| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Lekarstwo na sukces

Lekarstwo na sukces

Rozmowa z Pauliną Pazio, dyrektorem ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Lek SA – Sandoz TechOps

  • W obecnej sytuacji gospodarczej kwestie związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie często ograniczają się do działań mających na celu zminimalizowanie wydatków i maksymalizację wydajności. Jaki według Pani powinien być kierunek w zarządzaniu personelem w firmie?

W dobie ogromnego znaczenia kapitału intelektualnego sukces osiągają te organizacje, które świadomie kładą nacisk na rozwój kompetencji pracowników, a przewagę konkurencyjną firmy zapewniają zatrudnieni w niej ludzie. Dynamicznie zmieniająca się sytuacja gospodarcza i rynek pracy powodują, że wyzwania organizacyjne w zakresie funkcji personalnej w dynamiczny sposób ulegają modyfikacji. Nie bez znaczenia jest również fakt, że stale rosną oczekiwania pracowników wobec pracodawcy, w którego interesie leży przecież utrzymanie stabilnego zatrudnienia. Kompleksowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi wprost przekłada się na wysoki poziom zadowolenia pracowników z oferowanych metod i narzędzi pracy oraz możliwości rozwoju i doskonalenia kompetencji technicznych i interpersonalnych. Dowodem tego są wyniki audytu polityki personalnej przeprowadzonego w ramach Programu Inwestor w Kapitał Ludzki.

  • W jaki sposób Państwa firma angażuje swoich pracowników w realizowane projekty?

Lek SA – Sandoz TechOps jako firma ukierunkowana na pozyskiwanie najlepszych kandydatów i zaspokajanie bieżących potrzeb pracowników otrzymała godło Inwestor w Kapitał Ludzki w X edycji Programu Fundacji Obserwatorium Zarządzania. Program ten pozwala na ocenę metod kształtowania odpowiedzialnej polityki personalnej, efektywnych programów szkoleniowych i rozwojowych oraz budowania otwartej kultury organizacyjnej. Przykładem inicjatywy, która miała bez wątpienia wpływ na wysoką ocenę, jest coraz większa partycypacja pracowników w tworzeniu i wdrażaniu różnorodnych systemów i narzędzi z szeroko rozumianego obszaru HR. Po otrzymaniu wyniku Globalnego Badania Opinii Pracowników powołaliśmy duży zespół projektowy, którego członkami zostali pracownicy ze wszystkich działów z obu lokalizacji. Na wewnętrznych warsztatach szczegółowo omówiliśmy wyniki i to właśnie pracownicy, a nie dział HR czy też kierownicy, wskazali obszary do doskonalenia i określili narzędzia, które należy wdrożyć, by usprawnić istniejące programy lub procedury. Ambasadorzy zmian odpowiedzialni za poszczególne działania realizowane w następstwie warsztatów spotykali się okresowo, by omówić stopień zaawansowania poszczególnych projektów. Widok specjalisty ds. rozwoju opakowań czy też pracownika z obszaru produkcji dopytujących o ścieżki kariery lub warsztaty na temat wartości przynosi mi dużą satysfakcję. Wierzę, że tak wdrażane projekty HR będą przyjęte z dużym zaangażowaniem w ich późniejszą realizację. Ponadto w ubiegłym roku zorganizowaliśmy szkolenia dla kierowników liniowych w zakresie rozwoju komunikacji, budowania relacji i pracy zespołowej. Kolejnym przykładem działań sprzyjających wspieraniu otwartej na dialog kultury organizacyjnej może być fakt utworzenia wielu kanałów informacyjnych, takich jak regularne spotkania ze wszystkimi pracownikami, tradycyjne i e-mailowe skrzynki na pytania pracowników i stosowana na szeroką skalę metoda „otwartych drzwi”.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Magda Judejko

prawnik i PM kancelarii SWLEX

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »