| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Lekarstwo na sukces

Lekarstwo na sukces

Rozmowa z Pauliną Pazio, dyrektorem ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Lek SA – Sandoz TechOps

  • W obecnej sytuacji gospodarczej kwestie związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie często ograniczają się do działań mających na celu zminimalizowanie wydatków i maksymalizację wydajności. Jaki według Pani powinien być kierunek w zarządzaniu personelem w firmie?

W dobie ogromnego znaczenia kapitału intelektualnego sukces osiągają te organizacje, które świadomie kładą nacisk na rozwój kompetencji pracowników, a przewagę konkurencyjną firmy zapewniają zatrudnieni w niej ludzie. Dynamicznie zmieniająca się sytuacja gospodarcza i rynek pracy powodują, że wyzwania organizacyjne w zakresie funkcji personalnej w dynamiczny sposób ulegają modyfikacji. Nie bez znaczenia jest również fakt, że stale rosną oczekiwania pracowników wobec pracodawcy, w którego interesie leży przecież utrzymanie stabilnego zatrudnienia. Kompleksowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi wprost przekłada się na wysoki poziom zadowolenia pracowników z oferowanych metod i narzędzi pracy oraz możliwości rozwoju i doskonalenia kompetencji technicznych i interpersonalnych. Dowodem tego są wyniki audytu polityki personalnej przeprowadzonego w ramach Programu Inwestor w Kapitał Ludzki.

  • W jaki sposób Państwa firma angażuje swoich pracowników w realizowane projekty?

Lek SA – Sandoz TechOps jako firma ukierunkowana na pozyskiwanie najlepszych kandydatów i zaspokajanie bieżących potrzeb pracowników otrzymała godło Inwestor w Kapitał Ludzki w X edycji Programu Fundacji Obserwatorium Zarządzania. Program ten pozwala na ocenę metod kształtowania odpowiedzialnej polityki personalnej, efektywnych programów szkoleniowych i rozwojowych oraz budowania otwartej kultury organizacyjnej. Przykładem inicjatywy, która miała bez wątpienia wpływ na wysoką ocenę, jest coraz większa partycypacja pracowników w tworzeniu i wdrażaniu różnorodnych systemów i narzędzi z szeroko rozumianego obszaru HR. Po otrzymaniu wyniku Globalnego Badania Opinii Pracowników powołaliśmy duży zespół projektowy, którego członkami zostali pracownicy ze wszystkich działów z obu lokalizacji. Na wewnętrznych warsztatach szczegółowo omówiliśmy wyniki i to właśnie pracownicy, a nie dział HR czy też kierownicy, wskazali obszary do doskonalenia i określili narzędzia, które należy wdrożyć, by usprawnić istniejące programy lub procedury. Ambasadorzy zmian odpowiedzialni za poszczególne działania realizowane w następstwie warsztatów spotykali się okresowo, by omówić stopień zaawansowania poszczególnych projektów. Widok specjalisty ds. rozwoju opakowań czy też pracownika z obszaru produkcji dopytujących o ścieżki kariery lub warsztaty na temat wartości przynosi mi dużą satysfakcję. Wierzę, że tak wdrażane projekty HR będą przyjęte z dużym zaangażowaniem w ich późniejszą realizację. Ponadto w ubiegłym roku zorganizowaliśmy szkolenia dla kierowników liniowych w zakresie rozwoju komunikacji, budowania relacji i pracy zespołowej. Kolejnym przykładem działań sprzyjających wspieraniu otwartej na dialog kultury organizacyjnej może być fakt utworzenia wielu kanałów informacyjnych, takich jak regularne spotkania ze wszystkimi pracownikami, tradycyjne i e-mailowe skrzynki na pytania pracowników i stosowana na szeroką skalę metoda „otwartych drzwi”.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Roland Szymczykiewicz

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »