REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ważenie płac [Wywiad]

Subskrybuj nas na Youtube
Ważenie płac
Ważenie płac
Personel i Zarządzanie

REKLAMA

REKLAMA

Rozmowa Doroty Dublanki, dyrektorki zarządzającej, dyrektorki Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR, z Katarzyną Sarek-Sadurską, r.pr., partnerką zarządzającą People & Law, o tym, jak przygotować dział HR i organizację na wdrożenie dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń

Dorota Dublanka: Termin na implementację dyrektywy o jawności wynagrodzeń upływa w czerwcu 2026 r. Trwają też zaawansowane prace nad projektem częściowej implementacji dyrektywy w Polsce. Z pewnością ten temat coraz częściej pojawia się we wszystkich organizacjach. Czy już teraz jest dobry czas na rozpoczęcie przygotowań do wdrożenia zmian?

Katarzyna Sarek-Sadurska: Powiedziałabym, że jest to czas najwyższy. W Unii Europejskiej niektóre państwa stosują już rozwiązania przynajmniej częściowo prowadzące do osiągnięcia celów dyrektywy. Do polskiego Sejmu na początku grudnia wpłynął poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń, którego zadaniem jest częściowa implementacja dyrektywy (druk nr 934). Skierowano go już na pierwsze czytanie, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zdaje się popierać zmiany, więc podejrzewam, że procedowanie projektu pójdzie dość sprawnie. Vacatio legis przewidziane jest na 6 miesięcy. Dodatkowo trzeba wziąć pod uwagę, że samo przygotowanie organizacji na dyrektywę to proces wymagający wielu miesięcy. Najwięksi pracodawcy będą przygotowywali pierwsze raporty za okres rozpoczynający się 1 stycznia 2026 r. Oznacza to, że realnie na zmiany mają czas do końca tego roku.

REKLAMA

Czym należy zająć się w pierwszej kolejności? Dużo mówi się o ujawnianiu widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę oraz nowych uprawnieniach związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Czy powinniśmy zaczynać od tych elementów?

Zarówno ogłoszenia o pracę, jak i uprawnienia partnerów społecznych są ważne, ale stanowią „kropkę nad i” potrzebnych zmian. Przede wszystkim należy przyjrzeć się istniejącemu systemowi wynagrodzeń oraz ustalić, jaką mamy siatkę płac dla poszczególnych stanowisk i grup stanowisk. Rekomenduję, aby rozpocząć przygotowanie od szkoleń oraz audytu stanu aktualnego. To da nam potrzebną wiedzę, a następnie pokaże, jakich zmian dana organizacja potrzebuje. Następnym krokiem jest pogrupowa - nie pracowników (a raczej istniejących stanowisk) w kategorie. W ramach kategorii powinny znaleźć się stanowiska, na których pracownicy wykonują pracę taką samą lub takiej samej wartości. To jest jedynie pozornie proste zadanie. Wymaga ono bowiem skalibrowania istniejących stanowisk w organizacji. Wiele firm musi nawet zrobić krok do tyłu i zacząć od sporządzenia aktualnych i jednorodnych opisów stanowisk. A to dopiero początek drogi.

To prawda, jest to ogromny i długotrwały projekt. Czy dyrektywa daje jakieś wskazówki, jak ustalać kategorie pracowników. Czy są podane jakieś kryteria, według których powinniśmy tworzyć te grupy?

Tak, dyrektywa podaje przykładowe kryteria, które powinny być brane pod uwagę. Są to umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy. Pracodawcy mogą używać również innych neutralnych płciowo kryteriów. Dodatkowo kryteria powinny po wejściu w życie ustawy implementującej dyrektywę zostać uzgodnione z przedstawicielami pracowników.

Wskazówką może też być art. 18(3c) § 3 k.p., zgodnie z którym pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Warto bowiem pamiętać, że obowiązek równej płacy za pracę taką samą lub pracę takiej samej wartości istnieje w polskim i europejskim systemie prawnym od wielu lat. Dyrektywa nie zmienia tej zasady. Daje jedynie narzędzia, żeby ją skuteczniej niż dotychczas egzekwować.

Wróćmy jeszcze do audytu stanu bazowego. Dyrektywa nakłada na pracodawców wiele obowiązków sprawozdawczych. Trzeba będzie obliczać lukę płacową (czyli różnicę między zarobkami mężczyzn i kobiet wyrażoną w procentach) w wielu wariantach. Czy jeżeli w raporcie wstępnym okaże się, że luka wynosi np. 30 proc, to czy oznacza to automatycznie, iż kobiety w tej organizacji są dyskryminowane?

Bardzo dobre pytanie. Warto rozwiać pojawiające się błędne przekonania, że istnienie luki płacowej zawsze oznacza dyskryminację. Tak nie jest. Dyrektywa nakłada obowiązek przekazania w ramach sprawozdawczości siedmiu wskaźników.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Są to:

  • luka płacowa ze względu na płeć,
  • luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  • mediana luki płacowej ze względu na płeć,
  • mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  • odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
  • odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
  • luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Pierwszy, najbardziej ogólny wskaźnik, oznacza różnicę między średnimi stawkami godzinowymi brutto, które otrzymują kobiety i mężczyźni. Różnica ta wyznaczona dla całego zakładu pracy, rozpatrywanego łącznie, niewiele mówi o faktycznej dyskryminacji – ze względu na specyfikę firmy dany pracodawca może zatrudniać pracowników w jednym obszarze zdominowanym przez kobiety, a w drugim zdominowanym przez mężczyzn. Jeśli wartość pracy w obu obszarach jest różna, będzie to skutkować luką płacową, która będzie jednak uzasadniona obiektywnie.

Drugim wskaźnikiem jest luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających i zmiennych, czyli przedstawienie różnic w nagradzaniu kobiet i mężczyzn premiami, nagrodami czy bonusami. Wskaźnik ten znów może świadczyć o tym, że większość najbardziej efektywnych pracowników to mężczyźni. Warto jednak przyjrzeć się, czy zasady premiowe w firmie są neutralne płciowo. Analogiczne wskaźniki dla mediany wynagrodzeń razem z odsetkiem pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia mogą pokazać, w zestawieniu ze średnią, jakie są różnice wynagrodzeń między pracownikami niższego, średniego i wyższego szczebla oraz jaki jest udział kobiet na najwyżej płatnych stanowiskach. Ponownie może to świadczyć zarówno o występowaniu „szklanego sufitu”, czyli sytuacji, kiedy po osiągnięciu danego stanowiska przez kobietę okazuje się, że nie ma ona dostępu do dalszego awansu, jak i może być to dziełem okoliczności obiektywnych – jeśli po prostu przy rekrutacjach i awansach lepszymi kandydatami byli mężczyźni.

Dla mnie najciekawszym wskaźnikiem jest jednak ostatni, czyli luka płacowa w poszczególnych kategoriach pracowników. Większość organizacji, zwłaszcza tam gdzie przeprowadzane było wartościowanie stanowisk, posługuję się szerokimi widełkami przy grupowaniu pracowników. Czy ta praktyka będzie mogła być kontynuowana?

Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, czym są kategorie istniejące aktualnie w organizacjach, a są to często poziomy zaszeregowań grupujące pracowników na różnych szczeblach w organizacji, wykonujących przeróżne zadania. Służą one bardziej do ustalenia hierarchii i uporządkowania organizacji. Mogą one zostać, ale nie powinny nazywać się już kategoriami. Będzie bowiem trzeba stworzyć nowe kategorie i pogrupować pracowników na nowo pod kątem tego, czy wykonują pracę taką samą lub pracę o takiej samej wartości. Można założyć, że tych grup będzie znacznie więcej i będą one bardziej zróżnicowane niż dotychczasowe pogrupowania (które służyły jednak innemu celowi). W ramach tych kategorii widełki powinny jednak być znacznie węższe.

Co jeśli raportowane różnice będą duże? Jak udowodnić, że wynikają one z przyczyn obiektywnych?

Jeżeli takie zalecenia, jak dokładne opisy stanowisk pracy, kategorii pracowników i odpowiednie dokumentowanie wydajności pracy poszczególnych pracowników, o których mówiłam wcześniej, zostaną wdrożone, pracodawcy nie powinni mieć problemów z rzeczowym uzasadnieniem różnic. Jeśli jednak okaże się, że różnice w poszczególnych kategoriach są wyższe niż 5 proc. i nie są obiektywnie uzasadnione, pracodawca będzie miał 6 miesięcy na ich wyeliminowanie. Jeżeli to się nie uda, to konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników. W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał udostępnić wiele bardzo dokładnych danych i wspólnie zidentyfikować źródło problemu oraz wypracować metody na zaradzenie im oraz przyszłe zapobieganie ich nawracaniu. Co bardzo istotne, jeśli okaże się, że różnice w wynagrodzeniach jednak świadczą o dyskryminacji, pracownikom mogą przysługiwać w pewnych przypadkach roszczenia od pracodawcy.

Na co jeszcze powinniśmy się przygotować?

Dyrektywa przyznaje pracownikom prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia w zestawieniu ze średnim poziomem wynagrodzenia w podziale na płeć i odnoszącym się do tej kategorii pracowników, której częścią są oni sami. Projekt ustawy złożony pod koniec zeszłego roku nakłada na pracodawcę obowiązek odpowiedzi na taki wniosek w terminie do 14 dni, czyli znacznie szybciej, niż wymaga tego dyrektywa. Oferty pracy będą natomiast musiały zawierać widełki oferowanych wynagrodzeń, a za zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym niż w nich przewidywane, będzie grozić kara grzywny. Takie rozwiązania pewnie istotnie wpłyną na świadomość pracowników co do własnych warunków pracy, zatem także na ich oczekiwania, dlatego tak istotne jest szczegółowe i jasne opisanie kategorii pracowników i zasad wynagradzania.

Będzie więc dostęp do wynagrodzeń rozpatrywanych grupowo, a co z indywidualnymi?

Istotną zmianą w zakresie dostępu do indywidualnych wynagrodzeń jest propozycja, żeby pracodawca nie mógł już zakazać lub uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o jego własnym wynagrodzeniu. Obecnie wciąż zdarza się, że w umowach o pracę są wpisane zakazy ujawniania wysokości wynagrodzenia. Badania wskazują, że pracownicy regularnie ignorują takie postanowienia, choć nie da się nie zauważyć, że wokół indywidualnych zarobków i dzielenia się nimi z innymi osobami występuje pewne tabu. Warto już dziś sprawdzić, czy taka klauzula jest w stosowanych wzorach umów i regulaminów i ją wyeliminować.

Na początku wspomniała Pani, że część innych krajów unii Europejskiej stosuje już rozwiązania prowadzące do realizacji celów dyrektywy, jak wygląda działanie tych przepisów w praktyce?

Niektóre państwa wprowadzały przepisy w różnym stopniu przewidujące jawność płac już na wiele lat przed przyjęciem dyrektywy. Na przykład w Danii, Austrii, Belgii czy Hiszpanii od lat raportuje się dane dotyczące luki płacowej w różnych grupach zawo dowych, audyty płacowe przewiduje prawo Grecji, Irlandii, Holandii, a w Niemczech na życzenie pracownika pracodawca zobowiązany jest przedstawić dane dotyczące wynagrodzenia pracowników na podobnych stanowiskach do pracownika. Kraje te nie doświadczyły żadnego załamania gospodarczego, a przyjęte rozwiązania prawne pomogły zmniejszyć różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn za tę samą pracę. Badania wskazują jednak, że różne polityki mogą mieć nieprzewidziany wpływ na rynek pracy, kiedy kosztem niwelowania luki płacowej jest powolne obniżanie lub spowolnienie wzrostu części płac w gospodarce. Całkowita implementacja dyrektywy unijnej nie została jeszcze dokonana przez państwa w Unii, więc ciężko prognozować, jaki dokładnie wpływ będzie mieć ona na polski rynek pracy

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Skrócenie czasu pracy – potrzebna zmiana czy kosztowny eksperyment?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło w poniedziałek, 28 kwietnia 2025 r. rozpoczęcie pilotażowego programu skrócenia czasu pracy. Na jego realizację przewidziano 10 mln zł z Funduszu Pracy. ekspertka BCC ds. prawa pracy, radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR dr Magdalena Rycak o skróceniu czasu pracy.

1 maja 2025 r. czyli Święto Pracy wolne od pracy. Co zmieniło się na lepsze dla polskich pracowników?

1 maja 2025 r. czyli Święto Pracy to międzynarodowy dzień upamiętniający wydarzenia chicagowskie z 1886 r. W Polsce jest to dzień wolny od pracy. Z tej okazji MRPiPS wymienia dobre zmiany dla polskich pracowników z ostatnich miesięcy.

Urlop wychowawczy oraz obniżony wymiar czasu pracy. Od kiedy przysługuje ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę?

Urlop wychowawczy jest uprawnieniem pracownika przysługującym w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Wielu pracowników zadaje sobie pytanie czy w czasie przebywania na urlopie wychowawczym bądź korzystania przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. A jeżeli tak to od kiedy obowiązuje ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę?

Światowy Dzień Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia w Pracy oraz Święto Pracy to dobry moment by przyjrzeć się wypadkom przy pracy

Światowy Dzień Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia w Pracy oraz Święto Pracy to dobry moment by przyjrzeć się wypadkom przy pracy. Ile było wypadków przy pracy w 2024? Jakie są przyczyny wypadków przy pracy? Jak zwalczać wypadkom przy pracy?

REKLAMA

Rekordowy wzrost ojców na rodzicielskim. ZUS: W 2024 r. 41,9 tys. ojców skorzystało z urlopu rodzicielskiego. "Dyrektywa work-life balance przynosi efekty."

Zakład Ubezpieczeń Społecznych w przesłanej we wtorek, 29 kwietnia informacji prasowej poinformował, że ZUS i Fundacja Share the Care ponownie łączą siły z przedstawicielami organizacji rządowych i pozarządowych oraz pracodawców, by promować równość rodzicielską i zawodową. Startuje 4 edycja kampanii „Równi w domu – równi w pracy. To się wszystkim opłaca”.

Majowe "mostkowanie" na L4. Firmy tracą, pracownicy remontują, grillują, wyjeżdżają

Długi weekend majowy to czas, w którym tysiące pracowników sięga po tzw. "mostkowanie" – zjawisko polegające na pobieraniu zwolnień lekarskich bez rzeczywistych wskazań medycznych. Pracownicy najczęściej sięgają po nie tuż przed lub po świętach. Chodzi o wydłużenie sobie czasu wolnego, bez konieczności wykorzystywania przysługującego urlopu wypoczynkowego.

Wyższe pensje dla rezydentów od lipca 2025 roku. Oto nowe stawki wynagrodzenia

Od 1 lipca 2025 roku lekarze i dentyści odbywający specjalizację w ramach rezydentury otrzymają wyższe wynagrodzenie. Projekt nowego rozporządzenia Ministra Zdrowia przewiduje podwyżki zarówno dla specjalizacji priorytetowych, jak i pozostałych dziedzin. Sprawdź, ile będą zarabiać rezydenci po zmianach.

Gwarantowana rekompensata dla pracownika za 3 maja 2025 r. [PRAWO]

Święto 3 maja w 2025 r. wypada w sobotę. Co na to prawo? Przewidywana jest gwarantowana rekompensata dla pracownika. Jakie są obowiązki pracodawcy w maju?

REKLAMA

ZUS nieczynny 2 maja 2025 r.

Dnia 2 maja 2025 r. (piątek) ZUS będzie nieczynny. Centrum Obsługi Telefonicznej również tego dnia nie pracuje. ZUS zachęca do załatwiania spraw online.

Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

REKLAMA