REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Istotny wyrok TSUE: zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na czas określony

Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Krakowskiej Akademii im. A.F. Modrzewskiego w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
Istotny wyrok TSUE: zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na czas określony
Sprawa przed TSUE
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zapadł wyrok przed TSUE po tym jak 4 lata temu Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie wniósł wniosek o zbadanie sprawy pracowniczej w zakresie umowy o pracę na czas określony. TSUE uznał, że w umowie o pracę na czas określony trzeba wskazać przyczynę wypowiedzenia, bo inaczej dojdzie do dyskryminacji. Pracownik, z którym bezprawnie rozwiązano umowę triumfuje. Dlaczego? Ponieważ jeżeli chodzi o warunki pracy/zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.

Czego dotyczyła sprawa przez TSUE?

Przykład
Ochrona pracownika mającego zawartą umowę na czas określony

K.L. i X zawarli umowę o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres od dnia 1 listopada 2019 r. do dnia 31 lipca 2022 r. W dniu 15 lipca 2020 r. pracodawca wręczył K.L., oświadczenie o wypowiedzeniu tej umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Ten okres wypowiedzenia upłynął w dniu 31 sierpnia 2020 r., jednak K.L. nie wskazano przyczyn wypowiedzenia. W następstwie wypowiedzenia K.L. wystąpił do Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie (Polska), który jest sądem odsyłającym, z żądaniem zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 50 § 3 kodeksu pracy, ponieważ jego zdaniem rozwiązanie stosunku pracy było niezgodne z prawem. W pozwie K.L., po pierwsze, podniósł, że oświadczenie X posiadało błędy formalne. Nawet jeśli kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawców do wskazania przyczyn wypowiedzenia w wypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony, brak takiego wskazania naruszył zawartą w prawie Unii, a także w przepisach prawa polskiego zasadę niedyskryminacji, ponieważ obowiązek taki istnieje w wypadku rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony.

Pytanie polskiego sądu do TSUE w sprawie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Na skutek tej sprawy Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie (Polska) postanowieniem z dnia 11 grudnia 2020 r. złożył do TSUE (Trybunał Sprawiedliwości UE) wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczył wykładni klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz.U. 1999, L 175, s. 43), a także wykładni art. 21 i 30 Karty praw podstawowych UE. Istotą sporu było to w rozwiązaniu umowy o pracę, która była zawarta na czas określony, pracodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia.

Ważne
Brak przyczyny wypowiedzenia a zakaz dyskryminacji

Sąd odsyłający potwierdził we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, że w prawie polskim w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony właściwy sąd nie bada przyczyny wypowiedzenia, zaś pracownikowi nie przysługują żadne roszczenia odszkodowawcze z tytułu braku uzasadnienia tego wypowiedzenia. Taki pracownik jest tym samym pozbawiony ochrony wynikającej z art. 30 Karty UE, zgodnie z którym „każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi”.

Zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na podstawie umów na czas określony

Zarówno z przepisów krajowych ale i europejskich wynika, że są ustalone ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy. Wprowadzono zasady niedyskryminacji oraz ustalenia sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony. Trzeba stosować zasadę równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i pracowników.

Ważne
Czym jest umowa zawarta na czas określony?

Na gruncie prawa UE i porozumienia: pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zmiana Kodeksu Pracy w 2023 r. - TRZEBA WSAZYWAĆ PRZYCZYNĘ WYPOWIEDZENIA UMOWY ZAWARTEJ NA CZAS OKREŚLONY

Niniejsza sprawa, która toczyła się przed TSUE zakończyła się pozytywnie dla pracownika. Można powiedzieć, że "przetarł on szlaki" w tej kwestii. Niemniej jednak, trzeba pamiętać od bardzo ważnej zmianie prawie. W 2023 r. ze względu na implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej potwierdzono ochronę dla pracowników mających zawartą umowę na czas określony. Od tego czasu w Polsce należy wskazywać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. 

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 20 lutego 2024 r. C-715/20

TSUE uznał, że sąd krajowy jest zobowiązany zapewnić w ramach swojej właściwości ochronę prawną przysługującą jednostkom na podstawie art. 47 Karty w związku z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego w zakresie dotyczącym prawa do skutecznego środka prawnego, które obejmuje dostęp do wymiaru sprawiedliwości, a zatem odstąpić od stosowania art. 30 § 4 kodeksu pracy w niezbędnym zakresie celem zagwarantowania pełnej skuteczności tego postanowienia Karty. No tak, ale prawo i tak się zmieniło w międzyczasie. W konsekwencji TSUE uznał, że w świetle całości powyższych rozważań odpowiedź na postawione pytanie jest następująca: klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami, w którym dokonanie wykładni stosownych przepisów prawa krajowego w zgodzie z tą klauzulą jest niemożliwe, musi w ramach swoich właściwości zapewnić jednostkom ochronę prawną przysługującą im na podstawie art. 47 Karty oraz zagwarantować pełną skuteczność tego postanowienia, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nim w sprzeczności.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Kwota potrącenia komorniczego wykazana w świadectwie pracy

Kwota potrącenia komorniczego wykazana w świadectwie pracy - pytań związanych z tym zagadnieniem jest bardzo dużo: Co podać w świadectwie pracy? Czy w świadectwie pracy wpisujemy zajęcie komornicze? Czy w świadectwie pracy wpisujemy wysokość potrąconych kwot? Kiedy pracodawca musi wydać świadectwo pracy?

Kwota potrącenia komorniczego wykazana w świadectwie pracy

Kwota potrącenia komorniczego wykazana w świadectwie pracy - pytań związanych z tym zagadnieniem jest bardzo dużo: Co podać w świadectwie pracy? Czy w świadectwie pracy wpisujemy zajęcie komornicze? Czy w świadectwie pracy wpisujemy wysokość potrąconych kwot? Kiedy pracodawca musi wydać świadectwo pracy?

Dżem, miód, soki i cukier: nowe obowiązki dla przedsiębiorców. Rewolucyjne dyrektywy śniadaniowe!

Więcej owoców w dżemie, oznakowania na sokach i skład, mniej cukru oraz kraj pochodzenia miodu - to nowe wyzwania dla przedsiębiorców w całej UE. Uregulowano nowe przepisy w zakresie bezpieczeństwa żywnościowego produktów, które mają ulepszyć ochronę konsumentów i dostosować ją do nowych wyzwań, takich jak zielona i cyfrowa transformacja. Przedsiębiorcy nie są pocieszeni, czekają ich duże zmiany.

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku?

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku? Czy w Zielone Świątki trzeba iść do kościoła? Czy w Zielone Świątki sklepy są otwarte? Czy 19 maja 2024 to niedziela handlowa? Jak wypada Boże Ciało w 2024 roku?

REKLAMA

Komunikat ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mZUS

Od 17 do 18 maja 2024 r. mogą wystąpić ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS i mZUS dla Lekarza.

Nowa regulacja ochroni dobre imię pracodawcy i współpracowników. Zmiany jeszcze w 2024 r.

Nowa regulacja w zakresie prawa pracy ochroni dobre imię pracodawcy, współpracowników ale też ogółu i interesy państwa - zmiany będą jeszcze w 2024 r. Jak szumnie wskazuje MPiPS: ustawa ma służyć ludziom ponoszącym ryzyko w imię troski o dobro wspólne.

ZUS: Ważne dla osób pobierających świadczenie lub zasiłek przedemerytalny. Zbliża się termin przekazania informacji o przychodach

Osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego muszą przekazać do ZUS informację o osiąganych przychodach za okres od 1 marca 2023 r. do 29 lutego 2024 r. Na jakim formularzu?

1000 zł brutto dodatku dla pracowników pomocy społecznej. Na jakim etapie zmiany?

W dniu 15 maja 2024 r. Prezydent RP podpisał: ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy społecznej oraz niektórych innych ustaw oraz ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy zaczną obowiązywać od czerwca 2024 r., a wypłaty będą już od lipca.

REKLAMA

Znamy termin wypłaty czternastej emerytury w 2024 r.

Rząd przygotowuje projekt rozporządzenia w sprawie określenia miesiąca wypłaty kolejnego dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów w 2024 r.

Rząd o skróceniu czasu pracy. 4 dni w tygodniu. Nie w 2024 r. A więc kiedy? [Nowelizacja kodeksu pracy]

Skrócenie tygodnia pracy do 4 dni. Rok temu wydawało się, to filmem SF. A może stać się faktem – już nie analitycy i dziennikarze wskazują na konieczność skrócenia czasu pracy (do Europy idzie automatyzacja produkcji i AI). Taką potrzebę - i co najważniejsze możliwości - widzą też przedstawiciele rządu, a więc ludzie mający realne narzędzia zmiany rzeczywistości. Przeszkodą jest ryzyko utraty konkurencyjności. Co się stanie z gospodarką Europy, gdy po Europie podobnego rozwiązania nie wprowadzi Azja?

REKLAMA