| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Zbiorowe prawo pracy > Związki zawodowe > Kiedy działacz związkowy może być zwolniony z pracy bez zgody zarządu organizacji związkowej

Kiedy działacz związkowy może być zwolniony z pracy bez zgody zarządu organizacji związkowej

Pracodawca, który zamierza zwolnić chronionego działacza związkowego z pracy, musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie z nim umowy o pracę. Pracodawcy często decydują się na zwolnienie działacza bez uzyskania tej zgody. Nie każdy jednak zwolniony bezprawnie związkowiec będzie mógł liczyć na przywrócenie do pracy lub na odszkodowanie.

Zagrożenia (–)

Pracodawca, który zwalnia związkowca podlegającego ochronie za naruszenie obowiązków pracowniczych bez wypowiedzenia, musi się liczyć z możliwością przywrócenia go do pracy przez sąd.

Pracodawca powinien w sposób przekonujący udowodnić, na czym polegała sprzeczność działania pracownika ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa bądź jakie konkretnie zasady współżycia społecznego pracownik naruszył swym zachowaniem.

PRZYKŁAD

Przewodniczący zarządu zakładowej organizacji związkowej był zatrudniony na stanowisku związanym z nadzorem urządzeń. Będąc po spożyciu alkoholu spowodował poważne zagrożenie zniszczenia mienia zakładu pracy. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia mimo niewyrażenia zgody na jego zwolnienie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej. Zwolniony pracownik wniósł do sądu pozew, domagając się przywrócenia do pracy. W związku z nieuzyskaniem przez pracodawcę zgody zarządu na rozwiązanie z jego działaczem umowy o pracę, zwolnienie pracownika było bezprawne. Z uwagi jednak na naganne zachowanie działacza związkowego, pracodawca mógł bronić się zarzutem, że roszczenie o przywrócenie do pracy jest niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 Kodeksu pracy) i mógł żądać zasądzenia odszkodowania bądź oddalenia powództwa pracownika w całości.

Z orzecznictwa wynika, że w zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności sprawy sąd może nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 Kodeksu pracy nie tylko wtedy, gdy byłoby zasadne rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 Kodeksu pracy (w trybie dyscyplinarnym), ale również w razie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (wyroki SN z: 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNP 1997/21/416, 20 sierpnia 1997 r., I PKN 225/97, OSNP 1998/10/305, 17 września 1997 r., I PKN 273/97, OSNP 1998/13/394, 2 sierpnia 2000 r., I PKN 755/99, OSNP 2002/4/88).

PRZYKŁAD

Prezes spółki wypowiedział kierownikowi ds. technicznych umowę na czas nieokreślony z powodu braku umiejętności kierowania zespołem, braku nadzoru nad pracownikami oraz niewykonywania terminowo poleceń służbowych. Pracownik ten był jednocześnie przewodniczącym związku zawodowego. Organizacja związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy z przewodniczącym. Doszło więc do naruszenia art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Pracownik wniósł do sądu pozew z żądaniem przywrócenia go do pracy. Sąd rozpatrując sprawę zwrócił uwagę, że pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierownika można stawiać najwyższe wymagania i oczekiwać najwyższej lojalności. Poszczególne zarzuty stawiane kierownikowi nie świadczą o jego szczególnie nagannym postępowaniu. Jednak całość zarzutów, ich liczba i wynikający z ich podsumowania sposób pracy tego pracownika, uzasadniały zdaniem sądu pogląd, że jego powrót do pracy na stanowisko kierownika byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Postępowanie pracownika wskazywało bowiem na brak umiejętności kierowania zespołem pracowników. To z kolei w razie jego powrotu do pracy szkodziłoby interesom firmy. Dlatego sąd słusznie oddalił pozew pracownika o przywrócenie do pracy i zasądził tylko odszkodowanie.

Przyczyny zwolnienia niezależne od pracownika

W orzecznictwie Sądu Najwyższego najczęściej rozpatrywane były sprawy dotyczące pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, który naruszał swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Do rozwiązania stosunku pracy może jednak także dojść bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez związkowca, na skutek jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wywołanej chorobą (art. 53 Kodeksu pracy). Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2012 r. (II PK 132/11, M.P.Pr. 2012/5/254–260). Zdaniem SN, „za nadużycie prawa można uznać żądanie przywrócenia do pracy działacza związkowego podlegającego szczególnej ochronie, gdy pozostawał on długotrwale niezdolny do pracy, która to okoliczność uprawnia pracodawcę nie tylko do wypowiedzenia umowy, ale także do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia”.

W rozpatrywanej sprawie działacz związkowy pełniący funkcję przewodniczącego organizacji związkowej doznał udaru mózgu i podlegał długotrwałemu leczeniu. Pracodawca zawiadomił związek zawodowy o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę (na podstawie art. 53 § 1 Kodeksu pracy) z uwagi na jego długotrwałą nieobecność w firmie, ale nie otrzymał na to zgody. W dniu rozwiązania umowy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Sąd Najwyższy biorąc pod uwagę interesy obu stron stosunku pracy uznał, że „firma miała uzasadniony interes w tym, aby oczekiwać od związkowca wykonywania pracy w sposób ukształtowany umową o pracę. Pracodawca ponosi bowiem różnego rodzaju ryzyko związane z prowadzoną działalnością, w tym również ryzyko związane z niezdolnością podwładnego do pracy. Kodeks pracy określił jednak maksymalny wymiar tego ryzyka w treści art. 53 k.p. Dłuższa niezdolność pracownika do wykonywania swoich obowiązków upoważnia pracodawcę do rozwiązania z nim stosunku pracy. Powoływanie się zaś w tej sytuacji na ochronę wynikającą z treści art. 32 u.z.z. Sąd Najwyższy ocenił jako nadużycie prawa”.

Podstawa prawna:

  • art. 8, art. 45, art. 52, art. 53, art. 56 Kodeksu pracy,
  • art. 4771 Kodeksu postępowania cywilnego,
  • art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marta Grzelak

Solicitor

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »