Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obwieszczenie o kontroli trzeźwości pracowników - jak sporządzić? WZÓR

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Obwieszczenie o kontroli trzeźwości pracowników - wzór
Obwieszczenie o kontroli trzeźwości pracowników - jak je sporządzić?
Shutterstock

Obwieszczenie o kontroli trzeźwości pracowników. Jeśli pracodawca chce prowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, musi zamieścić taką informację w przepisach wewnątrzzakładowych. Powinna ona zawierać określenie grup lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości, wskazanie sposobu jej przeprowadzania, a także czas i częstotliwość tego rodzaju kontroli. W artykule prezentujemy wzór obwieszczenia w sprawie kontroli trzeźwości.

rozwiń >

Obwieszczenie o kontroli trzeźwości pracowników

Pracodawca, który chce wdrożyć u siebie możliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości, musi ustalić ich zasady w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym, a jeśli w zakładzie pracy nie ma obowiązku tworzenia żadnego z tych dokumentów - w obwieszczeniu (art. 221c § 10 Kodeksu pracy). Jeśli tego nie zrobi, będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości na dotychczasowych zasadach, czyli wzywając w tym celu policję.

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy wprowadzają minimalny zakres informacji, jakie powinny znaleźć się w wewnątrzzakładowych dokumentach w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Treść regulaminu pracy, układu zbiorowego lub obwieszczenia w zakresie kontroli trzeźwości powinna zawierać:

  • informację o wprowadzeniu kontroli trzeźwości,
  • określenie grupy lub grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
  • sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
  • określenie czasu i częstotliwości przeprowadzania kontroli.
 

Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracodawca rozszerzył zakres swoich wewnątrzzakładowych regulacji, jeśli uzna to za konieczne. Na zakres zawartych w dokumencie informacji nie ma także wpływu jego rodzaj. Regulamin pracy, układ zbiorowy i obwieszczenie mogą mieć taki sam zakres informacji w zakresie kontroli trzeźwości pracowników. Różnica natomiast będzie w trybie ich wprowadzania, ponieważ inne zasady obowiązują przy zmianie układu zbiorowego pracy, który wymaga współpracy ze związkami zawodowymi, inne przy regulaminie pracy, którego zmiana wymaga zachowania odpowiednich terminów i sposobu ogłoszenia (konsultacje ze związkami są konieczne tylko wówczas, gdy związki działają w zakładzie), a jeszcze inaczej będzie w przypadku obwieszczenia (jest ono jednostronnie przygotowane przez pracodawcę i podlega wyłącznie ogłoszeniu).

INFORLEX Kodeks pracy 2023

Wszystko o zmianach w prawie pracy 2023

INFOR

Wzór obwieszczenia w sprawie kontroli trzeźwości

 

 

INFOR

Komentarz 1. Przesłanki kontroli trzeźwości

Według nowych przepisów prewencyjna kontrola trzeźwości pracownika będzie możliwa, jeżeli okaże się to niezbędne dla zapewnienia:

• ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób,

• ochrony mienia.

Wystarczy jedna z wyżej wskazanych przesłanek, aby pracodawca wprowadził kontrole trzeźwości. Natomiast nie ma on możliwości wprowadzenia w swoich regulacjach wewnątrzzakładowych kontroli na innej podstawie.

Komentarz 2. Zakres kontrolowanych substancji

Zgodnie z przepisami kontrola trzeźwości może obejmować badanie zawartości w organizmach zatrudnionych zarówno alkoholu, jak i środków działających podobnie jak alkohol (np. narkotyków, dopalaczy). Pracodawca może w swoich wewnętrznych regulacjach sam podjąć decyzję, czy chce ograniczyć się wyłącznie do alkoholu, czy chce weryfikować także inne substancje działające jak alkohol. Natomiast nie ma możliwości, aby pracodawca w swoim wewnętrznym dokumencie dopuścił szerszy zakres kontroli niż wskazany w Kodeksie pracy.

Komentarz 3. Zatrudnieni podlegający kontroli

Obowiązkowym elementem wewnątrzzakładowej regulacji wprowadzającej kontrolę trzeźwości jest określenie kręgu osób, które pracodawca chce poddawać kontroli. Można to zrobić, wskazując grupę lub grupy pracowników poprzez wyraźne wymienienie nazw stanowisk. Możliwe jest też określenie tych osób poprzez wskazanie miejsca ich pracy albo konkretnego działania, które wykonują w trakcie pracy.

Komentarz 4. Podstawa zatrudnienia kontrolowanych

Kontrola trzeźwości zgodnie z nowymi przepisami może obejmować nie tylko pracowników pozostających z pracodawcą w stosunku pracy. Kontrole trzeźwości mogą być przeprowadzane odpowiednio także przez pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, a także osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

Komentarz 5. Czas, częstotliwość i miejsce kontroli

Kolejnym obligatoryjnym elementem wewnątrzzakładowej regulacji wprowadzającej kontrolę trzeźwości jest określenie czasu i częstotliwości jej przeprowadzania. Nie ma obowiązku wskazywania szczegółowo miejsca, w którym będzie przeprowadzana, jednak określenie, gdzie pracownik ma się stawić na kontrolę, będzie dobrą praktyką pracodawcy.

Czas i częstotliwość kontroli nie muszą być określone bardzo szczegółowo i sztywno. Można wskazać przedział czasowy albo zastosować określenie np. "przy okazji wejścia do zakładu pracy". Częstotliwość można określić ogólnie, wskazując, że będzie to nie częściej niż na określony czas. Istotne z perspektywy pracodawcy jest takie sformułowanie, które nie będzie go ograniczało w działaniach, a pracownik będzie miał poczucie, że kontrola może przydarzyć się także niespodziewanie - jeśli pracodawcy zależy na skuteczności prewencyjnej funkcji takich kontroli.

Komentarz 6. Sposób przeprowadzenia kontroli

Nadrzędną zasadą obowiązującą w trakcie kontroli jest ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz poszanowanie jego intymności. Warto w regulaminie dookreślić, co w praktyce oznaczają te pojęcia. Można wskazać zasadę kontroli na osobności. Określić grono osób, które mogą mieć dostęp do wyniku badania. Można określić także zasady higieny obowiązujące w trakcie badania. Wskazanie sposobu działania w trakcie kontroli trzeźwości jest obligatoryjnym elementem wewnątrzzakładowej regulacji w tej kwestii.

Komentarz 7. Metody i narzędzia kontroli

Określenie metod i narzędzi kontroli jest obowiązkowym elementem regulacji wewnątrzzakładowej wprowadzającej weryfikację stanu trzeźwości. Nowe przepisy Kodeksu pracy przyjmują nadrzędną zasadę, zgodnie z którą kontrola trzeźwości przeprowadzana przez pracodawców ma się odbywać przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Pracodawca sam może dokonać wyboru, jakiego rodzaju urządzenia będzie używał, a w regulaminie wystarczy go wskazać. Nie ma konieczności podawania konkretnego modelu, jednak pracodawca może zdecydować się także na tak szczegółowe określenie narzędzia kontrolnego. Ważne jest natomiast, aby przestrzegał zasad jego serwisu (np. terminowej kalibracji) i posiadał stosowne dokumenty to potwierdzające.

Komentarz 8. Niedopuszczenie do pracy

Nowe przepisy Kodeksu pracy szczegółowo określają, w jakich sytuacjach pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy w związku z przeprowadzoną kontrolą trzeźwości, a także obowiązek przekazania zatrudnionemu informacji o podstawie niedopuszczenia go do pracy.

Pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli:

  • kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (w rozumieniu ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi),
  • zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy,
  • kontrola trzeźwości wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie jak alkohol,
  • zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie jak alkohol lub zażywał taki środek w czasie pracy.

Uregulowanie tej kwestii w Kodeksie pracy powoduje, że uwzględnienie jej w regulaminie ma jedynie walor informacyjny. Pracodawca może też wskazać w regulaminie węższy zakres, niż ustanawia to ustawa. Natomiast nie ma możliwości jego rozszerzenia.

Komentarz 9. Kontrola przez policję

Na żądanie pracodawcy lub osoby niedopuszczonej do pracy badanie stanu trzeźwości (pod kątem zarówno alkoholu, jak i substancji działających podobnie jak alkohol) może przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, czyli np. policja. Pracodawca może w regulacjach wewnątrzzakładowych ograniczyć swoje prawo do żądania takiego badania.

Nie ma konieczności opisywania w regulacjach pracodawcy procedur obowiązujących przy badaniu wykonywanym przez policję, gdyż są one wyraźnie określone w Kodeksie pracy.

Komentarz 10. Kary porządkowe

Nowe przepisy Kodeksu pracy rozszerzają katalog przesłanek uzasadniających nałożenie na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany lub kary pieniężnej) o przypadki stawienia się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie jak alkohol bądź zażywania takiego środka w czasie pracy (dotychczas Kodeks pracy przewidywał taką możliwość tylko w odniesieniu do alkoholu). W związku z tym nie jest konieczne powielanie tych przepisów w regulacji wewnątrzzakładowej wprowadzającej kontrole trzeźwości. Jednak w celach informacyjnych i prewencji można uwzględnić także takie informacje w wewnętrznym dokumencie.

Komentarz 11. Obowiązek informacyjny

Pracodawca na podstawie nowych przepisów ma obowiązek nowo zatrudnionym pracownikom wręczać informację o przeprowadzonych w zakładzie kontrolach trzeźwości, w formie papierowej lub elektronicznej, przed dopuszczeniem ich do pracy. W regulacji wewnątrzzakładowej można określić, jaką formułę zawiadomienia wybiera pracodawca.

W treści dokumentu zakładowego można też wskazać, w jaki sposób pracodawca poinformuje pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości. Zgodnie z przepisami powinien to zrobić w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

 

 

Magdalena Sybilska-Bonicka

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, certyfikowany inspektor ochrony danych osobowych, redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy

W kolejnym artykule w ramach akcji „Zmiany w Kodeksie pracy” piszemy o prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników

INFORLEX Kodeks pracy 2023

Wszystko o zmianach w prawie pracy 2023

INFOR

 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFORLEX

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.