| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Zbiorowe prawo pracy > Związki zawodowe > Utrata szczególnej ochrony stosunku pracy

Utrata szczególnej ochrony stosunku pracy

Ochrona przed zwolnieniem działaczy związkowych wynikająca z przepisów o związkach zawodowych jest względna, co oznacza, że może zostać uchylona. Jednak do tego, aby zwolnić działacza, niezbędna jest zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 1999 r. stwierdził, że jeżeli pracodawca nie uzyskuje wymaganej przez prawo zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem-działaczem związkowym, to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy nawet wówczas, gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Taki jest sens szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, wynikającej z art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Co do zasady sąd powinien więc uwzględnić roszczenie związkowca, ponieważ przepisy są w tym zakresie jednoznaczne. Bywa jednak, że orzecznictwo Sądu Najwyższego odchodzi od tej zasady, gdy uzna zachowanie związkowca za nadużycie.

Rodzaj roszczeń

Nieuzasadnione wypowiedzenie lub naruszające przepisy o wypowiedzeniu rozwiązanie umowy może skutkować wystąpieniem na drogę sądową. Zwolniony działacz może żądać bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy bądź odszkodowania (art. 45 § 1 k.p.). Pierwsze z roszczeń zasądzone może być wyłącznie wtedy, gdy umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu – w okresie biegnącego wypowiedzenia. Przywrócenie pracownika do pracy sąd zasądzi, gdy faktycznie dojdzie do rozwiązania umowy. Wówczas przywrócenie następuje na poprzednich warunkach. W zależności od wniosku działacza sąd może też zasądzić odszkodowanie. Wyjątkowo żądanie uznania bezskuteczności lub przywrócenia do pracy nie zostanie uwzględnione, gdy sąd ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Z ustawy wynika, że takiego wyjątku sąd pracy nie ma prawa zastosować do chronionego związkowca, ponieważ tego przepisu nie stosuje się m.in. do pracowników, których ochrona wynika z regulacji szczególnych (art. 45 § 3 k.p.). Jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lutego 2001 r. uznał, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 4771 § 2 k.p.c. zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa, jeśli sąd uzna nadużycie prawa (art. 8 k.p.).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.). W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że naruszenie obowiązków musi być ciężkie, chociaż Kodeks pracy nie definiuje, co należy przez to rozumieć. Na przykład w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zapowiedź przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej zorganizowania „strajku głodowego”, bez podjęcia działań zmierzających do jego realizacji, nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei w wyroku z 16 grudnia 1999 r. Sąd uznał, że spożywanie alkoholu w lokalu przydzielonym w siedzibie pracodawcy zakładowej organizacji związkowej na cele związane z prowadzeniem jej statutowej działalności, również przez pracownika uczestniczącego w zebraniu zarządu organizacji i niemającego w danym dniu obowiązku świadczenia pracy, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W szczególności jednak podkreślenia wymaga zasada prawa pracy, że nawet ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych nie uzasadnia rozwiązania umowy z działaczem bez zgody związku. Przepisy bowiem nie przewidują żadnego wyjątku w tym zakresie. W wyroku z 15 marca 2006 r. Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że powództwo pracownika szczególnie chronionego oparte na zarzucie braku zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy powinno być uwzględnione mimo ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Podkarpackie Biuro Analiz Podatkowych

K. Pysz Kancelaria Doradcy Podatkowego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »