REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy można rozwiązać umowę o pracę z osobą, która przebywała na zwolnieniu lekarskim od psychiatry i nie stawiła się do pracy po jego zakończeniu

Magdalena Sybilska-Bonicka
Co w sytuacji, gdy pracownik nie stawił się w pracy po zwolnieniu lekarskim?
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zatrudniona u nas na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownica od pewnego czasu przebywała na zwolnieniach lekarskich wystawianych przez psychiatrę. Zwolnienia te wpływały z opóźnieniem. Ostatnie zwolnienie skończyło się 2 tygodnie temu, ale pracownica nie stawiła się do pracy i nie ma z nią kontaktu (nie odbiera telefonu, nie odpisuje na maile). Czy możemy rozwiązać z pracownicą umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym?

RADA

Mogą Państwo zdecydować się na rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu niepowiadomienia pracodawcy w terminie o przyczynie nieobecności (nawet jeśli zwolnienie lekarskie nie zostało jeszcze wystawione, to pracownik powinien skontaktować się z pracodawcą i poinformować, że jego stan zdrowia nie pozwala na powrót do pracy i w związku z tym oczekuje na wizytę u psychiatry, który przedłuży zwolnienie). Pracodawca musi jednak wziąć pod uwagę, że w razie sporu z pracownikiem sąd pracy może zakwestionować zasadność zwolnienia pracownika, o ile ten wykaże, że jego stan uniemożliwił mu kontakt z pracodawcą. 

REKLAMA

Autopromocja

UZASADNIENIE

Obowiązek powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Natomiast w sytuacjach nagłych pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w 2 dniu nieobecności w pracy (§ 2 ust. 1-3 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). 

Niedotrzymanie terminu na zawiadomienie pracodawcy o przyczynie absencji może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, zwłaszcza obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym (§ 2 ust. 3 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy).

Należy zwrócić uwagę, że w praktyce często zdążają się sytuacje, gdy pracownik nie może udać się do lekarza natychmiast i musi poczekać na wizytę, a tym samym na zwolnienie lekarskie. W związku z tym przepisy przewidują rozwiązanie pozwalające lekarzom na wystawienie zwolnienia wstecznie za okres nie dłuższy niż 3 dni poprzedzające dzień, w którym przeprowadzono badanie. Limit 3 dni nie dotyczy jednak lekarzy psychiatrów, którzy mogą wystawiać wsteczne zwolnienia od dowolnej daty. Nie zwalnia to natomiast pracownika z obowiązku powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy. 

REKLAMA

Brak zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy i jej przyczynie. Niewywiązanie się pracownika z obowiązku uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i terminie nieobecności, o ile doszło do tego z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia (wyrok SN z 16 czerwca 2004 r., I PK 639/03).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Oznacza to, że pracodawca, którego pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, a następnie nie stawił się do pracy po jego zakończeniu i nie poinformował w żaden sposób o kontynuacji nieobecności, może zdecydować się na dyscyplinarne zwolnienie. Jednak musi ocenić, czy takie zachowanie pracownika, a w zasadzie jego brak, wynika z rażącego niedbalstwa lub winy pracownika, czy może jednak jest usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowy kontakt z pracodawcą. Jeśli takie okoliczności istnieją, zwolnienie dyscyplinarne może być zakwestionowane przez sąd.

 
Przykład

Pracownik przebywał od 1 do 14 lutego 2023 r. na zwolnieniu lekarskim, które trafiło do pracodawcy. Po zakończeniu zwolnienia pracownik nie stawił się do pracy 15 lutego 2023 r. i w żaden sposób nie skontaktował się z pracodawcą. Pracodawca podjął liczne próby kontaktu z pracownikiem, które nie dały rezultatu. W końcu kierownik działu kadr 20 lutego 2023 r. pojechał do domu pracownika, żeby sprawdzić, czy nic mu się nie stało, i dowiedzieć się, dlaczego nie ma go w pracy, jednak nie zastał pracownika w miejscu zamieszkania. Pracodawca 22 lutego 2023 r. wysłał do pracownika kuriera z pismem o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na niewywiązaniu się z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności w pracy, a w związku z tym nieusprawiedliwionej absencji w pracy od 15 lutego 2023 r. Pracownik odebrał rozwiązanie umowy. Następnie 23 lutego 2023 r. żona pracownika przywiozła do działu kadr kolejne zwolnienie lekarskie pracownika od 21 lutego 2023 r. i przekazała, że pracownik cały czas źle się czuł po anginie i czekał na wizytę u kardiologa, który wystawił zwolnienie od 21 do 28 lutego 2023 r. Ponadto żona pracownika przekazała, że pracownik uważa, iż jego nieobecność była zasadna, i odwoła się do sądu pracy, uznając, że zwolnienie go w trybie dyscyplinarnym było nieuzasadnione i krzywdzące. W tym przypadku pracownik nie ma podstaw do odwołania się do sądu pracy, ponieważ przez dłuższy czas nie wywiązał się z obowiązku powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy, mimo że jego stan zdrowia nie wykluczał możliwości wysłania SMS-a czy kontaktu telefonicznego z pracodawcą. Poza tym nie usprawiedliwił nieobecności w pracy w okresie od 15 do 20 lutego br. 

Przykład

Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim od 1 do 28 lutego 2023 r. Po ukończeniu zwolnienia 1 marca 2023 r. pracownik nie stawił się do pracy i w żaden sposób nie skontaktował się z pracodawcą. Pracodawca podjął liczne próby kontaktu z pracownikiem, ale były one bezskuteczne. W związku z tym pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie. Rozwiązanie umowy wysłane pocztą zostało odebrane przez pracownika 10 marca 2023 r. Jednak 13 marca 2023 r. pracownik zadzwonił do pracodawcy z informacją, że w systemie jest zwolnienie lekarskie od psychiatry wystawione 10 marca 2023 r. za okres od 1 marca do 10 kwietnia 2023 r. Wyjaśnił też, że nie skontaktował się wcześniej z pracodawcą, ponieważ cierpiał na stany lękowe, które nie pozwalały mu na funkcjonowanie i wyłączały jego świadomość. W tej sytuacji należy uznać, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika nie było uzasadnione. Wystąpiły bowiem okoliczności uniemożliwiające terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności. Pracodawca powinien więc anulować rozwiązanie umowy o pracę.

W opisanej w pytaniu sytuacji pracownica nie nawiązała z pracodawcą żadnego kontaktu, zatem z całą pewnością nie wywiązała się z obowiązku usprawiedliwienia swojej nieobecności. Jeśli zatem stan wiedzy pracodawcy pozwala na ocenę, że jest to jej lekkomyślność lub działanie umyślnie zawinione, i nie ma okoliczności uzasadniających brak kontaktu, może uznać je za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i zdecydować się na dyscyplinarne zwolnienie. 

Jeśli jednak pracodawca nie jest pewny co do ewentualnego wystąpienia okoliczności usprawiedliwiających brak kontaktu, to musi liczyć się z tym, że opóźnione zwolnienie lekarskie od psychiatry za cały okres nieobecności w pracy pojawi się w systemie, i wówczas powinien uznać zwolnienie dyscyplinarne za niebyłe. W przypadku sporu w sądzie pracy istnieje ryzyko przywrócenia zwolnionej do pracy lub konieczności wypłaty jej odszkodowania.

Podstawa prawna

  • art. 41, art. 52 § 1-3, art. 53 § 1-5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140
  • art. 9 ust. 2, art. 55 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2476
  • § 2-3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632
  • § 7 ust. 3-4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10 listopada 2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 2013

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

wyrok SN z 16 czerwca 2004 r. (I PK 639/03)

Magdalena Sybilska-Bonicka 
specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, certyfikowany inspektor ochrony danych osobowych, 
redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy

Więcej ważnych informacji znajdziesz na stronie głównej Inforu

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Świadczenie urlopowe w szkołach. Czy powinno uwzględniać kryterium socjalne?

Do 31 sierpnia 2024 r. nauczyciele powinni otrzymać świadczenia urlopowe. Świadczenie, wypłacane wszystkim nauczycielom, jest finansowane ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Czy powinny uwzględniać kryterium socjalne?

Nauczycielskie świadczenie kompensacyjne. Więcej osób uzyska prawo do świadczenia

1 września 2024 r. więcej osób uzyska prawo do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Jakie warunki należy spełniać, żeby nabyć prawo do tego świadczenia?

Wcześniejsze emerytury dla nauczycieli. Kto ma prawo do nowej emerytury? Kiedy można złożyć wniosek?

1 września 2024 r. wejdą w życie zmiany przepisów Karty Nauczyciela. Więcej osób będzie mogło skorzystać z wcześniejszej emerytury dla nauczycieli. Kiedy można złożyć wniosek o wcześniejszą emeryturę?

Czy 14 lipca to niedziela handlowa?

Czy w lipcu jest jakaś niedziela handlowa? Czy w tym miesiącu możemy zaplanować zakupy na niedzielę? 

REKLAMA

Zmiana zasad obliczania stażu pracy. Jak to wpłynie na uprawnienia pracownika [przykłady]

Na podstawie stażu pracy ustalane są przysługujące pracownikowi uprawnienia, takie jak wymiar urlopu wypoczynkowego czy okres wypowiedzenia. Jeżeli do stażu pracy będą wliczane także inne okresy, np. prowadzenia działalności gospodarczej czy świadczenia pracy na podstawie umowy zlecenia, sposób ustalania uprawnień pracowniczych radykalnie się zmieni.

Maksymalna temperatura w pracy – będą nowe przepisy bhp!

Jaka może być maksymalna temperatura w pracy? W związku z występującymi upałami pracownicy pytają o swoje prawa. Będą nowe przepisy bhp chroniące pracowników przed pracą w upale. Dnia 10 lipca 2024 r. odbyło się spotkanie z Głównym Inspektorem Pracy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Tę informację należało obowiązkowo złożyć pracodawcy do 10 lipca. Jakie konsekwencje grożą w razie jej niezłożenia?

10 lipca 2024 r. minął termin złożenia przez zakładowe organizacje związkowe informacji o liczbie członków. Do tego dnia należało poinformować pracodawcę o liczbie związkowców według stanu na 30 czerwca br. Czy organizacjom, które nie dopełniły tego obowiązku, grożą jakieś sankcje? 

Nowelizacja Kodeksu pracy. Zmiany dotyczą podstawowych uprawnień pracowniczych

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy zakłada zmiany dotyczące podstawowych uprawnień pracowniczych. Do stażu pracy będzie wliczany okres wykonywania pracy na podstawie umów zlecenia lub świadczenia usług zawartych z obecnym pracodawcą. Wpłynie to m.in. na długość okresu wypowiedzenia oraz wysokość odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę.

REKLAMA

Urlop wypoczynkowy: wymiar, udzielanie, wynagrodzenie i dofinansowanie

Urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Przepisy prawa pracy dokładnie określają jego wymiar i zasady udzielania. Pracownikom przysługuje wynagrodzenie urlopowe. Pracodawcy często też dofinansowują im wypoczynek.

Jak motywować pracowników, także pokolenie Z? Oto najskuteczniejsze metody

Jak skutecznie motywować pracowników? Co najbardziej docenia pokolenie Z? Jak zbudować motywującą kulturę pracy? Poznaj skuteczne metody motywowania pracowników: klucz do sukcesu Twojego zespołu HR.

REKLAMA