REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Istotny wyrok TSUE: zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na czas określony

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Kinga Piwowarska
Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
Istotny wyrok TSUE: zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na czas określony
Sprawa przed TSUE
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zapadł wyrok przed TSUE po tym jak 4 lata temu Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie wniósł wniosek o zbadanie sprawy pracowniczej w zakresie umowy o pracę na czas określony. TSUE uznał, że w umowie o pracę na czas określony trzeba wskazać przyczynę wypowiedzenia, bo inaczej dojdzie do dyskryminacji. Pracownik, z którym bezprawnie rozwiązano umowę triumfuje. Dlaczego? Ponieważ jeżeli chodzi o warunki pracy/zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.

Czego dotyczyła sprawa przez TSUE?

Przykład
Ochrona pracownika mającego zawartą umowę na czas określony

K.L. i X zawarli umowę o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres od dnia 1 listopada 2019 r. do dnia 31 lipca 2022 r. W dniu 15 lipca 2020 r. pracodawca wręczył K.L., oświadczenie o wypowiedzeniu tej umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Ten okres wypowiedzenia upłynął w dniu 31 sierpnia 2020 r., jednak K.L. nie wskazano przyczyn wypowiedzenia. W następstwie wypowiedzenia K.L. wystąpił do Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie (Polska), który jest sądem odsyłającym, z żądaniem zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 50 § 3 kodeksu pracy, ponieważ jego zdaniem rozwiązanie stosunku pracy było niezgodne z prawem. W pozwie K.L., po pierwsze, podniósł, że oświadczenie X posiadało błędy formalne. Nawet jeśli kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawców do wskazania przyczyn wypowiedzenia w wypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony, brak takiego wskazania naruszył zawartą w prawie Unii, a także w przepisach prawa polskiego zasadę niedyskryminacji, ponieważ obowiązek taki istnieje w wypadku rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony.

Pytanie polskiego sądu do TSUE w sprawie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Na skutek tej sprawy Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie (Polska) postanowieniem z dnia 11 grudnia 2020 r. złożył do TSUE (Trybunał Sprawiedliwości UE) wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczył wykładni klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz.U. 1999, L 175, s. 43), a także wykładni art. 21 i 30 Karty praw podstawowych UE. Istotą sporu było to w rozwiązaniu umowy o pracę, która była zawarta na czas określony, pracodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia.

Ważne
Brak przyczyny wypowiedzenia a zakaz dyskryminacji

Sąd odsyłający potwierdził we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, że w prawie polskim w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony właściwy sąd nie bada przyczyny wypowiedzenia, zaś pracownikowi nie przysługują żadne roszczenia odszkodowawcze z tytułu braku uzasadnienia tego wypowiedzenia. Taki pracownik jest tym samym pozbawiony ochrony wynikającej z art. 30 Karty UE, zgodnie z którym „każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi”.

Zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na podstawie umów na czas określony

Zarówno z przepisów krajowych ale i europejskich wynika, że są ustalone ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy. Wprowadzono zasady niedyskryminacji oraz ustalenia sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony. Trzeba stosować zasadę równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i pracowników.

Ważne
Czym jest umowa zawarta na czas określony?

Na gruncie prawa UE i porozumienia: pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zmiana Kodeksu Pracy w 2023 r. - TRZEBA WSAZYWAĆ PRZYCZYNĘ WYPOWIEDZENIA UMOWY ZAWARTEJ NA CZAS OKREŚLONY

Niniejsza sprawa, która toczyła się przed TSUE zakończyła się pozytywnie dla pracownika. Można powiedzieć, że "przetarł on szlaki" w tej kwestii. Niemniej jednak, trzeba pamiętać od bardzo ważnej zmianie prawie. W 2023 r. ze względu na implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej potwierdzono ochronę dla pracowników mających zawartą umowę na czas określony. Od tego czasu w Polsce należy wskazywać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. 

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 20 lutego 2024 r. C-715/20

TSUE uznał, że sąd krajowy jest zobowiązany zapewnić w ramach swojej właściwości ochronę prawną przysługującą jednostkom na podstawie art. 47 Karty w związku z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego w zakresie dotyczącym prawa do skutecznego środka prawnego, które obejmuje dostęp do wymiaru sprawiedliwości, a zatem odstąpić od stosowania art. 30 § 4 kodeksu pracy w niezbędnym zakresie celem zagwarantowania pełnej skuteczności tego postanowienia Karty. No tak, ale prawo i tak się zmieniło w międzyczasie. W konsekwencji TSUE uznał, że w świetle całości powyższych rozważań odpowiedź na postawione pytanie jest następująca: klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami, w którym dokonanie wykładni stosownych przepisów prawa krajowego w zgodzie z tą klauzulą jest niemożliwe, musi w ramach swoich właściwości zapewnić jednostkom ochronę prawną przysługującą im na podstawie art. 47 Karty oraz zagwarantować pełną skuteczność tego postanowienia, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nim w sprzeczności.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
PPK: 10 dni i 3 miesiące to ważne terminy przy zawieraniu umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK

Wdrożenie PPK to przede wszystkim wybór instytucji finansowej i zawarcie umowy o zarządzanie oraz umowy o prowadzenie PPK. Podmiot zatrudniający musi pamiętać o ważnych terminach: 10 dni i 3 miesiące. Jakie obowiązki ma pracodawca? Co z mikroprzedsiębiorcą?

O 339,50 zł więcej dorobi emeryt i rencista od czerwca 2025 roku

Rosną limity dorabiania dla rencistów i wcześniejszych emerytów. Chodzi o kwoty, po przekroczeniu których ZUS obniża lub zawiesza pobierane świadczenie emerytalne lub rentowe. To dobra wiadomość.

Zautomatyzuj HR z SyKOF HR i przygotuj organizację na erę AI

Automatyzacja to nie tylko wygoda – to fundament dla wdrażania sztucznej inteligencji w HR. System SyKOF HR wspiera organizacje w cyfrowej transformacji procesów kadrowo-płacowych, integrując się z ekosystemem ERP i tworząc fundament pod przyszłościowe zastosowania AI.

14 emerytura 2025 - kiedy wypłata? [Rozporządzenie]

14 emerytura będzie także w 2025 roku. Kiedy można spodziewać się wypłaty dodatkowego świadczenia dla emerytów i rencistów? Ile wynosi czternastka? Jst rozporządzenie Rady Ministrów. Oto najważniejsze informacje.

REKLAMA

Jazda na rowerze: dla pracownika benefit z karty sportowej i korzyść dla zdrowia

Coraz cieplejsze dni zachęcają do aktywności fizycznej, takiej jak jazda rowerem. Z roku na rok przybywa osób, które decydują się na mniej lub bardziej regularne dojeżdżanie takim jednośladem do pracy.

Jawność wynagrodzeń: większość jest za, ale pod warunkiem, że dotyczy ona wyłącznie cudzych płac a nie własnych zarobków

Najnowsze badanie przynosi wiedzę o aktualnych poglądach polskich pracowników. Polacy o jawności wynagrodzeń: chcemy znać zarobki innych, ale swoich nie chcemy ujawniać. Czy zmiana prawa, którą sprawi wdrożenie dyrektywy o jawności płac to zmieni?

Zatrudnianie cudzoziemców w 2025 roku [Przewodnik i zmiany krok po kroku]

W dobie globalizacji coraz więcej polskich firm sięga po talenty spoza kraju. Od 1 czerwca 2025 r. proces zatrudniania cudzoziemców zostanie zmodernizowany i w pełni zdigitalizowany dzięki nowej ustawie z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Choć formalności nadal wymagają precyzji, są prostsze, szybsze i dostępne online.

Pracownicy teraz: praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji

Według 91 proc. polskich „zetek” i millenialsów praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji. Wśród priorytetów młodych pracowników są także niezależność finansowa i work-life balance. Jeśli te warunki nie są spełniane, potrafią oni zrezygnować z pracy i szukać nowego pracodawcy.

REKLAMA

Dobre samopoczucie w miejscu pracy, to kluczowe oczekiwanie najmłodszych pracowników czyli Zetek

Dla Zetek pracowników w pracy ważna jest równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. Otwarta komunikacja z przełożonym, równowaga między życiem zawodowym i prywatnym oraz stabilność zawodowa - to wartości, którymi najczęściej kierują się przedstawiciele pokolenia Z przy wyborze pracodawcy.

Samotni wśród ludzi

Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Kozminski Executive Business School w Akademii Leona Koźmińskiego, o tym, jak radzić sobie z izolacją na wysokim stanowisku.

REKLAMA