REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązki pracodawców przy zatrudnieniu 20 pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Szymon Kaczmarek

REKLAMA

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zobowiązany jest m.in. do wprowadzenia regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania oraz do utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

REKLAMA

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien wprowadzić w swoim zakładzie pracy regulamin pracy i regulamin wynagradzania. Oba regulaminy są specyficznym dla prawa pracy źródłem prawa. Ich specyficzność przejawia się w tym, że ustalany jest jednostronnie bądź w porozumieniu z organizacjami związkowymi tylko dla jednego zakładu pracy. Są to autonomiczne źródła prawa. Mimo to są one tak samo wiążące pracowników jak powszechnie obowiązujące źródła prawa - Kodeks pracy czy rozporządzenia okołokodeksowe. Pracodawca nie ma jednak dowolności w ustalaniu obu wyżej wymienionych regulaminów. Regulaminy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych oraz nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych (art. 9 k.p.). Ponieważ regulaminy nie są powszechnie obowiązującymi źródłami prawa, pracodawca musi zadbać, aby jego pracownicy zapoznali się z nimi (pracodawca nie może stosować zasady ignorantia iuris nocet - nieznajomość prawa szkodzi).

REKLAMA

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązujący w jego zakładzie pracy układ zbiorowy nie reguluje spraw związanych z porządkiem pracy, zobowiązany jest wprowadzić regulamin pracy. Regulamin pracy ustala pracodawca jednostronnie bądź w porozumieniu z zakładową organizacją związkową.

W pierwszym przypadku pracodawca uprawniony jest do wydania regulaminu pracy, gdy:

  • u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa,
  • pracodawca i organizacja związkowa w ustalonym przez strony terminie nie doszły do porozumienia co do treści regulaminu pracy lub
  • organizacje związkowe (jeżeli u pracodawcy działają dwie lub więcej organizacji związkowych) nie przedstawią uzgodnionego wspólnego stanowiska w terminie 30 dni.

Regulamin pracy jest podstawowym dokumentem regulującym organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników. Kodeks pracy nie przewiduje szczegółowej treści regulaminu pracy, ale wymienia podstawowe sprawy, które powinny być uregulowane w regulaminie pracy.

Według Kodeksu pracy regulamin wynagradzania powinien ustalać m.in.:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • organizację pracy i warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
  • systemy i rozkłady czasu pracy,
  • czas rozpoczęcia i zakończenia pory nocnej,
  • termin wypłaty wynagrodzenia itp.

REKLAMA

Katalog spraw regulowanych regulaminem wynagradzania określony jest w art. 1041 k.p. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni po podaniu go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Niezależnie od tego regulamin pracy powinien być podany do wiadomości każdego nowo przyjętego pracownika w zakładzie pracy.

Regulamin wynagradzania wprowadzany jest przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, który nie jest objęty zakładowym układem zbiorowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym. Podobnie jak w przypadku regulaminu pracy regulamin wynagradzania pracodawca ustala samodzielnie bądź w porozumieniu z zakładową organizacją związkową.


Pracodawca może samodzielnie ustalić regulamin wynagradzania w 2 przypadkach:

  • jeżeli u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa bądź
  • organizacje nie przedstawią w ciągu 30 dni wspólnego stanowiska.

Regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania pracowników (zasady ustalania wynagrodzenia zasadniczego i premii lub bonusów) i zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (różnego rodzaju dodatki, np. za pracę w porze nocnej lub w warunkach szkodliwych). Regulamin wynagradzania wchodzi w życie - podobnie jak regulamin pracy - w terminie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Zwolnienia grupowe

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlega rygorom ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa reguluje sposób i zasady rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia.

Pracodawca zobowiązany jest poddać się rygorom ww. ustawy, jeżeli w terminie 30 dni zamierza wypowiedzieć stosunek pracy:

  • 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy, spośród określonych w ustawie, jest obowiązek konsultacji zwolnień z organizacjami związkowymi. Przedmiotem konsultacji jest głównie możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia. Ponadto pracodawca zobowiązany jest poinformować o zamiarze przeprowadzenia grupowego zwolnienia powiatowy urząd pracy. Najbardziej kosztownym obowiązkiem pracodawcy, stanowiącym jednocześnie przywilej pracowników związany z podleganiem przepisom ustawy, jest konieczność wypłaty zwalnianym pracownikom odprawy pieniężnej. Należy wspomnieć, że niektóre przepisy ustawy, w tym w szczególności obowiązek wypłaty odprawy, stosuje się również do zwolnień indywidualnych, jeżeli przyczyną zwolnienia są okoliczności leżące wyłącznie po stronie pracodawcy (przepisy o indywidualnych zwolnieniach stosuje się, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników).

zfśs

Pracodawca zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników zobowiązany jest utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. W odróżnieniu jednak od przepisów wyżej wspomnianych ustaw liczbę pracowników przy tworzeniu funduszu przelicza się na pełne etaty. Zadaniem zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest finansowanie działalności socjalnej na rzecz pracowników, byłych pracowników, emerytów i rencistów.

Wypłata zasiłków

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek ustalenia oraz wypłacenia zasiłków, określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (głównie chodzi o zasiłek chorobowy i macierzyński). Liczbę zatrudnionych (a dokładnie zgłoszonych przez pracodawcę do ubezpieczenia) określa się według stanu na dzień 30 listopada poprzedniego roku kalendarzowego lub według stanu na pierwszy miesiąc, w którym płatnicy składek dokonali zgłoszenia, jeżeli na dzień 30 listopada płatnicy nikogo nie zgłosili do ubezpieczenia.

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wszystkie weekendy z wolnym piątkiem: ta grupa gotowa przejść na czterodniowy tydzień pracy natychmiast

90 proc. profesjonalistów chce pracować w modelu czterodniowego tygodnia pracy, o ile nie wpłynie to na ich zarobki. Jako największe korzyści skróconego tygodnia pracy specjaliści wskazują więcej czasu wolnego oraz poprawę ogólnej satysfakcji z życia Jako największe zagrożenia – obniżenie wynagrodzenia oraz pracę w nadgodzinach.

Najmłodsi pracownicy niechętnie idą na zwolnienie lekarskie, dlaczego

Pracownicy z pokolenia Z czyli do 29. roku życia) rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż ich starsi współpracownicy. Dane z audytów absencji chorobowej przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na terenie całej Polski w okresie ostatnich kilkunastu miesięcy pokazują jasno, że najmłodsza grupa pracowników charakteryzuje się najniższym poziomem nieobecności z powodów zdrowotnych.

Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

Ksiądz: 6000 zł, biskup: 10000 zł, a zakonnica ...300 zł? Zarobki i emerytury duchownych 2025

Jak wyglądają finanse duchowieństwa w Polsce? Najnowsze dane pokazują, że zarobki i świadczenia kapłanów oraz sióstr zakonnych są bardzo zróżnicowane. Prześwietlamy ich miesięczne dochody i zasady przyznawania emerytur, ujawniając pełen obraz finansowy osób duchownych.

REKLAMA

Zaufanie pracowników: jaką jest dla firmy wartością, co zrobić by ją budować

Stwierdzenie, że zaufanie pracowników zwiększa wyniki firmy, nie budzi kontrowersji. Firmy radzą sobie lepiej, gdy ich pracownicy im ufają. Czy można jednak przeliczyć zaufanie na konkretny wynik finansowy?

Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie. Zatem ile zarabia się w KSSiP?

REKLAMA

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

REKLAMA