Praca zdalna a opieka nad dzieckiem. Co mówi Kodeks pracy?

• Praca zdalna a opieka nad dzieckiem. Co mówi Kodeks pracy?
• Co jest elastyczną organizacją czasu pracy?
• Praca zdalna a opieka nad dzieckiem. Co mówi Kodeks pracy? Obowiązek udzielenia zgody na pracę zdalną
• Czy pracodawca musi uzasadnić brak zgody na pracę zdalną?
• Jak zrezygnować z pracy zdalnej?
• Czy praca zdalna = czas na opiekę nad dzieckiem?
• Praca zdalna: granice kontroli pracodawcy

Jak wskazuje przepis art. 67 zn. 18 Kodeksu pracy: praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Rodzice czy też inni opiekunowie dzieci mają większą możliwość korzystania z tej elastycznej formy zatrudnienia.

Praca zdalna a opieka nad dzieckiem. Co mówi Kodeks pracy?

Wiele osób zastanawia się jak łączyć pracę z opieką nad dzieckiem, szczególnie z małym. Tu z odpowiedzią przychodzi praca zdalna. Co mówią na ten temat przepisy? Istnieje dość ważna regulacja, bo przepis art. 188 zn. 1 Kodeksu Pracy, który wskazuje na elastyczną organizację pracy.

Co jest elastyczną organizacją czasu pracy?

Elastyczną organizacją czasu pracy jest:

1. praca zdalna,
2. system przerywanego czasu pracy,
3. system skróconego tygodnia pracy,
4. tzw. system pracy weekendowej,
5. tzw. ruchomy rozkład czasu pracy,
6. indywidualny rozkład czasu pracy,
7. obniżenie wymiaru czasu pracy.

Praca zdalna a opieka nad dzieckiem. Co mówi Kodeks pracy? Obowiązek udzielenia zgody na pracę zdalną

Przepis art. 67 zn. 19 § 6 KP podkreśla, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142 zn. 1 § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Prawo do wykonywania pracy zdalnej na wiążący wniosek przysługuje pracownikom wymienionym w art. 142 zn. 1 § 1 pkt 2 i 3 KP, czyli:

• pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”) (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1829 ze zm.),
• pracownikom-rodzicom dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
• pracownikom-rodzicem dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14.12.2016 r. - Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 1043 ze zm.).

Czy pracodawca musi uzasadnić brak zgody na pracę zdalną?

Tak, o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Jak zrezygnować z pracy zdalnej?

Ustawa przewiduje, że w razie uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do tradycyjnej pracy w zakładzie pracy. Pracownik i pracodawca ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków pracy (tj. pracy tradycyjnej, np. w siedzibie firmy), a jeżeli nie dojdą do porozumienia – następuje to po upływie 30 dni od wniosku pracownika lub pracodawcy w tej sprawie.

Czy praca zdalna = czas na opiekę nad dzieckiem?

Celem pracy zdalnej jest wykonywanie obowiązków służbowych, a nie sprawowanie opieki. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy i musi realizować zadania z należytą starannością i efektywnością. Łączenie intensywnej opieki nad dzieckiem z pracą w tym samym czasie jest prawnie niedopuszczalne i może być traktowane jako nienależyte wykonywanie obowiązków. W praktyce wielu rodziców godzi te sfery (np. pracując w czasie drzemek dziecka lub gdy opiekę przejmuje drugi rodzic/niania), ale warunkiem jest realizowanie celów zawodowych i zachowanie dostępności. Jeśli efektywność spada, pracodawca ma prawo reagować – od rozmowy dyscyplinarnej po cofnięcie zgody na pracę zdalną.

Praca zdalna: granice kontroli pracodawcy

Pracodawca ma prawo kontrolować pracownika zdalnego (sposób wykonywania pracy, BHP oraz ochronę danych), ale ta kontrola jest ograniczona i musi przebiegać zgodnie z zasadami

• Musi być zapowiedziana z wyprzedzeniem.
• Może odbywać się tylko w godzinach pracy.
• Ograniczona wyłącznie do miejsca wyznaczonego jako stanowisko pracy.
• Nie może naruszać prywatności pracownika i jego domowników (zakaz wchodzenia do innych pomieszczeń, wypytywania o członków rodziny itp.).

Nadmierna kontrola (np. stały monitoring wizyjny, keylogger bez wyraźnej podstawy prawnej, czy żądanie pokazywania całego mieszkania podczas wideorozmowy) może naruszać przepisy o ochronie danych osobowych i dobra osobiste. Najbezpieczniejszym podejściem dla pracodawcy jest skupienie się na efektach i wynikach pracy, a nie na procesie. Dobrze przygotowany regulamin pracy zdalnej, jasno określający zasady kontroli, chroni interesy obu stron.