| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Wynagradzanie pracowników w UE

Wynagradzanie pracowników w UE

Pracodawcy unijni mają pewną swobodę w kształtowaniu wynagrodzeń swoich pracowników. Muszą jednak przestrzegać pewnych ogólnych założeń i zasad.

Ochrona wynagrodzeń w razie niewypłacalności pracodawcy

Drugą kwestią jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, o której stanowi dyrektywa 80/987 z 20 października 1980 r. (szeroko znowelizowana dyrektywą z 23 września 2002 r.).

Zgodnie z tą dyrektywą pracodawca jest uważany za niewypłacalnego, jeżeli:

• wszczęte zostało postępowanie przewidziane przez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne danego państwa członkowskiego, które dotyczy aktywów pracodawcy i ma na celu zaspokojenie wszystkich wierzycieli oraz pozwala na uwzględnienie roszczeń pracowników, wynikających z umów o pracę lub stosunku pracy istniejących wobec pracodawców oraz

• władza upoważniona na mocy przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych zadecydowała o wszczęciu postępowania przed sądem lub stwierdziła definitywnie zamknięcie przedsiębiorstwa lub zakładu pracodawcy, jak również brak dostatecznych aktywów, aby pokryć koszty wszczęcia postępowania przed sądem.

W przypadku zaistnienia niewypłacalności instytucje gwarancyjne powinny zaspo-koić roszczenia pracowników, dotyczące wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie umów o pracę lub stosunku pracy za okres przed ustaloną datą, zgodnie z zasadami zawartymi w dyrektywie. Państwa członkowskie mogą ograniczyć wysokość wypłacanych kwot, jednak przy zagwarantowaniu minimalnej wypłaty.

Data decydująca o okresie, za który należna jest ochrona wynagrodzenia, może być ustalona na 3 sposoby zgodnie z decyzją państwa członkowskiego:

• datą tą może być data wystąpienia niewypłacalności pracodawcy: w takim przypadku pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące umowy o pracę lub stosunku pracy w ciągu 6 miesięcy poprzedzających tę datę,

• datą może być data wypowiedzenia umowy o pracę danemu pracownikowi z powodu niewypłacalności pracodawcy: wówczas pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące umowy lub stosunku pracy,

• datą tą jest albo data początku niewypłacalności pracodawcy, albo zakończenia umowy o pracę lub stosunku pracy danego pracownika z powodu niewypłacalności; w takim przypadku należy zapewnić gwarancję zaspokojenia roszczeń o niewypłacone wynagrodzenie za pracę należne za 18 ostatnich miesięcy umowy o pracę lub stosunku pracy poprzedzających datę początku niewypłacalności pracodawcy.

Aby uniknąć wypłaty kwot wykraczających poza cel społeczny, zezwolono państwom członkowskim na określenie górnej granicy obowiązkowego zaspokojenia roszczeń pracowniczych.

Obowiązek informowania o warunkach wynagradzania

Unormowania związane z problematyką wynagrodzeń znajdują się także w dyrektywie 91/533 z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, która zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o częstotliwości wypłacania wynagrodzeń.

Katarzyna M. Świderska

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Krajowy Rejestr Wierzytelności

Windykuj dłużnika online. Sprzedawaj i kupuj wierzytelności!

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK