| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Zmiany w prawie pracy w 2018 roku

Zmiany w prawie pracy w 2018 roku

W czerwcu 2017 r. Prezydent skierował do Sejmu projekt noweli Kodeksu pracy, który ma ułatwić pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Projekt dotyczy rozszerzenia ochrony osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, odszkodowania za mobbing, zasad wydawania świadectw pracy i terminów przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

Planowane zmiany w urlopach - nowy Kodeks pracy 2018

Zmiany w świadectwie pracy

Świadectwo pracy jest jednym z najważniejszych dokumentów stwierdzających zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy. Dlatego też, ustawodawca w projekcie nowelizacji rozszerzył uprawnienia pracownika o dodanie w Kodeksie pracy przepisu stanowiącego, iż w razie niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Obecny Kodeks pracy nie zawiera tego rodzaju normy prawnej. Pracownik, w razie braku świadectwa pracy, w celu udowodnienia swojego zatrudnienia, musi wytoczyć powództwo o ustalenie w trybie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego.

Ponadto, w razie, gdy pracodawca nie wykona orzeczenia sądu zobowiązującego go do wydania świadectwa pracy, egzekucja okaże się bezskuteczna, pracodawca zaprzestał wykonywania działalności lub wystąpienia innych przyczyn uniemożliwiających wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem wydania orzeczenia zastępującego świadectwo pracy.

W celu wzmocnienia ochrony pracownika, ustawodawca rozszerzył odpowiedzialność pracodawcy za niewydanie świadectwa pracy. Zgodnie z tym, pracodawca będzie podlegał karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Projekt ustawy wprowadza również wydłużenie terminów do wystąpienia z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy do pracodawcy oraz żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

W myśl obowiązujących przepisów termin na dokonanie obu tych czynności wynosi 7 dni - zgodnie z art. 97 § 21 Kodeksu pracy, pracownik może, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Zdaniem ustawodawcy, terminy te są zbyt krótkie, bowiem niejednokrotnie nieprawidłowości w treści świadectwa pracy ujawniały się później niż przed upływem 7 dni od daty otrzymania tego dokumentu. Natomiast przekroczenie tego terminu w zasadzie zamykało drogę sądową na dokonanie zmian w świadectwie pracy. Dlatego też, ustawodawca zaproponował wydłużenie terminu do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy, z 7 do 14 dni.

Zasada niedyskryminacji

Projekt ustawy wprowadza również otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. W myśl obowiązujących przepisów jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna (art. 113 Kodeksu pracy). Rozwinięciem tej zasady jest art. 183a § 1 Kodeksu pracy, który, w oparciu o te same kryteria, nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zmiana polegać będzie na wykreśleniu z ww. przepisów sformułowania „a także bez względu na”. Zdaniem ustawodawcy spowoduje to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Artykuł 113 Kodeksu pracy ma brzmieć: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”.

Artykuł art. 183a § 1 Kodeksu pracy ma brzmieć: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”.

Większa ochrona uprawnień rodzicielskich

Kolejną zmianą, którą zaproponowano w projekcie jest rozszerzenie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy – innych członków najbliższej rodziny, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.  Za najbliższych członków rodziny uznaje się m.in. rodziców, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, rodzeństwo.

W myśl obowiązujących przepisów, pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w czterech sytuacjach:

  1. gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji;
  2. gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną, przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem;
  3. w przypadku zgonu matki dziecka;
  4. w przypadku porzucenia dziecka przez matkę.

Stąd też, ustawodawca postanowił objąć ww. osoby szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz przyznać im uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów.

reklama

Polecamy artykuły

Data publikacji:

Aktualizacja: 15.11.2017

Autor:

Źródło:

INFOR

Zdjęcia

Zmiany w prawie pracy w 2018 roku/fot.Shutterstock
Zmiany w prawie pracy w 2018 roku/fot.Shutterstock

PIT 2018. Komentarz299.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna ASiW

Obsługa prawna i wsparcie przedsiębiorców

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK