązków o nowe elementy.

Awans poziomy

Zmiana jakości wykonywanej pracy, na przykład przejście do zespołu obsługującego bardziej wymagających klientów, trudniejsze rozliczenia czy reklamacje lub zmiana działu na nowy, w którym zaczyna się proces wdrożenia do pracy praktycznie od nowa, jest związana z nabywaniem nowych kompetencji, szkoleniem, zdobywaniem dodatkowych kwalifikacji. Wielu pracowników ceni sobie nowe doświadczenia zawodowe, często jednak ich przełożeni bronią się przed tym. Szefowie bywają niechętni rekrutacjom wewnętrznym, bo dla nich utrata ambitnego, zdolnego pracownika oznacza problem. W takiej sytuacji dział personalny powinien zdiagnozować źródła oporu i uświadomić, że jeśli nie zapewni się pracownikom szansy na rozwój w firmie, poszukają ich poza nią. Warto, by z potencjału zdolnej i zaangażowanej osoby skorzystał w porę ktoś inny w organizacji, zanim okaże się, że szef blokujący awans został przez nią zaskoczony wypowiedzeniem. Wówczas i tak będzie musiał radzić sobie bez tego zdolnego pracownika.

Awans pionowy

Wielu młodych, ambitnych pracowników SSC tylko w awansach pionowych upatruje możliwości swojego rozwoju. Wielu z nich z tą myślą rozpoczyna pierwszą pracę i otwarcie to komunikuje. Co może zrobić pracodawca, w którego interesie biznesowym jest trzymanie kosztów w ryzach i utrzymanie jak największej liczby stanowisk produkcyjnych, przynoszących firmie zysk, a nie koszty?

Ścieżki kariery

W wielu SSC tworzy się ścieżki kariery, których podstawą jest promowanie wiedzy eksperckiej, poprzez odpowiednie nazewnictwo stanowisk pracy, szerszy zakres uprawnień i wyższą płacę. Przykładowa ścieżka kariery może zaczynać się od stanowiska młodszego specjalisty, przez specjalistę, starszego specjalistę, eksperta, trenera, koordynatora zespołu i kierownika zespołu. Nazwa stanowiska jest dla wielu wartościowym dodatkiem do pensji, choć należy tu zachować pewną powściągliwość. Nazywanie każdego menedżerem może szybko doprowadzić do utraty rangi tej funkcji w firmie, więc wcześniej czy później przestaje to być motywatorem.