| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Młodociani, niepełnosprawni > Kontynuacja zatrudnienia pracownika po orzeczeniu o niepełnosprawności

Kontynuacja zatrudnienia pracownika po orzeczeniu o niepełnosprawności

Gdy pełnosprawny dotychczas pracownik przedkłada w firmie orzeczenie ustalające stopień jego niepełnosprawności, zatrudniający go pracodawca musi dostosować warunki pracy tego pracownika do jego stanu zdrowia.

W zależności od stopnia niepełnosprawności pracownika ma on prawo do różnych ulg w pracy. Uprawnienia pracowników związane z niepełnosprawnością wymienia ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, zwana dalej ustawą o rehabilitacji.

Istnieją 3 stopnie niepełnosprawności, które zostały opisane w ustawie o rehabilitacji:

  • znaczny – zalicza się do niego osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji,
  • umiarkowany – zalicza się do niego osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych,
  • lekki – zalicza się do niego osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych, dające się kompensować za pomocą wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne (art. 3 ust. 1 ustawy o rehabilitacji).

Czas pracy

Przepisy ustawy o rehabilitacji gwarantują pracownikom zaliczonym do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zatrudnienie w obniżonych normach czasu pracy, tj. po 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.

Mimo że normy te są niższe niż ogólnie obowiązujące, stanowią one dla wymienionych pracowników „pełny etat”. Normy te nie obejmują jednak pracowników:

  • zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności,
  • zatrudnionych przy pilnowaniu mienia,
  • co do których lekarz profilaktyk (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad takim pracownikiem), na wniosek niepełnosprawnego, dopuścił pracę powyżej 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 i 16 ustawy o rehabilitacji).

Zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w wymiarze czasu pracy odpowiadającym jego niepełnosprawności oraz zgodnie z orzeczeniem lekarskim następuje od dnia następnego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. W tym celu pracodawca powinien przede wszystkim przekazać pracownikowi informację o zmienionych warunkach zatrudnienia. Taka informacja może jednak ograniczyć się do podania, które z elementów poprzedniej informacji uległy zmianie. W przypadku pracowników niepełnosprawnych (w stopniu umiarkowanym i znacznym) będą to normy czasu pracy oraz wymiar urlopu wypoczynkowego.

Warto również przeanalizować umowę o pracę z tym pracownikiem. Jeśli w jej treści wpisano, że pracownik wykonuje pracę po 8 godzin na dobę (choć w praktyce zdarza się to niezwykle rzadko), a ze względu na stopień niepełnosprawności powinien pracować nie więcej niż 7 godzin na dobę, to takie zapisy wymagają korekty. Zmiany w tym zakresie z powodzeniem można wprowadzić w drodze porozumienia zmieniającego.

WAŻNE!

Niepełnosprawny pracownik nie może być zatrudniany w nadgodzinach oraz w porze nocnej. Pracownik może wykonywać pracę w ww. warunkach, jeżeli pracuje przy pilnowaniu lub pracę w takich warunkach (na wniosek pracownika) dopuścił lekarz profilaktyk lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad takim pracownikiem (art. 16 ustawy o rehabilitacji).

Wynagrodzenie i przerwa w pracy

Zastosowanie skróconych norm czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego. Praca po 7 godzin dziennie jest bowiem dla pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym lub znacznym pracą „na pełny etat”. Dlatego też mimo mniejszej liczby godzin pracy wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej nie ulega zmianie, a wynagrodzenie określone w stawce godzinowej powinno ulec odpowiedniemu podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do skróconych norm czasu pracy (art. 18 ustawy o rehabilitacji). W praktyce chodzi o to, żeby przy zmniejszonej liczbie godzin pracy pracownik zachował wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości.

Przerwa od pracy przysługuje wszystkim pracownikom niepełnosprawnym niezależnie od stopnia ich niepełnosprawności, a więc nawet pracownikom niepełnosprawnym w stopniu lekkim. Dodatkowa przerwa dla niepełnosprawnego trwa 15 minut i może być spożytkowana przez pracownika na wypoczynek lub gimnastykę usprawniającą. Podobnie jak przerwa kodeksowa jest wliczana do czasu pracy pracownika, a więc jest płatna (art. 17 ustawy o rehabilitacji).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Nazim

Interim manager, ekonomista, bankowiec, finansista, księgowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »