REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w prawie pracy w 2018 roku

Marta Borysiuk
Zmiany w prawie pracy w 2018 roku/fot.Shutterstock
Zmiany w prawie pracy w 2018 roku/fot.Shutterstock
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

W czerwcu 2017 r. Prezydent skierował do Sejmu projekt noweli Kodeksu pracy, który ma ułatwić pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Projekt dotyczy rozszerzenia ochrony osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, odszkodowania za mobbing, zasad wydawania świadectw pracy i terminów przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

Sprawdź -> Ważne zmiany w Kodeksie pracy w 2019 roku

Autopromocja

Zmiany w świadectwie pracy

Świadectwo pracy jest jednym z najważniejszych dokumentów stwierdzających zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy. Dlatego też, ustawodawca w projekcie nowelizacji rozszerzył uprawnienia pracownika o dodanie w Kodeksie pracy przepisu stanowiącego, iż w razie niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Obecny Kodeks pracy nie zawiera tego rodzaju normy prawnej. Pracownik, w razie braku świadectwa pracy, w celu udowodnienia swojego zatrudnienia, musi wytoczyć powództwo o ustalenie w trybie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego.

Ponadto, w razie, gdy pracodawca nie wykona orzeczenia sądu zobowiązującego go do wydania świadectwa pracy, egzekucja okaże się bezskuteczna, pracodawca zaprzestał wykonywania działalności lub wystąpienia innych przyczyn uniemożliwiających wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem wydania orzeczenia zastępującego świadectwo pracy.

W celu wzmocnienia ochrony pracownika, ustawodawca rozszerzył odpowiedzialność pracodawcy za niewydanie świadectwa pracy. Zgodnie z tym, pracodawca będzie podlegał karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Projekt ustawy wprowadza również wydłużenie terminów do wystąpienia z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy do pracodawcy oraz żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

W myśl obowiązujących przepisów termin na dokonanie obu tych czynności wynosi 7 dni - zgodnie z art. 97 § 21 Kodeksu pracy, pracownik może, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Zdaniem ustawodawcy, terminy te są zbyt krótkie, bowiem niejednokrotnie nieprawidłowości w treści świadectwa pracy ujawniały się później niż przed upływem 7 dni od daty otrzymania tego dokumentu. Natomiast przekroczenie tego terminu w zasadzie zamykało drogę sądową na dokonanie zmian w świadectwie pracy. Dlatego też, ustawodawca zaproponował wydłużenie terminu do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy, z 7 do 14 dni.

Zasada niedyskryminacji

Projekt ustawy wprowadza również otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. W myśl obowiązujących przepisów jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna (art. 113 Kodeksu pracy). Rozwinięciem tej zasady jest art. 183a § 1 Kodeksu pracy, który, w oparciu o te same kryteria, nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zmiana polegać będzie na wykreśleniu z ww. przepisów sformułowania „a także bez względu na”. Zdaniem ustawodawcy spowoduje to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Artykuł 113 Kodeksu pracy ma brzmieć: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”.

Artykuł art. 183a § 1 Kodeksu pracy ma brzmieć: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”.

Większa ochrona uprawnień rodzicielskich

Kolejną zmianą, którą zaproponowano w projekcie jest rozszerzenie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy – innych członków najbliższej rodziny, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.  Za najbliższych członków rodziny uznaje się m.in. rodziców, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, rodzeństwo.

W myśl obowiązujących przepisów, pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w czterech sytuacjach:

  1. gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji;
  2. gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną, przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem;
  3. w przypadku zgonu matki dziecka;
  4. w przypadku porzucenia dziecka przez matkę.

Stąd też, ustawodawca postanowił objąć ww. osoby szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz przyznać im uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów.


W związku z powyższym, w projekcie ustawy zaproponowano zmiany:

  1. w art. 47 Kodeksu pracy, dotyczącego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy: „Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.”;
  2. w art. 50 § 5 Kodeksu pracy, dotyczącego wyłączenia stosowania przepisu, zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w stosunku do pracownic w okresie ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników podlegających ochronie na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych – zakresem wyłączenia zostanie objęte również wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny;
  3. w art. 57 § 2 Kodeksu pracy, dotyczącego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy – w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy;
  4. w art. 163 § 3 Kodeksu pracy „Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko lub pracownika innego członka najbliższej rodziny, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.”;
  5. w art. 177 § 5 Kodeksu pracy, dotyczącego odpowiedniego stosowania przepisów zakazujących wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego – przepisy te znajdą odpowiednie zastosowanie również do pracownika-innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Odszkodowanie za mobbing

Zgodnie z art. 943 § 1 k.p. pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 Kodeksu pracy).

Z powyższego wynika, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyłącznie w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę na skutek mobbingu. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, iż budzi to istotne zastrzeżenia, bowiem nie każdy mobbingowany pracownik decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z tego powodu. Stąd też, ustawodawca chce wprowadzić zapis stanowiący, iż pracownik (który jest nadal zatrudniony) będzie uprawniony do dochodzenia odszkodowania za mobbing jeśli wykaże poniesienie przez siebie szkody.

Tym samym pracownik mógłby ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę.

Według nowych przepisów art. 943 § 4 Kodeks pracy ma brzmieć: „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę  lub poniósł szkodę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”.

Przedawnienie roszczeń

Możliwość dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy jest ograniczona. Zasadą jest, że roszczenia przedawniają się po upływie 3 lub 10 lat. Przedawnienie roszczenia ze stosunku pracy powoduje, że nie może być ono dochodzone przed sądem. Jednakże, zgodnie z art. 292 Kodeksu pracy może być dochodzone wyłącznie wtedy, gdy strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzeknie się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

W celu zapewnienia zgodności orzecznictwa z literalnym brzmieniem przepisu, ustawodawca zaproponował, iż nowy przepis ma brzmieć: „Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.”.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.

Etap legislacyjny (na dzień 31.10.2017): Projekt po pierwszym czytaniu w Sejmie - skierowano do: Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Opracowano na podstawie:

- Ustawa z dnia 17 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,

- Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Decyzja o potrzebie wsparcia – kto wydaje i ile się czeka?

    Decyzja ustalająca poziom potrzeby wsparcia jest niezbędna dla osoby niepełnosprawnej do uzyskania świadczenia wspierającego. Kto wydaje decyzję o potrzebie wsparcia i ile się czeka? Gdzie złożyć wniosek?

    Pracownicy domowi i globalny kryzys opiekuńczy nad osobami niepełnosprawnymi i starszymi

    Rośnie globalne zapotrzebowanie na płatną opiekę, czy to nad osobami starszymi czy nad osobami niepełnosprawnymi. Coraz więcej państw na całym świecie, w tym szczególnie w UE boryka się z kryzysem opiekuńczym. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) szacuje, że kobiety stanowią trzy czwarte z 75,6 miliona pracowników domowych na całym świecie. Konieczne jest zapewnienie im ochrony w zatrudnieniu, w tym ochrony ubezpieczeniowej. MOP alarmuje o implementację przepisów. Praca domowa jest w dalszym ciągu niedoceniana i niedostrzegana oraz że w znacznej części jest wykonywana przez kobiety i dziewczęta, z których wiele jest migrantkami lub członkami społeczności znajdujących się w trudnej sytuacji i które są w szczególny sposób narażone na łamanie praw człowieka i pracownika, molestowanie seksualne czy dyskryminację. Czas to zmienić!

    Kolejne podwyżki w budżetówce. Jakie będą wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych?

    Wzrosną wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych. Minimalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników będą wynosiły od 4190 zł do 4640 zł. Natomiast maksymalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego będą wynosiły od 6000 zł do 12720 zł.

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie - przepis na sukces z 6 składników

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie nie mają łatwo. Mogą jednak przekuć swoją ponadprzeciętną wrażliwość w atut. Oto przepis na sukces dla osób wysoko wrażliwych od psycholog Aleksandry Kolińskiej. Potrzebujesz tylko 6 składników.

    REKLAMA

    Podwyżki w budżetówce. Nowelizacja przepisów o wynagradzaniu pracowników administracji rządowej i innych jednostek

    Szykują się podwyżki dla kolejnych grup pracowników budżetówki. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów trafił zapis o kolejnym projekcie rozporządzenia. Chodzi o rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Zmotywowani do działania pracownicy to jeden z kluczowych sposobów budowania konkurencyjności na rynku
    Rozliczanie freelancera – praktyczne przykłady

    Rozliczanie freelancera przy umowie zlecenie i umowie o dzieło - jak to zrobić? Na co zwrócić uwagę przy corocznym rozliczeniu podatkowym? Jak rozliczać podatkowo freelancera z zagranicy?

    Nieobecność w pracy. Jak pracownik powinien usprawiedliwić nieobecność w pracy

    Pracownik, który nie stawi się do pracy, zobowiązany jest do usprawiedliwienia swojej nieobecności. Przepisy określają, jakie przyczyny usprawiedliwiają nieobecność w pracy. Jednak pracodawca może uznać także inne przyczyny wskazane przez pracownika i usprawiedliwić jego nieobecność w pracy.

    REKLAMA

    Czy będą zmiany w Kodeksie pracy? Trwają prace nad wydłużeniem urlopu macierzyńskiego

    Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, szefowa MRPiPS, zadeklarowała, że w maju ma być gotowy projekt ustawy wydłużającej urlop macierzyński. Powinien on być fakultatywny, nieprzymusowy, udzielany na wniosek i płatny w 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku - ile maksymalnie można przebywać na L4? Po zasiłku chorobowym przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Ile wynosi i jakie dokumenty trzeba przedstawić, aby je uzyskać?

    REKLAMA