Jakie przepisy stosować po zakończeniu obowiązywania ustawy antykryzysowej

• Zatrudnianie pracowników na umowy na czas określony
• Okresy rozliczeniowe czasu pracy
• Indywidualne rozkłady czasu pracy
• Obniżanie wymiaru czasu pracy
• Przestój ekonomiczny

W związku z zakończeniem obowiązywania ustawy antykryzysowej, począwszy od 1 stycznia 2012 r. pracodawcy ponownie będą stosować tylko przepisy Kodeksu pracy w zakresie:

• zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony,
• ustalania okresów rozliczeniowych czasu pracy,
• ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy,
• obniżania wymiaru czasu pracy,
• stosowania przestoju.

Zatrudnianie pracowników na umowy na czas określony

W okresie, w którym obowiązuje ustawa antykryzysowa, czyli od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., pracodawca będący przedsiębiorcą może zatrudniać pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres maksymalnie 24 miesięcy. W czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej pracodawca może zawrzeć z pracownikiem dowolną liczbę umów na czas określony, które łącznie nie mogą trwać dłużej niż 24 miesiące. Ustawa antykryzysowa odrębnie bowiem niż Kodeks pracy limituje zatrudnianie pracowników na podstawie tego rodzaju umów.

Począwszy od 1 stycznia 2012 r. pracodawcy ponownie będą musieli stosować przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów na czas określony. Dopuszczalne będzie zatem 2-krotne zatrudnienie pracownika na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, jeżeli przerwa między jedną umową a drugą nie przekracza 1 miesiąca (art. 25¹ Kodeksu pracy). Nie będzie natomiast limitu określającego, że umowa na czas określony może trwać maksymalnie 2 lata.

Do umów na czas określony trwających 1 stycznia 2012 r. należy stosować art. 25¹ Kodeksu pracy (art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej). Oznacza to, że umowa na czas określony zawarta do 31 grudnia 2011 r. włącznie, która nadal obowiązuje 1 stycznia 2012 r., będzie pierwszą umową o pracę na czas określony w rozumieniu art. 25¹ Kodeksu pracy. Natomiast umowy, które rozwiążą się przed 1 stycznia 2012 r., nie będą miały żadnego znaczenia przy liczeniu umów na czas określony.

Pracodawca (będący przedsiębiorcą) zatrudnił pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres od 1 stycznia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. Strony mogą zawrzeć następną umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia 2012 r. Będzie to pierwsza umowa o pracę na czas określony w rozumieniu art. 25¹ Kodeksu pracy. Potem strony mogą zawrzeć jeszcze jedną tego rodzaju umowę w okresie maksymalnie 1 miesiąca po zakończeniu dotychczasowej umowy albo ponownie dwie umowy po miesięcznej przerwie. Umowy, która rozwiąże się 31 grudnia 2011 r., nie wlicza się bowiem do limitu umów na czas określony, jakie można podpisać z pracownikiem na następujące po sobie okresy.

Nie ma znaczenia, ile umów o pracę na czas określony zostało zawartych w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej między tym samym pracownikiem a pracodawcą (przedsiębiorcą). Do liczenia następujących po sobie umów na czas określony istotna jest tylko umowa o pracę na czas określony trwająca 1 stycznia 2012 r.

Pracodawca (będący przedsiębiorcą) zatrudnił pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony na następujące okresy:

• od 1 września do 31 grudnia 2009 r.,
• od 1 stycznia do 30 czerwca 2010 r.,
• od 1 lipca do 31 grudnia 2010 r.,
• od 1 stycznia do 31 sierpnia 2011 r.
• od 5 grudnia 2011 r. do 30 czerwca 2012 r.

Ta ostania umowa o pracę na czas określony jest pierwszą umową o pracę na czas określony, którą należy wliczyć do limitu takich umów, jakie można zawrzeć na następujące po sobie okresy od 1 stycznia 2012 r.

---

Trzeba jednak zaznaczyć, że obowiązujące ponownie od 1 stycznia 2012 r. limity dotyczące zawierania umów na czas określony należy stosować do umów o pracę na czas określony zawartych przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, czyli przed 22 sierpnia 2009 r., których termin rozwiązania przypada po 31 grudnia 2011 r. Do tych umów ustawa antykryzysowa w ogóle nie ma zastosowania. Należy do nich stosować art. 25¹ Kodeksu pracy.

Pracodawca (będący przedsiębiorcą) zatrudnił pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2012 r. Była to już druga taka umowa zawarta z tym pracownikiem. Pierwsza obowiązywała w okresie od 1 stycznia 2007 r. do 31 grudnia 2008 r. W tej sytuacji ustawa antykryzysowa nie ma w ogóle zastosowania. Należy natomiast zastosować art. 25¹ Kodeksu pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik i pracodawca chcieliby zawrzeć następną umowę na czas określony od 1 stycznia 2013 r., musi to być umowa na czas nieokreślony. Zawarcie kolejnej umowy na czas określony byłoby dopuszczalne dopiero po 1-miesięcznej przerwie.

Okresy rozliczeniowe czasu pracy

Ustawa antykryzysowa dopuszcza stosowanie przedłużonego nawet do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy (po porozumieniu ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników). Taki okres rozliczeniowy może być jednak stosowany tylko do 31 grudnia 2011 r. Począwszy od 1 stycznia 2012 r. pracodawcy mogą stosować już tylko znacznie krótsze okresy rozliczeniowe wynikające z przepisów Kodeksu pracy. Konkretna długość tych okresów powinna u każdego pracodawcy wynikać z:

• układu zbiorowego pracy lub
• regulaminu pracy albo
• obwieszczenia.

Zatem od 1 stycznia 2012 r. pracodawcy powinni powrócić do stosowania poprzednio obowiązujących okresów rozliczeniowych, tj. w okresie przed obowiązywaniem ustawy antykryzysowej.

W grudniu 2009 r. pracodawca uzgodnił z przedstawicielami pracowników, że począwszy od 1 stycznia 2010 r. w firmie będzie stosowany 6-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy (dotychczas zgodnie z regulaminem pracy obowiązywał 3-miesięczny okres rozliczeniowy dla pracowników produkcji i 4-miesięczny okres rozliczeniowy dla pozostałych pracowników). Ostatni, przedłużony do 6 miesięcy okres rozliczeniowy może obowiązywać od 1 lipca do 31 grudnia 2011 r. Od 1 stycznia 2012 r. pracodawca musi stosować okresy rozliczeniowe wynikające z regulaminu pracy. Nie ma konieczności podejmowania w tym celu jakichkolwiek działań. Natomiast stosowanie nadal 6-miesięcznego okresu rozliczeniowego naruszałoby przepisy prawa pracy.

Z możliwością stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy związana jest także opcja ustalania pracownikom grafików czasu pracy na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy, ale obejmujące co najmniej 2 miesiące. Od 1 stycznia 2012 r. także to nie będzie możliwe. Zdaniem wielu ekspertów prawa pracy, Kodeks pracy nie przewiduje bowiem możliwości ustalania pracownikom grafików tylko na część okresu rozliczeniowego czasu pracy. Zatem jeżeli np. pracodawca stosuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, to musi ustalać pracownikom grafiki czasu pracy na cały ten okres.

Indywidualne rozkłady czasu pracy

W okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej pracodawcy będący przedsiębiorcami mogą ustalać pracownikom rozkłady czasu pracy w taki sposób, aby przewidywały one różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, dzięki czemu pracownik mógł zgodnie z prawem pracować 2 razy w tej samej dobie pracowniczej. Rozwiązanie takie może zostać wprowadzone w układzie zbiorowym pracy lub po porozumieniu ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników, jeżeli w zakładzie nie ma związków. Nie jest to traktowane jak naruszenie prawa ani jak praca nadliczbowa.

Od 1 stycznia 2012 r. nie będzie już takiej możliwości – ani z inicjatywy pracodawcy, ani z inicjatywy pracownika. Pracodawca będzie mógł zlecić pracownikowi wykonywanie pracy ponownie w tej samej dobie pracowniczej tylko w ramach pracy nadliczbowej, a następnie będzie musiał zrekompensować tę pracę jak pracę nadliczbową. Nie będzie natomiast mógł ustalać takich grafików czasu pracy, z których wynikałoby, że pracownik 2 razy podejmuje pracę w tej samej dobie pracowniczej.

---

Pracownik zatrudniony u przedsiębiorcy w okresie od 1 września 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. wykonywał pracę według następującego rozkładu:

• poniedziałki i środy – w godz. 10.00–18.00,
• wtorki i czwartki – w godz. 9.00–17.00,
• piątki – w godz. 7.00–15.00.

Taki rozkład czasu pracy jest prawidłowy na podstawie przepisów ustawy antykryzysowej, a praca we wtorek, czwartek i piątek nie jest uznawana za pracę nadliczbową. Wynika to wprost z przepisów ustawy antykryzysowej. Stosowanie dla pracownika takiego rozkładu czasu pracy od 1 stycznia 2012 r. nie będzie już jednak możliwe. Jeżeli w poniedziałek pracownik rozpocznie pracę o godz.10.00, to w kolejne dni tygodnia będzie ją mógł rozpoczynać o tej godzinie albo później, ale nie wcześniej. Doba pracownicza rozpoczęta w poniedziałek o godz. 10.00 kończy się bowiem z upływem 24 godzin, czyli we wtorek o godz. 10.00 i dopiero wówczas pracownik może przyjść do pracy zgodnie ze swoim grafikiem. Pracownik będzie mógł zostać wezwany do pracy przed godz. 10.00 we wtorek tylko w ramach pracy nadliczbowej.

Dotyczy to także indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, stosowanego na wniosek pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub członkiem rodziny wymagającym osobistej opieki pracownika. Od 1 stycznia 2012 r. stosowanie takiego rozkładu czasu pracy nie będzie już dopuszczalne (mimo że leży to w interesie pracownika). Oznaczałoby to bowiem naruszanie przepisów Kodeksu pracy i, nawet gdyby było dokonane w interesie pracownika, byłoby zagrożone karą grzywny. Pracodawca jest bowiem odpowiedzialny za przestrzeganie przepisów prawa pracy w swoim zakładzie pracy.

Obniżanie wymiaru czasu pracy

W czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej pracodawca posiadający status przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych ma możliwość obniżania pracownikom wymiaru czasu pracy wynikającego z ich umów o pracę. Może wprowadzić takie rozwiązanie w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników, jeżeli w zakładzie nie ma organizacji związkowych.

Jest to jednocześnie związane z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę. Obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia za pracę nie wymaga indywidualnej zgody każdego pracownika. Wyłączone jest także w tym przypadku stosowanie przepisów dotyczących wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

WAŻNE!

Od 1 stycznia 2012 r. obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika nie może nastąpić bez jego zgody.

Od 1 stycznia 2012 r. nie będzie już takiej możliwości. Od tego dnia pracodawca, który będzie chciał obniżyć pracownikom wymiar etatu, musi w tym zakresie stosować przepisy Kodeksu pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy (i jednoczesne obniżenie wynagrodzenia) jest dopuszczalne na mocy:

• porozumienia stron – czyli za zgodą pracownika,
• wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy).

Przestój ekonomiczny

Tylko do 31 grudnia 2011 r. pracodawca posiadający status przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych może stosować przestój ekonomiczny na podstawie indywidualnej, pisemnej zgody pracownika. Przestój ekonomiczny jest zdefiniowany jako niewykonywanie pracy przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika i może być stosowany przez okres maksymalnie 6 miesięcy.

Natomiast stosowanie takiego przestoju od 1 stycznia 2012 r. nie będzie już dopuszczalne. Od tego dnia będą obowiązywać tylko przepisy o przestoju zawarte w Kodeksie pracy.

Podstawa prawna:

• art. 3, art. 9–13, art. 34–35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.),
• art. 25¹, art. 42 § 1–3, art. 81, art. 128 § 3 pkt 1, art. 150 § 1, art. 151 § 1 Kodeksu pracy.