Naruszenie przez pracodawcę zakładowych źródeł prawa pracy

W dobie kryzysu gospodarczego pracodawcom coraz trudniej jest wypełniać zobowiązania względem swoich pracowników. Należy jednak pamiętać, że nawet drobne „naciągnięcie” układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy stanowi naruszenie norm prawa pracy.

Zakładowe źródła prawa pracy

Układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty stanowią źródło prawa pracy, jeśli określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 k.p.). Do wskazanych „innych porozumień” zalicza się na przykład regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy, a ostatnio także pakty socjalne (uchwała SN z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, OSNP 2007/3–4/38). Wskazane źródła prawa pracy są o tyle specyficzne, że – w przeciwieństwie np. do ustaw – tworzone są podobnie jak umowy przez strony danego układu lub – bardziej lub mniej samodzielnie – przez pracodawcę. Należy jednak podkreślić, że swoboda pracodawcy kończy się wraz z ustaleniem kształtu danego źródła prawa – później musi je respektować. Pracodawca nie może dowolnie interpretować jego zapisów, czy też wypowiadać go w przewidziany przez siebie sposób (uchwała SN z 22 lutego 2008 r., I PZP 12/07, OSNP 2008/19–20/279). A zatem od chwili wejścia w życie danego źródła prawa pracy, wiąże ono pracodawcę tak samo jak Kodeks pracy.

Odstąpienie od układu zbiorowego >>

Sposoby naruszeń

W zależności od tego, z jakim źródłem prawa pracy będziemy mieli do czynienia, różny może być sposób jego naruszenia. Regulamin wynagradzania pracodawca naruszy, zmieniając warunki płacy, natomiast regulamin pracy – zmieniając niekorzystnie dla pracowników warunki pracy (np. przez zmianę systemów czasu pracy) itp.

Znajdujący się w trudnej sytuacji przedsiębiorca nieraz decyduje się jednak ominąć stosowanie danego aktu zakładowego w całości bądź w jakiejś części.

Trzeba jednak wskazać, że działając w ten sposób, pracodawca naraża się na wiele niekorzystnych konsekwencji. Należy do nich zaliczyć:

● indywidualne roszczenia pracowników, np. roszczenia odszkodowawcze dochodzone przed sądami pracy. Roszczenia te będą mogły powstawać np. w związku z niewypłaceniem premii czy nagrody jubileuszowej;

● możliwą interwencję instytucji kontrolnych zarówno państwowych, jak i wewnętrznych. Naruszanie praw pracowników wynikających z zakładowych źródeł prawa pracy może być przedmiotem interwencji, np. Państwowej Inspekcji Pracy, a także określonych podmiotów kontrolujących higienę pracy, np. Państwowej Inspekcji Sanitarnej. W przypadku tych organów pracodawca – niezależnie od konieczności zapłaty określonych odszkodowań czy zadośćuczynień – może zostać zmuszony do zapłaty wysokich grzywien;

● wszczęcie sporu zbiorowego.

Spór zbiorowy

Spór zbiorowy regulowany jest przez ustawę z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, zwaną dalej ustawą. Spór zbiorowy polega na sporze dotyczącym warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych (art. 1 ustawy). Artykuł 4 ustawy stanowi, że nie może być prowadzony spór zbiorowy, w przypadku gdy możliwe jest dochodzenie roszczeń na drodze indywidualnych powództw.

Spór zbiorowy trwa od momentu wystąpienia do pracodawcy z żądaniami przez uprawniony podmiot (art. 7 ustawy). Podmiotem tym są związki zawodowe (art. 2 ustawy).

Spór zbiorowy przebiega w określonej sekwencji:

● rokowania – polegają na prowadzeniu negocjacji przez pracodawcę i pracowników; kończy się albo podpisaniem porozumienia, albo sporządzeniem protokołu rozbieżności;

● mediacja i arbitraż – następują po bezskutecznych rokowaniach, polegają na prowadzeniu rozmów przy pomocy mediatora, który nie ma względem stron żadnych uprawnień. Strony mogą poddać spór pod arbitraż, którego rozstrzygnięcie będzie dla stron wiążące;

● w razie zakończenia niepowodzeniem mediacji, a także w razie opowiedzenia się przez pracowników w głosowaniu za strajkiem, możliwe jest zorganizowanie strajku. Nie może on jednak wpływać na pracę osób niestrajkujących, na bezpieczeństwo ludzi. Strajk może być wprowadzony wcześniej niż po nieudanym zakończeniu mediacji, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także kiedy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym (art. 17 ust. 2 ustawy).

Co istotne, naruszenie przepisów ustawy zarówno przez pracodawcę, jak i przez przedstawicieli pracowników powoduje odpowiedzialność odszkodowawczą oraz karną – jest to kara grzywny lub kara ograniczenia wolności.

Spór zbiorowy może trwać długo i zakończyć się najbardziej uciążliwą dla pracodawcy formą jego prowadzenia, tj. strajkiem. Z drugiej jednak strony należy pamiętać, że strajk jest ostatecznością, a zatem pracodawca ma możliwość doprowadzenia do porozumienia z pracownikami już na etapie rokowań lub mediacji.

Zawieszenie postanowień układu zbiorowego

Postanowień określonych źródeł prawa pracy można nie stosować, jeżeli zostanie zawarte porozumienie między pracodawcą a pracownikami. W razie trudnej sytuacji finansowej pracodawcy można w określonych przypadkach za porozumieniem z przedstawicielami pracowników zawiesić stosowanie postanowień układów zbiorowych pracy (art. 241²⁷ § 1 k.p.), porozumień zbiorowych, regulaminów pracy (art. 9¹ § 1 k.p.), statutów czy umów o pracę (art. 23^1a k.p.) na okres do 3 lat. Co ważne, sytuacja finansowa pracodawcy będąca podstawą wskazanego zawieszenia nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21–22/316).

Jak widać, istnieje możliwość zmniejszenia obciążeń pracodawcy, wynikających z wewnętrznych źródeł prawa pracy bez konieczności ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Warunkiem koniecznym jest jednak zgoda pracowników.

Może się wydawać, że o zgodę taką będzie trudno, jednak w obecnej sytuacji rynkowej również pracownicy zdają sobie sprawę z realnych możliwości pracodawcy. Niekoniecznie będą oponować przeciwko zawieszeniu choćby niektórych postanowień, np. układów zbiorowych, wiedząc, że częściowe ograniczenie praw wszystkich może pozwolić na uniknięcie zwolnień, a w skrajnych przypadkach – nawet upadłości zakładu pracy.

Podstawa prawna:

● ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.),

● art. 9, 9¹, 23^1a 241²⁷ § 1 Kodeksu pracy.