| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak efektywnie wykorzystać wskaźniki benchmarkingowe w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Jak efektywnie wykorzystać wskaźniki benchmarkingowe w zarządzaniu zasobami ludzkimi

DHL Express Poland Sp. z o.o. od kilku lat z powodzeniem stosuje benchmarking w swoim dziale HR. Ta praktyka pozwala lepiej planować strategię i rozwój oraz skuteczniej rozmawiać z zarządem i partnerami biznesowymi.

Argumentować za pomocą cyfr

W DHL Express Poland po zestawienia porównawcze sięga się stosunkowo często. Zawsze dzieje się to jesienią, gdy dział HR planuje swoje działania na następny rok, lecz także wówczas, kiedy rozpoczyna pracę nad nowym projektem. Można wtedy sprawdzać np., jak kształtują się benefity w pozostałych firmach. Wskaźniki przydają się także przy ścieżkach karier.

Szczegółowa wiedza o tym, jak migrują ludzie na rynku pracy, pozwala przewidzieć przyszłość pracowników własnej firmy. – Raport benchmarkingowy mówi m.in. o liczbie nowo tworzonych stanowisk. Jeśli np. w roku kryzysu nowe stanowiska stanowiły 10 proc., a w przyszłym roku spodziewamy się wzrostu, istnieje możliwość, że nasi pracownicy odejdą – mówi dyrektor HR. – I taka wiedza jest zawsze dobrym wstępem do opisu projektu.

Według Magdaleny Chabińskiej-Rossakowskiej, benchmark służy do tego, by haerowcom było lżej w świecie cyfr. – W dyskusji na temat wyników, efektywności, potrzeby inwestycji dużo prościej rozmawia się z zarządem czy osobami decyzyjnymi, jeśli dział HR dysponuje danymi liczbowymi odnoszącymi się do rynku – podkreśla dyrektor personalna.

Wskaźniki najbardziej przydają się przy planowaniu przyszłości, tworzeniu strategii personalnej krótko- i długookresowej. Podczas prezentacji czy uzgadniania strategii z partnerami biznesowymi dzięki danym z raportu łatwiej jest uzasadnić, dlaczego np. na szkolenia warto w tym roku przeznaczyć więcej niż firmy z tego samego obszaru, czy też więcej niż do tej pory. Warto posłużyć się np. wskaźnikiem tzw. penetracji szkoleń (pokazuje on stosunek liczby pracowników, którzy mieli jeden lub więcej niż jeden dzień szkoleniowy do liczby wszystkich pracowników), jeśli firma aspiruje do bycia organizacją uczącą się czy organizacją wiedzy. Jeśli wskaźnik ten jest usytuowany nisko, warto o nim wspomnieć podczas rozmowy z zarządem na temat rozwijania systemu szkoleń czy zmiany polityki szkoleniowej.

Uważać na skrajności

Czy raporty benchmarkingowe są bezpieczne? To pytanie nurtuje wielu dyrektorów personalnych i członków zarządów firm. Z praktyki DHL Express Poland wynika, że głównym zagrożeniem jest... potraktowanie ich bardzo osobiście, emocjonalnie i ambicjonalnie.

Jeśli dział HR ma tendencję do perfekcjonizmu, chce być idealny, mieć wszystkie wskaźniki „na zielono”, to może łatwo „zajechać” organizację, bezkrytycznie wykorzystując wszystkie wyniki i nie rozumiejąc ich złożoności – ostrzega Magdalena Chabińska-Rossakowska.

Drugim skrajnym przykładem jest popadanie we frustrację. Wynika to znów z braku trzeźwej i solidnej oceny wskaźników – zrozumienia, że większe organizacje mają większe możliwości np. rozwoju pracowników. Sortując wyniki na tle firm, które mają przychody dwu-, trzykrotnie wyższe niż własna, można łatwo zdemotywować swój dział i siebie. Trzeba rozsądnie patrzeć na to, gdzie znajduje się organizacja, gdzie chciałaby być i do czego powinna się porównywać.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Magdalena Łomozik

Dyplomowany konsultant feng shui

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »