4 wytyczne SN: odróżnienie umowy zlecenia od umowy o pracę

• Czy stosunek pracy to umowa zlecenie?
• Nazwa umowy nie ma znaczenia. Jeśli umowę o pracę nazwiesz umową zlecenia nie ominiesz prawa pracy w ten sposób
• Umowa zlecenia czy o pracę? SN: należy ustalić, cechy której z nich przeważają w treści i sposobie jej wykonywania
• Teza 1. Cechy charakterystyczne stosunku pracy
• Teza 2. Nazwa umowy mniej ważna. Istotna jest treść umowy
• Teza 3. Umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem. Co wtedy?
• Teza 4. Podwykonawstwo czy zastępstwo nie daje podstaw do uniknięcia stosunku pracy

W Polsce wciąż istnieje duży problem z prawidłową kwalifikacją umów. Często celem uniknięcia dużych kosztów związanych z zatrudnianiem w miejsce umów o pracę zawierane są umowy cywilnoprawne, w szczególności umowy zlecenia. Oczywiście, zwykle jest to działanie niezgodne z prawem, a już z pewnością wtedy, kiedy spełnione są przesłanki stosunku pracy z przepisu art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (tj. Dz.U. z 2025 r. poz. 277, dalej jako: KP). Co więcej takie działanie może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone nawet grzywną do 30 000 zł, a niedługo nawet 50 000 zł.

Czy stosunek pracy to umowa zlecenie?

Nie, stosunek pracy to nie umowa zlecenie. Stosunek pracy jest uregulowany w KP a umowa zlecenia w Kodeksie Cywilnym. Zgodnie z art. 22 § 1 KP, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. To właśnie te cechy odróżniają stosunek prawno-pracowniczy od cywilnoprawnego. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wyżej wskazanych warunków wykonywania pracy. Z nich wszystkich najważniejsze jest podporządkowanie i kierownictwo. Przy umowach zlecenia taka cecha zwykle nie występuje, a przynajmniej nie powinna występować.

Nazwa umowy nie ma znaczenia. Jeśli umowę o pracę nazwiesz umową zlecenia nie ominiesz prawa pracy w ten sposób

Zatrudnienie danej osoby w warunkach określonych w art. 22 § 1 KP jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie posiada cechy wymienione w art. 22 § 1 KP. Istotnym sensem regulacji zawartej w KP jest przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w ramach którego praca jest świadczona, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. Ważne są zatem konkretne działania, sposób wykonywania prac i wola stron, czyli to jaką umowę chciały zawrzeć.

Umowa zlecenia czy o pracę? SN: należy ustalić, cechy której z nich przeważają w treści i sposobie jej wykonywania

W razie sporu warto wiedzieć jak do tego typu spraw podchodzą Sądy. Na przestrzeni lat doszło do wypracowania pewnej utrwalonej linii orzeczniczej. W ostatnim czasie zapadło istotne orzeczenie SN. Chodzi o ustalenie podstawy prawnej zatrudnienia pracownika i postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 stycznia 2024 r., II USK 308/22. Przytaczamy tezy sądu, które mogą być pewnymi wytycznymi i podpowiedziami dla pracowników, pracodawców oraz zleceniodawców i zleceniobiorców.

Teza 1. Cechy charakterystyczne stosunku pracy

Sąd Najwyższy w 1 tezie swojego wyroku podkreśla, że treść art. 22 § 1 zn. 1 KP gwarantuje ochronę osoby, która - świadcząc pracę faktycznie w warunkach umowy o pracę - została pozbawiona przez swego pracodawcę, wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi, pracowniczego statusu. Do cech charakterystycznych stosunku pracy zalicza się przy tym: dobrowolność wykonywania pracy przez pracownika, osobisty charakter świadczenia tej pracy, ciągłość pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy, odpłatność pracy oraz ponoszenie przez pracodawcę wszelkiego ryzyka (osobowego, organizacyjnego i ekonomicznego) związanego z realizacją zobowiązania.

Teza 2. Nazwa umowy mniej ważna. Istotna jest treść umowy

Sąd Najwyższy podpowiada, że w sprawach tego typu dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Wynika z tego, że istotny jest sam sposób świadczenia i wykonywania pracy, konkretne czynności podejmowane w miejscu pracy.

Teza 3. Umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem. Co wtedy?

Sąd Najwyższy podkreśla w 3. tezie, że jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Dokonując oceny według tego kryterium, należy przy tym poddać oświadczenia woli stron interpretacji według kryteriów określonych w art. 65 KC. Zgodnie z typologiczną metodą klasyfikacji stosunku pracy przy rozstrzyganiu o kwalifikacji prawnej umowy oświadczenie usług konieczne jest wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych, odróżniających umowę o pracę od innych umów oraz rozważenie czy cechy te są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku pracy. Przyjmuje się przy tym, że występowanie łącznie wszystkich cech stosunku pracy nie jest konieczne dla uznania odpowiedniej umowy za umowę o pracę, ponieważ brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych.

Teza 4. Podwykonawstwo czy zastępstwo nie daje podstaw do uniknięcia stosunku pracy

Sąd Najwyższy podkreślił także, że o związaniu stron umową oświadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, nie decyduje dopuszczenie w umowie możliwości korzystania przez zleceniobiorcę - w razie doznania czasowej przeszkody w wykonywaniu czynności będących przedmiotem umowy - z zastępstwa innej osoby legitymującej się kwalifikacjami umożliwiającymi wykonanie przedmiotu umowy. Samo zastrzeżenie możliwości korzystania z zastępcy nie musi oznaczać nieistnienia stosunku pracy. Podobnie, jeżeli pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy świadczy pracę, która nie różni się od pracy świadczonej przedtem i wykonuje te same zadania, na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie umowy o świadczenie usług (art. 750 KC), to sąd orzekający w kwestii charakteru prawnego ponownego zatrudnienia, powinien ze szczególną ostrożnością podejść do twierdzenia pracodawcy o jego niepracowniczym charakterze.