REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Urlop bezpłatny a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Monika Smulewicz
ekspert z zakresu prawa pracy
Urlop bezpłatny a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - jakie są różnice? Co z urlopem wypoczynkowym i wynagrodzeniem?
Urlop bezpłatny a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - jakie są różnice? Co z urlopem wypoczynkowym i wynagrodzeniem?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Urlop bezpłatny a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - jakie są różnice? Jak Kodeks pracy reguluje urlop bezpłatny? Z jakimi konsekwencjami należy liczyć się w przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?

Urlop bezpłatny czy zwolnienie ze świadczenia pracy?

Zapraszam Cię na cykl artykułów, w których odpowiadam na pytania od Czytelników mojego bloga, kierując do źródeł prawa pracy, interpretacji resortowych i orzecznictwa. Dzisiaj o różnicach pomiędzy urlopem bezpłatnym, a nieobecnością usprawiedliwioną niepłatną. Korzystaj i udostępniaj!

REKLAMA

Autopromocja

"Pani Moniko, jesteśmy firmą usługowo-budowlaną z ogromnymi kontraktami i karami umownymi. Kilku naszych pracowników chce wyjechać na zlecenie do Belgii na okres 3 miesięcy. To będzie dla nas ogromny cios, szczególnie ze względu na ciągłe kwarantanny i braki personalne w ekipach projektowych. Rozumiemy sytuację pracowników, ale ze względu na pozostałych członków zespołu nie chcemy zgodzić się na urlop wypoczynkowy. Pracownicy zaproponowali urlop bezpłatny. My rozważamy zwolnienie ze świadczenia pracy. Co to oznacza od strony prawa pracy? Jakie są konsekwencje obu rozwiązań zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika?"

Urlop bezpłatny - Kodeks pracy

Urlop bezpłatny jest przywilejem pracowniczym wynikającym z art. 174 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa udzielić urlopu bezpłatnego bez wniosku pracownika, a tym bardziej bez jego zgody.

§ 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.
§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. (art. 174 Kodeksu pracy)

Przepisy prawa pracy nie określają warunków, na jakich powinien być udzielony urlop bezpłatny – decyzja o udzieleniu bądź odmowie udzielenia urlopu bezpłatnego należy tylko do pracodawcy i ma charakter całkowicie swobodny, zależny wyłącznie od jego woli. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika również w zakresie uwzględnienia w całości określonego przez niego terminu urlopu. Dopuszczalne jest ograniczenie zgody tylko do części okresu, o jaki wnioskował pracownik.

Z rozpoczęciem urlopu pracownik musi koniecznie zaczekać na zgodę przełożonego. Jeśli rozpocznie korzystanie z urlopu zaraz po złożeniu wniosku, ale bez uzyskania zgody przełożonego, dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 306/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 591).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W okresie urlopu bezpłatnego pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem, zarówno umowy o pracę, jak i warunków pracy i płacy określonych w umowie o pracę. W przypadku zwolnień grupowych ochrona ta dotyczy wyłącznie urlopów bezpłatnych krótszych niż 3 miesiące.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kodeksu pracy).

Należy przy tym nadmienić, iż pracownik, wnioskując o urlop bezpłatny, nie musi podawać przyczyn bądź okoliczności, które takowy wniosek uzasadniają. Pracodawca nie ma prawa ingerować w sposób korzystania z tego przywileju.

Urlop bezpłatny - jakie konsekwencje?

Skorzystanie z urlopu bezpłatnego ma swoje, określone prawem konsekwencje, na gruncie uprawnień pracowniczych:

  • urlopu bezpłatnego, co do zasady, nie wlicza się do okresu pracy, od którego uzależnione są uprawnienia i świadczenia pracownicze;
  • okresu tego nie zalicza się również do okresu wpływającego na długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
  • urlop bezpłatny dłuższy niż miesiąc powoduje proporcjonalne ograniczenie prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego;
  • za czas niezdolności do pracy w okresie urlopu bezpłatnego pracownik nie otrzyma zasiłku chorobowego;
  • pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym nie jest objęty ubezpieczeniem społecznym – nie są za niego odprowadzane składki. Oznacza to, że przez pierwsze 30 dni urlopu bezpłatnego może korzystać z opieki medycznej w ramach ubezpieczenia zdrowotnego, a następnie traci do niego prawo.

Urlop bezpłatny a urlop wypoczynkowy

Przepis art. 1551 wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika w razie ustania stosunku pracy § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

  1. urlopu bezpłatnego;
  2. urlopu wychowawczego;
  3. odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;
  4. tymczasowego aresztowania;
  5. odbywania kary pozbawienia wolności;
  6. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 155 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy)

Jak wnioskujemy z powyższego przepisu, przesłanki od których zależne są uprawnienia pracownicze, takie jak wymiar urlopu wypoczynkowego, stanowią katalog zamknięty, zaś zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powstałe na mocy porozumienia do takowych nie należy – za czas tego rodzaju nieobecności pracownik zachowuje zatem prawo do urlopu wypoczynkowego.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Możliwość zastosowania konstrukcji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy występuje, na gruncie prawa pracy, w kilku przypadkach:

  1. jednostronne polecenie zwolnienia ze świadczenia pracy, bez konieczności uzyskania zgody pracownika, zawarte w wypowiedzeniu umowy o pracę – art. 36 (2) Kodeksu pracy
  2. jednostronne polecenie zwolnienia ze świadczenia pracy, bez konieczności uzyskania zgody pracownika, w drodze polecenia służbowego – art. 179 Kodeksu pracy
  3. niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy przez lekarza medycyny pracy – art. 229 § 4 Kodeksu pracy

Zarówno o formie, jak i o treści zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy decyduje pracodawca (w przepisach Kodeksu pracy nie znajdziemy wytycznych), jednakże formułując takowy dokument należy kierować się zasadą, iż pracownik powinien być świadomy, z jakiego powodu (podstawa prawna), w jakim terminie oraz w związku z jakimi okolicznościami został odsunięty od pracy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - porozumienie stron

Porozumienie pracownika i pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy i niewypłacaniu za wskazany we wniosku okres wynagrodzenia skutkuje de facto zawieszeniem wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy. Porozumienie takie znajduje swoje podstawy w art. 65 Kodeksu cywilnego:

§ 1. Oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.
§ 2. W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (art. 65 Kodeksu cywilnego).

Ze względu na brak wytycznych i przesłanek Kodeksu pracy co do zastosowania porozumienia stron o zawieszeniu stosunku pracy, należy przy tym wziąć pod uwagę przepisy prawa cywilnego:

W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 Kodeksu pracy).

REKLAMA

Ze względów dowodowych porozumienie takie należy sporządzić na piśmie, podając przy tym wszelkie okoliczności mające wpływ na relacje pracownik-pracodawca, a co najważniejsze, ustosunkować się jasno do kwestii braku wynagrodzenia za wskazany w porozumieniu okres.

Zastosowanie takiego rozwiązania byłoby niekorzystne dla pracownika – przynajmniej do czasu ewentualnego sporu powstałego na gruncie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (rozwinę ten wątek w kolejnym akapicie). W czasie wskazanym w porozumieniu, jako zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca:

  • może dokonać wypowiedzenia umowę o pracę,
  • po upływie nieobecności wskazanej w porozumieniu nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi dopuszczenia do pracy na poprzednich warunkach,
  • nie ma obowiązku wypłacania wynagrodzenia przestojowego na podstawie art. 81 Kodeksu pracy,
  • nie ma obowiązku wypłaty wynagrodzenia, a co za tym idzie również zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne.

Zwolnienie ze świadczenia pracy - pracodawco, uważaj na porozumienie!

Badając skutki zastosowania porozumienia o zwolnieniu ze świadczenia pracy, należy wziąć pod uwagę brak regulacji kodeksowych w tym zakresie, a co za tym idzie, ryzyko uznania przez organy nadzoru (PIP, ZUS) tego rodzaju nieobecności za urlop bezpłatny. Ryzyko takie może wystąpić w momencie ewentualnego sporu, powstałego na gruncie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Stąd forma pisemna takiego oświadczenia stron oraz wskazanie wszelkich okoliczności będzie w tym wypadku kluczowa dla bezpieczeństwa pracodawcy.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ważna zmiana Kodeksu pracy. Pracodawcy ochronią pracowników przed substancjami szkodliwymi dla funkcji seksualnych i płodności

Pracodawcy będą musieli chronić pracowników przed substancjami reprotoksycznymi. Substancje te są szkodliwe m.in. dla płodności i funkcji seksualnych kobiet i mężczyzn. Nowelizacja dostosowuje polskie przepisy do przepisów Unii Europejskiej.

Podwyżki 4,1% brutto dla nauczycieli od 1 stycznia 2025 r. Początkujący z pensją netto większą o 137,61 zł, mianowany o 142,33 zł, dyplomowany o 164,81 zł

Nauczyciele otrzymali w 2024 r. podwyżkę o 30%. I negocjują z rządem utrzymanie wysokiej dynamiki podwyżek w 2025 r. Ale premier Donald Tusk zapowiedział, że budżetówka otrzyma tylko 4,1% podwyżki. Ile w tym wariancie wynoszą podwyżki netto i brutto dla nauczycieli w 2025 r.?  

MRPiPS Dziemianowicz-Bąk: składki ZUS od umowy o dzieło, która jest jedynym źródłem dochodu

Umowy o dzieło, które są jedynym źródłem dochodu, powinny zostać objęte składkami ZUS. Pełne ozusowanie umów zleceń nie budzi kontrowersji ani pracodawców, ani pracowników - powiedziała portalowi Wp.pl ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

MEN: kontrole, czy nauczyciele się doskonalą. Zapraszamy min. B. Nowacką na lekcję matematyki w klasie liczącej 37 uczniów

Ministerstwo Edukacji Narodowej (MEN) ogłosiło, że kuratorzy będą monitorować realizację zadań związanych z doskonaleniem zawodowym nauczycieli w szkołach, które osiągają najniższe wyniki w egzaminie ósmoklasisty. Nauczyciele z kolei pytają, jak mają osiągać dobre wyniki, pracując w klasach, które są zbyt liczne i niedoinwestowane.

REKLAMA

ZUS: Uczniowie i studenci mogą więcej dorobić w wakacje

ZUS przypomina, że od 1 czerwca 2024 r. uczniowie i studenci, którzy pobierają rentę rodzinną, mogą więcej dorobić do swojego świadczenia. Zmieniły się kwoty graniczne przychodu, które będą obowiązywać do 31 sierpnia br.

KRUS: Składki na ubezpieczenia społeczne rolników w III kwartale 2024 r. [za rolników, małżonków, domowników, pomocników rolnika]

Rolnicy i ich domownicy ubezpieczeni w KRUS muszą opłacić składki na składki na swoje ubezpieczenie społeczne za III kwartał 2024. Jaki jest termin płatności i wysokość składek?

Co się zmieni 1 lipca 2024 r. Nie tylko minimalne wynagrodzenie za pracę - także niektóre świadczenia

Od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę zwiększy się do 4300 zł. Od tego dnia zmienią się również niektóre świadczenia przewidziane w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych.

Minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie o 58 zł, a minimalna stawka godzinowa zwiększy się o 0,40 zł

Od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę zwiększy się do 4300 zł. Minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych wzrośnie do 28,10 zł.

REKLAMA

Czy zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia w umowie o pracę jest konieczna? Od 1 lipca 2024 roku kwota wzrośnie z 4242 zł brutto do 4300 zł brutto

Wkrótce zmieni się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 lipca 2024 r. będzie ono wynosić 4300 zł. Czy w związku z tym należy zmienić umowę o pracę z pracownikami wynagradzanymi płacą minimalną?

2417,14 zł świadczenia urlopowego w 2024 r. dla pracownika zatrudnionego na pełen etat. Jak wystąpić?

Według ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych świadczenie urlopowe w może być wypłacane przez pracodawców nietworzących ZFŚS i zatrudniających poniżej 50 pracowników. W 2024 r. świadczenie urlopowe wynosi 2417,14 zł dla pracownika zatrudnionego na pełen etat w normalnych warunkach pracy.

REKLAMA