Grzywna za umowę cywilnoprawną

Artykuł 22 Kodeksu pracy wskazuje, jakie cechy powinien mieć stosunek pracy oparty na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z tym artykułem, aby mówić o takim właśnie zobowiązaniu muszą zaistnieć łącznie następujące przesłanki:
• wykonywanie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę,
• wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy,
• zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem,
• obowiązek osobistego świadczenia pracy,
• ryzyko ponoszone przez pracodawcę w związku z wykonywaniem przez pracownika określonej pracy (np. ryzyko jej nieprzydatności).

Jeżeli relacja pomiędzy pracownikiem i pracodawcą odpowiada wyżej wskazanym cechom, to niemożliwe jest zawarcie w takim przypadku umowy cywilnoprawnej. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na taki krok, musi liczyć się nie tylko z tym, że pracownik może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, ale także z tym, że naraża się na grzywnę.

Zgodnie bowiem z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Polecamy: Wykroczenia pracodawcy

Polecamy: Serwis kadry

Czyn ten można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie i ma on charakter wykroczenia jednorazowego. Wskazane w tym przepisie wykroczenie jest dokonane już w momencie, w którym została zawarta umowa cywilnoprawna, zamiast umowy o pracę.

O tym, czy dany stosunek pracy powinien opierać na umowie o pracę decyduje inspektor pracy w trakcie kontroli i to on może nałożyć grzywnę. Nie jest w tym wypadku wymagane, aby pracownik wytoczył powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.