| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Czy pracownikowi ukaranemu naganą przysługuje prawo do „trzynastki” w pełnej wysokości

Czy pracownikowi ukaranemu naganą przysługuje prawo do „trzynastki” w pełnej wysokości

Pracownik zatrudniony w samorządowej jednostce budżetowej otrzymał w 2010 r. karę nagany w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Czy mimo to przysługuje mu prawo do całości „trzynastki” za 2010 r.? Czy w regulaminie wynagradzania możemy zawrzeć stosowne zapisy, które będą regulowały prawo pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sytuacji, gdy zostanie on ukarany karą dyscyplinarną w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych?

Samorządowa jednostka sfery budżetowej nie może zatem określać w regulaminie wynagradzania zasad nabywania prawa do „trzynastki” innych niż wynikające z ustawy. Może jedynie wprowadzić zasady określające realizację tego prawa, czyli np. warunki i procedury wewnętrzne w zakresie obliczania i wypłacania wynagrodzenia rocznego.

WAŻNE!

Samorządowa jednostka sfery budżetowej nie może określać w regulaminie wynagradzania zasad nabywania prawa do „trzynastki” innych niż wynikające z ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

W przypadku pracowników sfery budżetowej pracodawca nie ma możliwości swobodnego określania rodzajów przewinienia czy liczby kar w roku, które powodowałyby obniżenie lub brak prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jeżeli kara porządkowa została wymierzona z innych przyczyn niż określone w art. 3 pkt 1–2 ustawy (nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż 2 dni, stawienie się w pracy lub przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwym), pracownik zachowuje prawo do „trzynastki” w pełnej wysokości.

Dokonanie stosownego zapisu w regulaminie wynagradzania, który stanowiłby o korzystniejszym rozstrzygnięciu kwestii dotyczących przypadków, w jakich pracownik nie nabywa prawa do „trzynastki”, ma zastosowanie jedynie u pracodawców sektora prywatnego. Pracownikom zatrudnionym u takich pracodawców prawo do „trzynastki” nie przysługuje z mocy ustawy, lecz jest wyłącznie dobrowolną decyzją pracodawcy. Stosowne regulacje mogą oni zawrzeć w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę, w tym również zapis, z którego wynikałoby np. zachowanie przez pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w przypadku ukarania go naganą za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawcy prywatni powinni przy tym pamiętać, że konstruując przepisy wewnętrzne dotyczące przyznawania i wypłaty „trzynastki”, wszystkich pracowników powinni traktować tak samo. Zapisy wewnętrzne dotyczące przyznawania dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie mogą w sposób korzystniejszy kształtować praw jednej grupy pracowniczej w stosunku do drugiej, gdyż oznaczałoby to naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Podstawa prawna

  • art. 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.),
  • art. 9, art. 772 i 773 § 1 Kodeksu pracy.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

TAXWISE Michał Zdyb

TAXWISE Michał Zdyb jest nowoczesną kancelarią doradztwa podatkowego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »