REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Istotny wyrok TSUE: zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na czas określony

Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Krakowskiej Akademii im. A.F. Modrzewskiego w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
Istotny wyrok TSUE: zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na czas określony
Sprawa przed TSUE
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zapadł wyrok przed TSUE po tym jak 4 lata temu Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie wniósł wniosek o zbadanie sprawy pracowniczej w zakresie umowy o pracę na czas określony. TSUE uznał, że w umowie o pracę na czas określony trzeba wskazać przyczynę wypowiedzenia, bo inaczej dojdzie do dyskryminacji. Pracownik, z którym bezprawnie rozwiązano umowę triumfuje. Dlaczego? Ponieważ jeżeli chodzi o warunki pracy/zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.

Czego dotyczyła sprawa przez TSUE?

Przykład
Ochrona pracownika mającego zawartą umowę na czas określony

K.L. i X zawarli umowę o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres od dnia 1 listopada 2019 r. do dnia 31 lipca 2022 r. W dniu 15 lipca 2020 r. pracodawca wręczył K.L., oświadczenie o wypowiedzeniu tej umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Ten okres wypowiedzenia upłynął w dniu 31 sierpnia 2020 r., jednak K.L. nie wskazano przyczyn wypowiedzenia. W następstwie wypowiedzenia K.L. wystąpił do Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie (Polska), który jest sądem odsyłającym, z żądaniem zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 50 § 3 kodeksu pracy, ponieważ jego zdaniem rozwiązanie stosunku pracy było niezgodne z prawem. W pozwie K.L., po pierwsze, podniósł, że oświadczenie X posiadało błędy formalne. Nawet jeśli kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawców do wskazania przyczyn wypowiedzenia w wypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony, brak takiego wskazania naruszył zawartą w prawie Unii, a także w przepisach prawa polskiego zasadę niedyskryminacji, ponieważ obowiązek taki istnieje w wypadku rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony.

Pytanie polskiego sądu do TSUE w sprawie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Na skutek tej sprawy Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie (Polska) postanowieniem z dnia 11 grudnia 2020 r. złożył do TSUE (Trybunał Sprawiedliwości UE) wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczył wykładni klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz.U. 1999, L 175, s. 43), a także wykładni art. 21 i 30 Karty praw podstawowych UE. Istotą sporu było to w rozwiązaniu umowy o pracę, która była zawarta na czas określony, pracodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia.

Ważne
Brak przyczyny wypowiedzenia a zakaz dyskryminacji

Sąd odsyłający potwierdził we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, że w prawie polskim w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony właściwy sąd nie bada przyczyny wypowiedzenia, zaś pracownikowi nie przysługują żadne roszczenia odszkodowawcze z tytułu braku uzasadnienia tego wypowiedzenia. Taki pracownik jest tym samym pozbawiony ochrony wynikającej z art. 30 Karty UE, zgodnie z którym „każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi”.

Zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na podstawie umów na czas określony

Zarówno z przepisów krajowych ale i europejskich wynika, że są ustalone ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy. Wprowadzono zasady niedyskryminacji oraz ustalenia sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony. Trzeba stosować zasadę równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i pracowników.

Ważne
Czym jest umowa zawarta na czas określony?

Na gruncie prawa UE i porozumienia: pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zmiana Kodeksu Pracy w 2023 r. - TRZEBA WSAZYWAĆ PRZYCZYNĘ WYPOWIEDZENIA UMOWY ZAWARTEJ NA CZAS OKREŚLONY

Niniejsza sprawa, która toczyła się przed TSUE zakończyła się pozytywnie dla pracownika. Można powiedzieć, że "przetarł on szlaki" w tej kwestii. Niemniej jednak, trzeba pamiętać od bardzo ważnej zmianie prawie. W 2023 r. ze względu na implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej potwierdzono ochronę dla pracowników mających zawartą umowę na czas określony. Od tego czasu w Polsce należy wskazywać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. 

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 20 lutego 2024 r. C-715/20

TSUE uznał, że sąd krajowy jest zobowiązany zapewnić w ramach swojej właściwości ochronę prawną przysługującą jednostkom na podstawie art. 47 Karty w związku z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego w zakresie dotyczącym prawa do skutecznego środka prawnego, które obejmuje dostęp do wymiaru sprawiedliwości, a zatem odstąpić od stosowania art. 30 § 4 kodeksu pracy w niezbędnym zakresie celem zagwarantowania pełnej skuteczności tego postanowienia Karty. No tak, ale prawo i tak się zmieniło w międzyczasie. W konsekwencji TSUE uznał, że w świetle całości powyższych rozważań odpowiedź na postawione pytanie jest następująca: klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami, w którym dokonanie wykładni stosownych przepisów prawa krajowego w zgodzie z tą klauzulą jest niemożliwe, musi w ramach swoich właściwości zapewnić jednostkom ochronę prawną przysługującą im na podstawie art. 47 Karty oraz zagwarantować pełną skuteczność tego postanowienia, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nim w sprzeczności.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowe, obowiązkowe badania medycyny pracy dla pracowników w 2025 r. Jakie badania dojdą? Od kiedy?

Nowe, obowiązkowe badania medycyny pracy dla pracowników w 2025 r. Jakie badania dojdą? Od kiedy? Co to oznacza dla pracodawców? Lekarz medycyny pracy będzie mógł wystawić skierowanie na dodatkowe, profilaktyczne badania. Jakie?

Premia inflacyjna - dobrowolne wsparcie dla pracowników wolne od podatku i składek

Premia za wyrównanie inflacji ma na celu wsparcie pracowników w trudnych okresach ekonomicznych. To dobrowolne świadczenie wprowadził niemiecki rząd w październiku 2022 r. Pracodawcy mogą wypłacać premię do końca grudnia 2024 r.

Trzy przykłady na limit 2419,33 zł: Świadczenie uzupełniające 500 zł zmniejsza łączenie go z rentą, zasiłkiem, emeryturą

Świadczenie uzupełniające 500 zł to dodatkowe wsparcie dochodowe osób niezdolnych do samodzielnej egzystencji. Po przekroczeniu progu dochodu 2419,33 zł zaczyna działać mechanizm "złotówka za złotówkę".

Dofinansowanie od pracodawcy do zimowego wypoczynku 2024/2025 nie tylko dla obecnych, ale również dla byłych pracowników i ich rodzin. Komu, na jakich zasadach i w jakiej wysokości przysługuje?

Mowa o świadczeniu urlopowym „wczasy pod gruszą” (które – na takich samych zasadach jak w okresie letnim – może być również pobierane w okresie zimowym) oraz dofinansowaniu zorganizowanego wypoczynku dzieci i młodzieży. Obydwa świadczenia, mogą otrzymać pracownicy i ich rodziny, jak również byli pracownicy, którzy przeszli na emeryturę lub rentę i ich rodziny, których pracodawcy mają obowiązek utworzenia lub dobrowolnie tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, ale nie tylko. Pracownikom, których pracodawcy nie tworzą ZFŚS – pracodawcy również mogą wypłacać świadczenie urlopowe. 

REKLAMA

Wigilia dniem wolnym od pracy. Czy sklepy będą czynne? [projekt ustawy do wglądu]

Projekt ustawy o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw jest już w Sejmie. Poparcie dla wprowadzenia dnia wolnego od pracy w Wigilię wyraził prezydent Andrzej Duda. Pojawił się także pomysł, żeby Wigilia zastąpiła inny dzień wolny.

Wynagrodzenie zasadnicze nie niższe od wynagrodzenia minimalnego. Będą surowe kary za nieprzestrzeganie przepisów

Projektowana ustawa o minimalnym wynagrodzeniu zmienia zasady określania wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Nowe przepisy zwiększą także sankcje grożące pracodawcy za łamanie praw pracowniczych, w tym dotyczących wynagrodzenia. Projekt ustawy zakłada, że przepisy o ustalaniu wynagrodzenia pracownika wejdą w życie 1 stycznia 2026 r.

Dzień wolny w Wigilię. Czy zastąpi inny dzień wolny od pracy?

W Sejmie jest już projekt ustawy o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw. Projektodawcy proponują ustanowić 24 grudnia – Wigilię Bożego Narodzenia dniem wolnym od pracy. Warto zastanowić się, czy Wigilia nie mogłaby zastąpić innego wolnego dnia, który nie jest dla ludzi tak istotny - uważa minister funduszy i polityki regionalnej Katarzyna Pełczyńska-Nałęcz.

Komunikat ZUS: Późniejszy termin wyłączenia możliwości wystawiania e-ZLA

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje, że z opóźniony został termin planowanego wyłączenia możliwości wystawiania e-ZLA z Pulpitu Lekarza.

REKLAMA

Komunikat ZUS: Portal PUE/eZUS będzie niedostępny

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje o konieczności przeprowadzenia prac serwisowych portalu PUE/ZUS. W związku z powyższym portal będzie niedostępny.

Będzie dłuższy termin ważności zaświadczeń lekarskich. Zostaną też określone wzory mLegitymacji osoby niepełnosprawnej

Już wkrótce zmienią się przepisy rozporządzenia o orzekaniu o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności. Zostanie wydłużony termin ważności zaświadczeń lekarskich. Ponadto określone zostaną wzory mLegitymacji osoby niepełnosprawnej.

REKLAMA