| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak zatrzymać pracowników w firmie, aby nie odeszli do konkurencji

Jak zatrzymać pracowników w firmie, aby nie odeszli do konkurencji

Kryzys to wbrew pozorom dobry moment na zmianę pracy - tak twierdzi coraz więcej dobrych pracowników, także tych, postrzeganych przez swoich szefów jako prawdziwe gwiazdy, o których zacięcie walczyli przy redukcjach etatów. To właśnie oni mieli stanowić trzon kryzysowych zespołów. Tymczasem odchodzą rozczarowani zwolnieniami kolegów, brakiem perspektyw rozwoju i zwiększonym obciążeniem pracą. Co zatem robić, aby konkurencja nie kupiła ich za pół darmo?

Wizerunek pracodawcy

Decyzję o odejściu przyspiesza również atmosfera wokół zwolnień. Kadra kierownicza nie zawsze staje na wysokości zadania, jeśli chodzi o komunikację przy rozwiązaniu stosunku pracy. W rezultacie zwalniany pracownik dowiaduje się często o tym fakcie jako ostatni, a szef z dnia na dzień z przyjaciela zmienia się w jego największego wroga. Jednocześnie działy personalne często z braku zaufania nie od razu proponują rozwiązanie za porozumieniem stron, wcześniej strasząc dyscyplinarką lub dowodząc winy pracownika.

- W naszym wewnętrznym procesie ocen, który zakończył się w styczniu, przyznano mi jedną z najwyższych ocen, a dziś dowiaduję się, iż od lat nie spełniam pokładanych we mnie oczekiwań. W wyniku moich błędów firma narażona była na straty i pogorszenie renomy rynkowej. Wszystko to widziałem na piśmie. W końcu i tak rozwiązaliśmy umowę za porozumieniem stron, ale nigdy już dobrego słowa o tej firmie nie powiem - żali się młody prawnik.

Nie liczmy, że błędy w procesie zwolnienia czy nierzetelnie przeprowadzony outplacement zostaną zamiecione pod dywan przez tajemnicę służbową. W dobie nowych relacji międzypracowniczych ludzie mówią sobie absolutnie o wszystkim, bez zwłoki, bez mydlenia oczu. Ich relacje są tak silne, iż trudno im będzie zaangażować się w pracę dla organizacji, do której stracili zaufanie. Czują się ponadto w obowiązku poinformować o postępowaniu swoich organizacji jak najszersze grono ludzi. Świetnie sprawdza się w tym celu Internet, zapewniający anonimowość i szeroki rozgłos, niewprowadzający cenzury. Wpisy w Internecie są zmorą coraz większej liczby dyrektorów personalnych.

Jednocześnie, niezależnie od głębokości spowolnienia gospodarczego, zawsze znajdą się przedsiębiorstwa, które w tej sytuacji osiągają niezmienione lub nawet lepsze wyniki. W efekcie pracownicy, na utrzymaniu których tak nam zależało, myślą: „skoro jesteśmy tak cenni, dlaczego mamy pracować dla organizacji, która zawiodła naszych kolegów, a nam pogorszyła warunki zatrudnienia”. Gdy oferta pracy od konkurencji trafi właśnie na tak podatny grunt o utratę gwiazd nietrudno.

- Kierujemy nasze oferty głównie do pracowników, którzy są zatrudnieni w firmach realizujących masowe zwolnienia. Wcześniej nawet nie chcieli słuchać o tych propozycjach. Dziś oferty przyjmuje właściwie każdy. Często nie proponujemy nawet lepszych warunków - przyznaje znajoma head hunterka. Pracownikom zależy na dobrej reputacji i kondycji finansowej, a także na perspektywach rozwoju, których nie widzą u swoich dotychczasowych pracodawców.

O kogo trzeba walczyć

Szczególną troską powinni zostać otoczeni pracownicy kluczowi ze względu na plany sukcesji, posiadaną unikalną wiedzę organizacyjną lub kompetencje zawodowe. Ich odejście kosztować może bowiem organizacje trwałą utratę pozycji konkurencyjnej, gdy gospodarka odbije się od dna. W szczególności w wyniku zwolnień problemy mogą napotkać te organizacje, które dotychczas stosowały strategię rozwoju talentów lub ze względu na specyfikę swojej działalności nie były w stanie pozyskać pracowników na określone stanowiska w inny sposób niż poprzez wewnętrzną ścieżkę kariery. Przy lepszej koniunkturze poprawa wyników ekonomicznych zajmie im więcej czasu, gdyż wymagać będzie odbudowy utraconego potencjału ludzkiego.

Ponadto pod lupę należy wziąć także m.in. te działy, które zadecydują o jakości kontaktów z klientami i poziomie innowacji. Utrata członków zespołu R&D (badań i rozwoju) w samym środku prac nad nowym produktem, wiążące się z zawieszeniem tych prac, może okazać się katastrofalna w skutkach i pogrzebać szanse w wyścigu z konkurencją.

UWAGA

Pracownicy nie powinni zostawać sami z podziałem dodatkowych obowiązków. Tu swoją rolę do odegrania ma menedżer, który często sam musi się włączyć w realizację zadań na „linii frontu”. Powinien on także zarządzać ich czasem, wskazując pracownikom obszary priorytetowe, usprawniając przepływ informacji i na bieżąco rozwiązując konflikty. Przy braku czasu szybko zabraknie bowiem energii na naprawianie popełnianych błędów.

UWAGA

Obecnie pracownicy szerzej postrzegają swoje możliwości na rynku pracy. Ich koledzy, szczególnie ci z sektora finansowego, w którym zwolnienia koniunkturalne zbiegły się w czasie z finalizacją wewnętrznych restrukturyzacji, zmuszeni byli do zmiany branży, zawodu, a czasem zaczęcia wszystkiego od początku na własny rachunek. Wielu z nich skorzysta z dofinansowania z Unii Europejskiej dla tzw. start-upów, na co środki są niezależne od kryzysu. To wszystko pobudza kreatywność i mobilność pozostałych pracowników.

reklama

Autor:

specjalista w obszarze zarządzania kadrami

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

GP People sp. z o.o. sp.K.

Agencja Pracy Tymczasowej i Doradztwa Personalnego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »