Istotny wyrok TSUE: zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na czas określony

Czego dotyczyła sprawa przez TSUE?

Pytanie polskiego sądu do TSUE w sprawie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych na podstawie umów na czas określony

Zarówno z przepisów krajowych ale i europejskich wynika, że są ustalone ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy. Wprowadzono zasady niedyskryminacji oraz ustalenia sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony. Trzeba stosować zasadę równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i pracowników.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zmiana Kodeksu Pracy w 2023 r. - TRZEBA WSAZYWAĆ PRZYCZYNĘ WYPOWIEDZENIA UMOWY ZAWARTEJ NA CZAS OKREŚLONY

Niniejsza sprawa, która toczyła się przed TSUE zakończyła się pozytywnie dla pracownika. Można powiedzieć, że "przetarł on szlaki" w tej kwestii. Niemniej jednak, trzeba pamiętać od bardzo ważnej zmianie prawie. W 2023 r. ze względu na implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej potwierdzono ochronę dla pracowników mających zawartą umowę na czas określony. Od tego czasu w Polsce należy wskazywać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. 

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 20 lutego 2024 r. C-715/20

TSUE uznał, że sąd krajowy jest zobowiązany zapewnić w ramach swojej właściwości ochronę prawną przysługującą jednostkom na podstawie art. 47 Karty w związku z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego w zakresie dotyczącym prawa do skutecznego środka prawnego, które obejmuje dostęp do wymiaru sprawiedliwości, a zatem odstąpić od stosowania art. 30 § 4 kodeksu pracy w niezbędnym zakresie celem zagwarantowania pełnej skuteczności tego postanowienia Karty. No tak, ale prawo i tak się zmieniło w międzyczasie. W konsekwencji TSUE uznał, że w świetle całości powyższych rozważań odpowiedź na postawione pytanie jest następująca: klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami, w którym dokonanie wykładni stosownych przepisów prawa krajowego w zgodzie z tą klauzulą jest niemożliwe, musi w ramach swoich właściwości zapewnić jednostkom ochronę prawną przysługującą im na podstawie art. 47 Karty oraz zagwarantować pełną skuteczność tego postanowienia, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nim w sprzeczności.