REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy można rozwiązać umowę o pracę z osobą, która przebywała na zwolnieniu lekarskim od psychiatry i nie stawiła się do pracy po jego zakończeniu

Magdalena Sybilska-Bonicka
Co w sytuacji, gdy pracownik nie stawił się w pracy po zwolnieniu lekarskim?
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zatrudniona u nas na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownica od pewnego czasu przebywała na zwolnieniach lekarskich wystawianych przez psychiatrę. Zwolnienia te wpływały z opóźnieniem. Ostatnie zwolnienie skończyło się 2 tygodnie temu, ale pracownica nie stawiła się do pracy i nie ma z nią kontaktu (nie odbiera telefonu, nie odpisuje na maile). Czy możemy rozwiązać z pracownicą umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym?

RADA

Mogą Państwo zdecydować się na rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu niepowiadomienia pracodawcy w terminie o przyczynie nieobecności (nawet jeśli zwolnienie lekarskie nie zostało jeszcze wystawione, to pracownik powinien skontaktować się z pracodawcą i poinformować, że jego stan zdrowia nie pozwala na powrót do pracy i w związku z tym oczekuje na wizytę u psychiatry, który przedłuży zwolnienie). Pracodawca musi jednak wziąć pod uwagę, że w razie sporu z pracownikiem sąd pracy może zakwestionować zasadność zwolnienia pracownika, o ile ten wykaże, że jego stan uniemożliwił mu kontakt z pracodawcą. 

REKLAMA

Autopromocja

UZASADNIENIE

Obowiązek powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Natomiast w sytuacjach nagłych pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w 2 dniu nieobecności w pracy (§ 2 ust. 1-3 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). 

Niedotrzymanie terminu na zawiadomienie pracodawcy o przyczynie absencji może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, zwłaszcza obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym (§ 2 ust. 3 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy).

Należy zwrócić uwagę, że w praktyce często zdążają się sytuacje, gdy pracownik nie może udać się do lekarza natychmiast i musi poczekać na wizytę, a tym samym na zwolnienie lekarskie. W związku z tym przepisy przewidują rozwiązanie pozwalające lekarzom na wystawienie zwolnienia wstecznie za okres nie dłuższy niż 3 dni poprzedzające dzień, w którym przeprowadzono badanie. Limit 3 dni nie dotyczy jednak lekarzy psychiatrów, którzy mogą wystawiać wsteczne zwolnienia od dowolnej daty. Nie zwalnia to natomiast pracownika z obowiązku powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy. 

REKLAMA

Brak zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy i jej przyczynie. Niewywiązanie się pracownika z obowiązku uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i terminie nieobecności, o ile doszło do tego z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia (wyrok SN z 16 czerwca 2004 r., I PK 639/03).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Oznacza to, że pracodawca, którego pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, a następnie nie stawił się do pracy po jego zakończeniu i nie poinformował w żaden sposób o kontynuacji nieobecności, może zdecydować się na dyscyplinarne zwolnienie. Jednak musi ocenić, czy takie zachowanie pracownika, a w zasadzie jego brak, wynika z rażącego niedbalstwa lub winy pracownika, czy może jednak jest usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowy kontakt z pracodawcą. Jeśli takie okoliczności istnieją, zwolnienie dyscyplinarne może być zakwestionowane przez sąd.

 
Przykład

Pracownik przebywał od 1 do 14 lutego 2023 r. na zwolnieniu lekarskim, które trafiło do pracodawcy. Po zakończeniu zwolnienia pracownik nie stawił się do pracy 15 lutego 2023 r. i w żaden sposób nie skontaktował się z pracodawcą. Pracodawca podjął liczne próby kontaktu z pracownikiem, które nie dały rezultatu. W końcu kierownik działu kadr 20 lutego 2023 r. pojechał do domu pracownika, żeby sprawdzić, czy nic mu się nie stało, i dowiedzieć się, dlaczego nie ma go w pracy, jednak nie zastał pracownika w miejscu zamieszkania. Pracodawca 22 lutego 2023 r. wysłał do pracownika kuriera z pismem o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na niewywiązaniu się z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności w pracy, a w związku z tym nieusprawiedliwionej absencji w pracy od 15 lutego 2023 r. Pracownik odebrał rozwiązanie umowy. Następnie 23 lutego 2023 r. żona pracownika przywiozła do działu kadr kolejne zwolnienie lekarskie pracownika od 21 lutego 2023 r. i przekazała, że pracownik cały czas źle się czuł po anginie i czekał na wizytę u kardiologa, który wystawił zwolnienie od 21 do 28 lutego 2023 r. Ponadto żona pracownika przekazała, że pracownik uważa, iż jego nieobecność była zasadna, i odwoła się do sądu pracy, uznając, że zwolnienie go w trybie dyscyplinarnym było nieuzasadnione i krzywdzące. W tym przypadku pracownik nie ma podstaw do odwołania się do sądu pracy, ponieważ przez dłuższy czas nie wywiązał się z obowiązku powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy, mimo że jego stan zdrowia nie wykluczał możliwości wysłania SMS-a czy kontaktu telefonicznego z pracodawcą. Poza tym nie usprawiedliwił nieobecności w pracy w okresie od 15 do 20 lutego br. 

Przykład

Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim od 1 do 28 lutego 2023 r. Po ukończeniu zwolnienia 1 marca 2023 r. pracownik nie stawił się do pracy i w żaden sposób nie skontaktował się z pracodawcą. Pracodawca podjął liczne próby kontaktu z pracownikiem, ale były one bezskuteczne. W związku z tym pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie. Rozwiązanie umowy wysłane pocztą zostało odebrane przez pracownika 10 marca 2023 r. Jednak 13 marca 2023 r. pracownik zadzwonił do pracodawcy z informacją, że w systemie jest zwolnienie lekarskie od psychiatry wystawione 10 marca 2023 r. za okres od 1 marca do 10 kwietnia 2023 r. Wyjaśnił też, że nie skontaktował się wcześniej z pracodawcą, ponieważ cierpiał na stany lękowe, które nie pozwalały mu na funkcjonowanie i wyłączały jego świadomość. W tej sytuacji należy uznać, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika nie było uzasadnione. Wystąpiły bowiem okoliczności uniemożliwiające terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności. Pracodawca powinien więc anulować rozwiązanie umowy o pracę.

W opisanej w pytaniu sytuacji pracownica nie nawiązała z pracodawcą żadnego kontaktu, zatem z całą pewnością nie wywiązała się z obowiązku usprawiedliwienia swojej nieobecności. Jeśli zatem stan wiedzy pracodawcy pozwala na ocenę, że jest to jej lekkomyślność lub działanie umyślnie zawinione, i nie ma okoliczności uzasadniających brak kontaktu, może uznać je za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i zdecydować się na dyscyplinarne zwolnienie. 

Jeśli jednak pracodawca nie jest pewny co do ewentualnego wystąpienia okoliczności usprawiedliwiających brak kontaktu, to musi liczyć się z tym, że opóźnione zwolnienie lekarskie od psychiatry za cały okres nieobecności w pracy pojawi się w systemie, i wówczas powinien uznać zwolnienie dyscyplinarne za niebyłe. W przypadku sporu w sądzie pracy istnieje ryzyko przywrócenia zwolnionej do pracy lub konieczności wypłaty jej odszkodowania.

Podstawa prawna

  • art. 41, art. 52 § 1-3, art. 53 § 1-5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140
  • art. 9 ust. 2, art. 55 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2476
  • § 2-3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632
  • § 7 ust. 3-4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10 listopada 2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 2013

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

wyrok SN z 16 czerwca 2004 r. (I PK 639/03)

Magdalena Sybilska-Bonicka 
specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, certyfikowany inspektor ochrony danych osobowych, 
redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy

Więcej ważnych informacji znajdziesz na stronie głównej Inforu

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wynagrodzenia pracowników samorządowych. Podwyżki z wyrównaniem od stycznia 2025 r.

W 2025 r. wzrosną wynagrodzenia osób zatrudnionych w samorządach na podstawie wyboru oraz powołania. Zwiększą się także stawki minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Emeryci i renciści muszą rozliczyć dodatkowe przychody. Termin przekazania informacji do ZUS mija 28 lutego 2025 r.

ZUS przypomina o obowiązku rozliczenia dodatkowych przychodów przez osoby, które pobierają emeryturę lub rentę, mimo że nie osiągnęły wieku emerytalnego, a w zeszłym roku dorabiały do swojego świadczenia. Termin mija 28 lutego 2025 r.

Najniższa emerytura, renta rodzinna i socjalna: 1878,91 zł brutto od 1 marca. Waloryzacja 2025 - emerytury i renty wzrosną o 5,5 proc.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało 12 lutego 2025 r., że od 1 marca 2025 roku emerytury i renty zostaną zwaloryzowane o wskaźnik 105,5%. Oznacza to, że renty i emerytury wzrosną o 5,5 procent.

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych. To efekt wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w czwartym kwartale 2024 r.

REKLAMA

Ważny termin dla dorabiających rencistów i wcześniejszych emerytów. Do końca lutego trzeba rozliczyć się z ZUS-em

Renciści i emeryci na wcześniejszej emeryturze, którzy są w dalszym ciągu aktywni zawodowo i dorabiają do swoich świadczeń, muszą do końca lutego poinformować ZUS o przychodach, które osiągnęli ponad otrzymywane z ZUS-u świadczenie. Dodatkowe zarobki dotyczą między innymi wynagrodzeń z umowy o pracę, umowy zlecenia, a także przychodów z prowadzonej działalności gospodarczej czy z tytułu pełnienia funkcji członka rady nadzorczej.

Wyższe obowiązkowe wpłaty na PFRON od marca 2025 r.

Wysokość obowiązkowych wpłat na PFRON zmieni się od 1 marca 2025 r. Ich wysokość ustalana jest w zależności od wysokości przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. GUS podał, że przeciętne wynagrodzenie w czwartym kwartale 2024 r. wzrosło i wyniosło 8477,21 zł.

Edukacja średnia a rynek pracy – czy szkoły dobrze przygotowują uczniów na wyzwania XXI wieku?

W dobie globalizacji, cyfryzacji i dynamicznych zmian na rynku pracy, edukacja średnia staje przed kluczowym wyzwaniem: jak przygotować uczniów do funkcjonowania w świecie, który wymaga nie tylko wiedzy, ale także umiejętności praktycznych, elastyczności i kompetencji przyszłości? Tradycyjne modele edukacji, oparte na sztywnych programach nauczania, coraz częściej okazują się niewystarczające w kontekście rosnących wymagań pracodawców.

36 dni urlopu wypoczynkowego dla tej grupy pracowników w 2025 r. Zmian nie przyniesie również 2026 r.

20 dni lub 26 dni to standardowy wymiar urlopu wypoczynkowego. Jednak w przypadku sporej grupy pracowników wymiar urlopu wynosi 30 dni lub 36 dni. Komu przysługuje tyle dni urlopu? Jakie warunki muszą zostać spełnione?

REKLAMA

Jawne wynagrodzenia w każdej ofercie pracy. Będzie rewolucja w KP

Koniec z tabu o wynagrodzeniach! Jak wielu z nas musiało się zastanowić jaką kwotę wpisać w polu: Ile chciałaby Pani/Pan zarabiać? kiedy braliśmy udział w procesie rekrutacji. Już nie będziemy mieli takich wątpliwości (czy za dużo czy za mało podałam/em) bo ustawodawca unijny nakłada na Polskę obowiązek dostosowania Kodeksu pracy do przepisów unijnych. Stanie się to już w 2025 r. albo 2026 r., bo w Sejmie jest projekt.

Co w 2025 r. oznacza niepełnosprawność 01-U?

Istnieje łącznie 12 symboli poszczególnych przyczyn niepełnosprawności. Ten jeden kod: 01-U bardzo często pojawia się w orzeczeniach o niepełnosprawności. Kod 01-U często występuje też z innymi kodami, ze względu na znaczną ilość zaburzeń u osoby z niepełnosprawnościami.

REKLAMA