| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Wynagradzanie pracowników w UE

Wynagradzanie pracowników w UE

Pracodawcy unijni mają pewną swobodę w kształtowaniu wynagrodzeń swoich pracowników. Muszą jednak przestrzegać pewnych ogólnych założeń i zasad.

Ochrona wynagrodzeń w razie niewypłacalności pracodawcy

Drugą kwestią jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, o której stanowi dyrektywa 80/987 z 20 października 1980 r. (szeroko znowelizowana dyrektywą z 23 września 2002 r.).

Zgodnie z tą dyrektywą pracodawca jest uważany za niewypłacalnego, jeżeli:

• wszczęte zostało postępowanie przewidziane przez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne danego państwa członkowskiego, które dotyczy aktywów pracodawcy i ma na celu zaspokojenie wszystkich wierzycieli oraz pozwala na uwzględnienie roszczeń pracowników, wynikających z umów o pracę lub stosunku pracy istniejących wobec pracodawców oraz

• władza upoważniona na mocy przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych zadecydowała o wszczęciu postępowania przed sądem lub stwierdziła definitywnie zamknięcie przedsiębiorstwa lub zakładu pracodawcy, jak również brak dostatecznych aktywów, aby pokryć koszty wszczęcia postępowania przed sądem.

W przypadku zaistnienia niewypłacalności instytucje gwarancyjne powinny zaspo-koić roszczenia pracowników, dotyczące wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie umów o pracę lub stosunku pracy za okres przed ustaloną datą, zgodnie z zasadami zawartymi w dyrektywie. Państwa członkowskie mogą ograniczyć wysokość wypłacanych kwot, jednak przy zagwarantowaniu minimalnej wypłaty.

Data decydująca o okresie, za który należna jest ochrona wynagrodzenia, może być ustalona na 3 sposoby zgodnie z decyzją państwa członkowskiego:

• datą tą może być data wystąpienia niewypłacalności pracodawcy: w takim przypadku pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące umowy o pracę lub stosunku pracy w ciągu 6 miesięcy poprzedzających tę datę,

• datą może być data wypowiedzenia umowy o pracę danemu pracownikowi z powodu niewypłacalności pracodawcy: wówczas pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące umowy lub stosunku pracy,

• datą tą jest albo data początku niewypłacalności pracodawcy, albo zakończenia umowy o pracę lub stosunku pracy danego pracownika z powodu niewypłacalności; w takim przypadku należy zapewnić gwarancję zaspokojenia roszczeń o niewypłacone wynagrodzenie za pracę należne za 18 ostatnich miesięcy umowy o pracę lub stosunku pracy poprzedzających datę początku niewypłacalności pracodawcy.

Aby uniknąć wypłaty kwot wykraczających poza cel społeczny, zezwolono państwom członkowskim na określenie górnej granicy obowiązkowego zaspokojenia roszczeń pracowniczych.

Obowiązek informowania o warunkach wynagradzania

Unormowania związane z problematyką wynagrodzeń znajdują się także w dyrektywie 91/533 z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, która zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o częstotliwości wypłacania wynagrodzeń.

Katarzyna M. Świderska

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Król

Ekspert podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »