Kiedy pracownik może domagać się wypłaty premii

Kodeks pracy, a także inne przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia premii. Jest to świadczenie wypłacane na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych (układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania) bądź na podstawie regulacji zawartych w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania. W praktyce bardzo często nazwa „premia” jest stosowana zarówno do świadczeń uznanych jako typowa premia, tj. świadczenie przysługujące po spełnieniu określonych warunków, jak i do świadczeń mających w rzeczywistości charakter nagrody. W tym drugim przypadku jest nazywana „premią uznaniową”.

O tym, czy pracodawca w konkretnym przypadku będzie miał obowiązek wypłacenia premii, a tym samym, czy w razie niespełnienia tego świadczenia pracownik będzie mógł jej dochodzić przed sądem, decydować będzie treść zapisów dotyczących zasad nabywania premii, wskazujących na jej charakter. Najważniejsze są bowiem zapisy regulujące zasady nabywania premii przez pracowników zawarte w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę. Może się zdarzyć, że świadczenie nazwane przez pracodawcę „premią uznaniową” należy zakwalifikować jako premię regulaminową, „premia regulaminowa” zaś będzie typową nagrodą. Prawidłowa kwalifikacja danego świadczenia będzie decydować o dopuszczalności jego dochodzenia przez pracownika przed sądem.

Premia uznaniowa

Premia uznaniowa charakteryzuje się tym, że pracodawca ma pełną swobodę w jej przyznaniu, tj. decyduje, czy w ogóle ją przyzna, komu oraz w jakiej wysokości. Nieprzyznanie takiego świadczenia pracownikowi nie powoduje po jego stronie roszczenia o wypłatę premii, a tym samym nie ma on możliwości dochodzenia jej przed sądem. Podkreślił to również Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r., w którym stwierdził, że premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego.

O charakterze danego świadczenia (tzn. czy kwalifikować je jako premię uznaniową czy premię regulaminową) decydują zapisy w przepisach wewnątrzzakładowych lub umowie o pracę, a te w każdym zakładzie pracy mogą być różnie sformułowane, nierzadko niezbyt jasno. Podkreślenia zatem wymaga fakt, że o uznaniowości danego świadczenia przede wszystkim będzie decydować zapis, z którego będzie wynikać jednoznacznie, że o przyznaniu premii decyduje pracodawca (np. prezes, dyrektor lub kierownik). Należy też zaznaczyć, że niejednokrotnie przy określeniu zasad nabywania prawa do premii uznaniowej wprowadza się dodatkowe zapisy, np. wskazujące górny pułap premii (np. 50% wynagrodzenia zasadniczego), wprowadzające warunek nienagannej pracy czy wysokiej jakości świadczonej pracy. Czasem pracownicy, powołując się na tak ogólne kryteria oraz fakt comiesięcznego wypłacania premii uznaniowej, decydują się na dochodzenie jej przed sądem w razie zaprzestania wypłacania przez pracodawcę.

Tego typu przesłanki, jak wskazane wyżej, nie wprowadzają jednak konkretnych i sprawdzalnych kryteriów uzależniających przyznanie premii, tym samym nie można uznać, że zmieniają charakter danego świadczenia w premię regulaminową. W wyroku z 6 czerwca 2000 r. Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że: „Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą)”.