| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Czy pracownikowi ukaranemu naganą przysługuje prawo do „trzynastki” w pełnej wysokości

Czy pracownikowi ukaranemu naganą przysługuje prawo do „trzynastki” w pełnej wysokości

Pracownik zatrudniony w samorządowej jednostce budżetowej otrzymał w 2010 r. karę nagany w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Czy mimo to przysługuje mu prawo do całości „trzynastki” za 2010 r.? Czy w regulaminie wynagradzania możemy zawrzeć stosowne zapisy, które będą regulowały prawo pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sytuacji, gdy zostanie on ukarany karą dyscyplinarną w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych?

Samorządowa jednostka sfery budżetowej nie może zatem określać w regulaminie wynagradzania zasad nabywania prawa do „trzynastki” innych niż wynikające z ustawy. Może jedynie wprowadzić zasady określające realizację tego prawa, czyli np. warunki i procedury wewnętrzne w zakresie obliczania i wypłacania wynagrodzenia rocznego.

WAŻNE!

Samorządowa jednostka sfery budżetowej nie może określać w regulaminie wynagradzania zasad nabywania prawa do „trzynastki” innych niż wynikające z ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

W przypadku pracowników sfery budżetowej pracodawca nie ma możliwości swobodnego określania rodzajów przewinienia czy liczby kar w roku, które powodowałyby obniżenie lub brak prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jeżeli kara porządkowa została wymierzona z innych przyczyn niż określone w art. 3 pkt 1–2 ustawy (nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż 2 dni, stawienie się w pracy lub przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwym), pracownik zachowuje prawo do „trzynastki” w pełnej wysokości.

Dokonanie stosownego zapisu w regulaminie wynagradzania, który stanowiłby o korzystniejszym rozstrzygnięciu kwestii dotyczących przypadków, w jakich pracownik nie nabywa prawa do „trzynastki”, ma zastosowanie jedynie u pracodawców sektora prywatnego. Pracownikom zatrudnionym u takich pracodawców prawo do „trzynastki” nie przysługuje z mocy ustawy, lecz jest wyłącznie dobrowolną decyzją pracodawcy. Stosowne regulacje mogą oni zawrzeć w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę, w tym również zapis, z którego wynikałoby np. zachowanie przez pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w przypadku ukarania go naganą za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawcy prywatni powinni przy tym pamiętać, że konstruując przepisy wewnętrzne dotyczące przyznawania i wypłaty „trzynastki”, wszystkich pracowników powinni traktować tak samo. Zapisy wewnętrzne dotyczące przyznawania dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie mogą w sposób korzystniejszy kształtować praw jednej grupy pracowniczej w stosunku do drugiej, gdyż oznaczałoby to naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Podstawa prawna

  • art. 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.),
  • art. 9, art. 772 i 773 § 1 Kodeksu pracy.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Witkowska

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »