| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Kiedy warto wprowadzić system ocen 360 stopni

Kiedy warto wprowadzić system ocen 360 stopni

Ocena 360 stopni jest zazwyczaj bardziej obiektywna niż ocena tradycyjna. Jednak jest znacznie trudniejsza do przeprowadzenia, zarówno od strony metodologiczno-organizacyjnej, jak i psychologiczno-społecznej. Nie zawsze jest potrzebna i nie zawsze może spełnić nadzieje w niej pokładane. Właściwie zastosowana daje organizacji ogromny impuls do rozwoju.

W wyniku oceny wieloźródłowej osoba oceniana może się przejrzeć, jak w lustrze. Oczywiście tylko wtedy, jeśli jest ona przeprowadzona rzetelnie od strony koncepcyjnej, metodologicznej i organizacyjnej. W innych wypadkach jest to, niestety, krzywe zwierciadło.

Jeśli ocena 360 stopni byłaby zbyt trudna dla ocenianych, wywoływałaby zbyt wiele lęku, to należy osobom ocenianym dać możliwość wyboru ludzi, które będą je oceniać. Oczywiście niemożliwy jest wybór w przypadku bezpośredniego przełożonego – jego udział w ocenie jest (niemal) zawsze konieczny. Przy wyborze oceniających ważne jest, aby osoby te wystarczająco dobrze znały ocenianego i żeby reprezentowały możliwie różne punkty widzenia.

Warto pamiętać, że osoby oceniające nie zawsze są zmotywowane do rzetelnego oceniania, czasem chcą zaszkodzić ocenianemu, czasem go „wybielić”, a czasem nie mają ochoty wypełniać ankiety. Odpowiednia akcja informacyjna i szkolenie z umiejętności oceniania mogą wiele zaradzić w tej kwestii. Szczególnie ważne jest eksponowanie celu oceny – uzyskanie diagnozy rozwojowej i możliwości rozwoju osób ocenianych (m.in. ich umiejętności współpracy). Osoby oceniające powinny wiedzieć, że na podstawie ich ocen nie będą podejmowane decyzje o wynagrodzeniach, nagrodach, karach, premiach, awansach itp. Najważniejsze warunki udzielenia prawdziwych odpowiedzi w ocenie 360 stopni są następujące:

  • wiara w sens oceniania (że „to coś da”);
  • brak kumoterstwa ze strony współpracowników („ja ciebie ocenię dobrze, a ty mnie też oceń dobrze”);
  • niezależność ocen poszczególnych osób, unikanie wzajemnego wpływu na siebie osób oceniających w trakcie oceny (brak „konsultowania się” z kolegami, jak ocenić daną osobę).

Zmiana społeczno-kulturowa

Ocena przełożonego przez jego podwładnych bywa sporym szokiem dla organizacji. Ocena taka jest w pewnym sensie postawieniem na głowie tradycyjnego, wielowiekowego modelu zarządzania w stylu patriarchalnym (szczególnie w jego odmianie totalitarnej). W tej ocenie również menedżerowie „słuchają” tego, co mówią ich podwładni – tradycyjny kierunek przepływu informacji zostaje odwrócony. I – co więcej – kadra zarządzająca chce wiedzieć, jakie robi błędy w zarządzaniu – temu m.in. powinna służyć ocena 360 stopni. W każdej organizacji wprowadzenie oceny szefa przez podwładnych stanowi pewien szok, a w wielu organizacjach nie należy wprowadzać tego rodzaju oceny ze względu na ich specyfikę działania i/lub kulturę organizacyjną.

Dobrze działający system ocen 360 stopni (i każdy inny zawierający ocenę przełożonych przez podwładnych) pozwala dokładnie diagnozować umiejętności zarządzania ludźmi u menedżerów oraz zwiększa poczucie wpływu pracowników na firmę. Kryteria oceny przełożonych powinny być ustalane wspólnie przez pracowników i ich szefów, aby mogły to być wymiary jak najbardziej istotne dla ich wzajemnej współpracy. Aby efekt dla firmy był jak najlepszy, powinni być oceniani wszyscy przełożeni jednego szczebla zarządzania, nie powinno być wyjątków.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Donata Hermann-Marciniak

Specjalistka z zakresu Prawa Pracy. Absolwentka Studiów Podyplomowych Kadry i Płace na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »