REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Naruszenie przez pracodawcę zakładowych źródeł prawa pracy

Krzysztof Czerwiński

REKLAMA

W razie trudnej sytuacji finansowej pracodawcy można na okres do 3 lat zawiesić na podstawie porozumienia stosowanie postanowień układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych, regulaminów pracy, statutów.

W dobie kryzysu gospodarczego pracodawcom coraz trudniej jest wypełniać zobowiązania względem swoich pracowników. Należy jednak pamiętać, że nawet drobne „naciągnięcie” układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy stanowi naruszenie norm prawa pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Zakładowe źródła prawa pracy

Układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty stanowią źródło prawa pracy, jeśli określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 k.p.). Do wskazanych „innych porozumień” zalicza się na przykład regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy, a ostatnio także pakty socjalne (uchwała SN z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, OSNP 2007/3–4/38). Wskazane źródła prawa pracy są o tyle specyficzne, że – w przeciwieństwie np. do ustaw – tworzone są podobnie jak umowy przez strony danego układu lub – bardziej lub mniej samodzielnie – przez pracodawcę. Należy jednak podkreślić, że swoboda pracodawcy kończy się wraz z ustaleniem kształtu danego źródła prawa – później musi je respektować. Pracodawca nie może dowolnie interpretować jego zapisów, czy też wypowiadać go w przewidziany przez siebie sposób (uchwała SN z 22 lutego 2008 r., I PZP 12/07, OSNP 2008/19–20/279). A zatem od chwili wejścia w życie danego źródła prawa pracy, wiąże ono pracodawcę tak samo jak Kodeks pracy.

Odstąpienie od układu zbiorowego >>

Sposoby naruszeń

W zależności od tego, z jakim źródłem prawa pracy będziemy mieli do czynienia, różny może być sposób jego naruszenia. Regulamin wynagradzania pracodawca naruszy, zmieniając warunki płacy, natomiast regulamin pracy – zmieniając niekorzystnie dla pracowników warunki pracy (np. przez zmianę systemów czasu pracy) itp.

Znajdujący się w trudnej sytuacji przedsiębiorca nieraz decyduje się jednak ominąć stosowanie danego aktu zakładowego w całości bądź w jakiejś części.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Trzeba jednak wskazać, że działając w ten sposób, pracodawca naraża się na wiele niekorzystnych konsekwencji. Należy do nich zaliczyć:

● indywidualne roszczenia pracowników, np. roszczenia odszkodowawcze dochodzone przed sądami pracy. Roszczenia te będą mogły powstawać np. w związku z niewypłaceniem premii czy nagrody jubileuszowej;

● możliwą interwencję instytucji kontrolnych zarówno państwowych, jak i wewnętrznych. Naruszanie praw pracowników wynikających z zakładowych źródeł prawa pracy może być przedmiotem interwencji, np. Państwowej Inspekcji Pracy, a także określonych podmiotów kontrolujących higienę pracy, np. Państwowej Inspekcji Sanitarnej. W przypadku tych organów pracodawca – niezależnie od konieczności zapłaty określonych odszkodowań czy zadośćuczynień – może zostać zmuszony do zapłaty wysokich grzywien;

● wszczęcie sporu zbiorowego.

Spór zbiorowy

Spór zbiorowy regulowany jest przez ustawę z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, zwaną dalej ustawą. Spór zbiorowy polega na sporze dotyczącym warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych (art. 1 ustawy). Artykuł 4 ustawy stanowi, że nie może być prowadzony spór zbiorowy, w przypadku gdy możliwe jest dochodzenie roszczeń na drodze indywidualnych powództw.

Spór zbiorowy trwa od momentu wystąpienia do pracodawcy z żądaniami przez uprawniony podmiot (art. 7 ustawy). Podmiotem tym są związki zawodowe (art. 2 ustawy).

Spór zbiorowy przebiega w określonej sekwencji:

● rokowania – polegają na prowadzeniu negocjacji przez pracodawcę i pracowników; kończy się albo podpisaniem porozumienia, albo sporządzeniem protokołu rozbieżności;

● mediacja i arbitraż – następują po bezskutecznych rokowaniach, polegają na prowadzeniu rozmów przy pomocy mediatora, który nie ma względem stron żadnych uprawnień. Strony mogą poddać spór pod arbitraż, którego rozstrzygnięcie będzie dla stron wiążące;

● w razie zakończenia niepowodzeniem mediacji, a także w razie opowiedzenia się przez pracowników w głosowaniu za strajkiem, możliwe jest zorganizowanie strajku. Nie może on jednak wpływać na pracę osób niestrajkujących, na bezpieczeństwo ludzi. Strajk może być wprowadzony wcześniej niż po nieudanym zakończeniu mediacji, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także kiedy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym (art. 17 ust. 2 ustawy).


Co istotne, naruszenie przepisów ustawy zarówno przez pracodawcę, jak i przez przedstawicieli pracowników powoduje odpowiedzialność odszkodowawczą oraz karną – jest to kara grzywny lub kara ograniczenia wolności.

Spór zbiorowy może trwać długo i zakończyć się najbardziej uciążliwą dla pracodawcy formą jego prowadzenia, tj. strajkiem. Z drugiej jednak strony należy pamiętać, że strajk jest ostatecznością, a zatem pracodawca ma możliwość doprowadzenia do porozumienia z pracownikami już na etapie rokowań lub mediacji.

Zawieszenie postanowień układu zbiorowego

Postanowień określonych źródeł prawa pracy można nie stosować, jeżeli zostanie zawarte porozumienie między pracodawcą a pracownikami. W razie trudnej sytuacji finansowej pracodawcy można w określonych przypadkach za porozumieniem z przedstawicielami pracowników zawiesić stosowanie postanowień układów zbiorowych pracy (art. 24127 § 1 k.p.), porozumień zbiorowych, regulaminów pracy (art. 91 § 1 k.p.), statutów czy umów o pracę (art. 231a k.p.) na okres do 3 lat. Co ważne, sytuacja finansowa pracodawcy będąca podstawą wskazanego zawieszenia nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21–22/316).

Jak widać, istnieje możliwość zmniejszenia obciążeń pracodawcy, wynikających z wewnętrznych źródeł prawa pracy bez konieczności ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Warunkiem koniecznym jest jednak zgoda pracowników.

Może się wydawać, że o zgodę taką będzie trudno, jednak w obecnej sytuacji rynkowej również pracownicy zdają sobie sprawę z realnych możliwości pracodawcy. Niekoniecznie będą oponować przeciwko zawieszeniu choćby niektórych postanowień, np. układów zbiorowych, wiedząc, że częściowe ograniczenie praw wszystkich może pozwolić na uniknięcie zwolnień, a w skrajnych przypadkach – nawet upadłości zakładu pracy.

Podstawa prawna:

 ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.),

● art. 9, 91, 231a 24127 § 1 Kodeksu pracy.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
500 plus dla niesamodzielnych - jakie świadczenia wlicza się do limitu 2419,33 zł? [Katalog świadczeń]

Świadczenie 500 plus dla osoby niesamodzielnej wypłacane z ZUS od marca tego roku przysługuje większej liczbie osób. Przeciętnie przyznawane jest w kwocie 462 złotych, a maksymalnie można otrzymać 500 złotych. Od czego to zależy? Jakie świadczenia wlicza się do limitu 2419,33 zł? Oto katalog świadczeń.

Pracownik pod ochroną. Nie można rozwiązać umowy o pracę, ale jest kilka wyjątków

Pracownicy, którym pozostały 4 lata do emerytury, podlegają ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zatem umowy o pracę nie można wypowiedzieć pracownicy, która ukończyła 56 lat oraz pracownikowi, który skończył 61 lat. Ochrona kończy się, gdy zostanie osiągnięty wiek emerytalny.

Kodeks pracy w 2025 roku – jakie ważne zmiany nas czekają?

Ważne zmiany w Kodeksie pracy wejdą w życie w 2025 roku. Pracodawcy zostaną obciążeni nowymi obowiązkami. Umowy cywilnoprawne będą wliczane do stażu pracy. Przepisy o układach zbiorowych pracy znajdą się w osobnej ustawie. Wzrośnie wiele świadczeń przysługujących pracownikom. Zmiany w prawie pracy obejmują szeroki zakres zagadnień - od praw pracowniczych po mechanizmy wsparcia dla przedsiębiorców zatrudniających osoby niepełnosprawne i starsze.

Wybór instytucji zarządzającej PPK wymaga porozumienia z tzw. stroną społeczną

Wybór instytucji finansowej, która zarządza PPK, wymaga dokonania porozumienia ze stroną społeczną. Co to właściwie oznacza? Co więcej, porozumienia ze stroną społeczną wymaga również zmiana umowy o zarządzanie PPK oraz zmiana instytucji finansowej.

REKLAMA

Za wcześnie na wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy. Wynagrodzenia pracowników byłyby niższe

Tydzień pracy skrócony do czterech dni nie ma uzasadnienia. Krótszy tydzień pracy wymagałby zatrudnienia nowych pracowników. Niemożliwe byłoby utrzymanie wynagrodzeń na dotychczasowym poziomie.

Urlop 2025 r.: urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie, dni wolne od pracy

Urlop 2025 r.: urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie, dni wolne od pracy. Komu przysługuje 20 dni, a kto może liczyć na 26 dni? Ile dni urlopu na żądanie w 2025 r.? Jak wypadają dni wolne od pracy w 2025 r.?

Dofinansowanie ze środków ZFŚS. Dla kogo świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych?

Pracownikom przysługują świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych np. w postaci dofinansowania do wypoczynku czy świadczeń wypłacanych z okazji świąt. Na jaką chwilę powinna być dokonana ocena, czy dana osoba spełnia warunki do wypłaty świadczeń z zfśs?

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
Rozwiąż quiz kadrowy w zakresie uprawnień rodzicielskich, który składa się z dziesięciu pytań a tylko jedna odpowiedź jest poprawna.

REKLAMA

Pracodawcy chcą za wolne w Wigilię znieść wolne w Trzech Król albo 1 Maja. I bez wolnego w Wielki Piątek

W Sejmie trwają prace nad ustawą wprowadzającą wolne w Wigilię. Jest chyba już przesądzone, że ustawa wejdzie w życie. Ale przecież większa część z nas ma wolną Wigilię (albo pracuje kilka godzin, a potem wolna reszta dnia). Celna jest uwaga DGP, że większym problemem jest ustawowe zwolnienie z pracy w Wielki Piątek. Najbliższy 18 kwietnia 2025 r. Wielki Piątek nie jest obecnie wolny od pracy. Trwa dyskusja, aby w ten dzień praca trwała 4h. Jednak część pracodawców nie zgadza się na to i oczekują także rekompensaty za wolne w Wigilię w postaci pracy w Trzech Król albo 1 Maja. 

Świadczenie wychowawcze. Czy 800 plus będzie wypłacane?

Rodzinom z dziećmi na utrzymaniu przysługuje w ramach programu „Rodzina 800 plus” świadczenie wychowawcze w wysokości 800 zł na dziecko. Okazało się, że program ma ograniczony wpływ na dzietność i pojawiły się głosy kwestionujące sens wypłacania świadczenia.

REKLAMA