Kategorie

Wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 r. sygn. II PK 107/04

Niedopuszczalne jest równoczesne dokonywanie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn określonych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Przewodniczący SSN Józef lwulski

Niedopuszczalne jest równoczesne dokonywanie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn określonych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.).

Przewodniczący SSN Józef lwulski

Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski (sprawozdawca), Barbara Wagner

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 grudnia 2004 r. sprawy z powództwa Henryka S. przeciwko „P.” SA w W. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu z dnia 27 listopada 2003 r. [...]

uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Reklama

Powód Henryk S. domagał się przywrócenia do pracy u pozwanego „P.” SA w W. Wyrokiem z dnia 13 maja 2003 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia Śródmieścia-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo. Podstawy tego wyroku przedstawiają się jak następuje.

Powód był zatrudniony u strony pozwanej od dnia 11 grudnia 1976 r., ostatnio na stanowisku specjalisty konstruktora, w pełnym wymiarze czasu pracy w Dziale Technologiczno - Konstrukcyjnym. Zarządzeniem z dnia 15 grudnia 2000 r. zostały wprowadzone zmiany w strukturze organizacyjnej „P.” SA w W. w celu poprawy ekonomiki funkcjonowania spółki. Polegały one między innymi na zlikwidowaniu działu, w którym zatrudniony był powód (także działu technologicznego), z przesunięciem pracowników do nowego Działu Rozwoju TR. Kierownikiem powstałego działu został Władysław B. i to on podejmował decyzje o doborze kadry, gdyż w komórce organizacyjnej TR 11, w której zatrudniony był powód zmniejszono etaty - z 8 do 7. Wytypowanie powoda do zwolnienia wynikało z jego oceny jako pracownika niemającego odpowiedniej samodzielności i nieposiadającego kwalifikacji zawodowych wymaganych w pracy konstruktora sprzętu chłodniczego. W dniu 5 września 2001 r. strona pozwana wystąpiła do NSZZ Solidarność z zawiadomieniem, iż zamierza powodowi wypowiedzieć umowę o pracę. Jako przyczynę podała zmiany organizacyjne w pionie technicznym i zmniejszenie liczby stanowisk. W dniu 10 września 2001 r. NSZZ Solidarność zgłosił zastrzeżenia do zamiaru wypowiedzenia między innymi w stosunku do powoda, dlatego iż został przekroczony limit pracowników przewidzianych do zwolnień określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi oraz iż osoby, z którymi pozwany zamierza rozwiązać umowy o pracę, nie zostały zaakceptowane przez związek, przy ustalaniu listy końcowej do zwolnienia w 2001 r. W związku z przedstawionymi zastrzeżeniami strona pozwana wystąpiła do zarządu Regionu NSZZ „Solidarność”, który poparł i podtrzymał zastrzeżenia komisji zakładowej. W dniu 24 września 2001 r. powód otrzymał pismo wypowiadające umowę o pracę. Wypowiedzenia dokonano na podstawie art. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy i uzasadniono potrzebą dostosowania stanu zatrudnienia do obowiązującej w komórce organizacyjnej etatyzacji. Umowa o pracę uległa rozwiązaniu w dniu 31 października 2001 r. Powód otrzymał odprawę w wysokości 11-krotnego wynagrodzenia związaną ze zwolnieniem go z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia o 2 miesiące. Liczba zatrudnionych działu TR na koniec 2001 r. wynosiła 115 osób. W okresie od 31 maja 2001 r. do 31 grudnia 2001 r. z pionu TR zostało zwolnionych 25 osób. Po tej dacie także następowały zwolnienia. Po dniu 1 marca 2002 r. w dziale rozwoju pomniejszono zatrudnienie o kolejne 2 osoby z przyczyn dotyczących pracodawcy. W październiku 2002 r. liczba zatrudnionych w tym dziale wyniosła już 94 osoby. Łącznie zwolnienia w pozwanej spółce w okresie od maja 2001 r. do października 2002 r. sięgnęły około 1711 osób. Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 2.022,55 zł 59 gr. Na podstawie dokonanych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy uznał, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę była potrzeba dostosowania stanu zatrudnienia w komórce powoda do obowiązującej etatyzacji na skutek zmniejszenia zatrudnienia. Wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była prawdziwa. Na skutek reorganizacji doszło do połączenia działów, w konsekwencji czego w dziale powoda konieczne było zwolnienie jednej osoby. Osobę tę wskazał przełożony powoda, który doboru pracowników dokonywał na podstawie oceny wykształcenia pracowników, oraz tego, czy dany pracownik spełniał jego oczekiwania. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, strona pozwana nie naruszyła art. 45 § 1 k.p. Pomimo błędnego wskazania podstawy prawnej wypowiedzenia, strona pozwana opisowo wskazała prawdziwą przyczynę wypowiedzenia, która znajduje oparcie w art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Reklama

W apelacji od tego wyroku powód zarzucił naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 45 k.p. oraz naruszenie prawa procesowego przez pominięcie dowodu z zeznań świadka Andrzeja P., a także sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, przez przyjęcie, że mimo wskazania przez pozwanego błędnej podstawy wypowiedzenia, to opisowo została wskazana faktyczna przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę.

Wyrokiem z dnia 27 listopada 2003 r. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu apelację powoda oddalił na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd drugiej instancji podzielił ustalenia dokonane przez Sąd pierwszej instancji. Rozpatrując zarzuty apelacji powoda Sąd Okręgowy brał pod uwagę to, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powodem pozostaje w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia u pozwanego pracodawcy, wynikającym z przeprowadzonej restrukturyzacji, która spowodowała zwolnienia grupowe. Strona pozwana wraz ze związkami zawodowymi ustaliła liczbę osób przewidzianych do zwolnień w 2001 r. Powód jednakże nie znalazł się na liście osób przewidzianych do zwolnienia i dlatego zdaniem Sądu, nie miały do niego zastosowania kryteria zwolnień ustalone w porozumieniu zawartym na podstawie art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, ale mimo to mógł być zwolniony na podstawie art. 10 tej ustawy w trybie zwolnienia indywidualnego. Pracodawca wybierając powoda do zwolnienia zrealizował przysługujące mu prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonanie realizowanych zadań. Zdaniem Sądu drugiej instancji fakt wskazania w piśmie wypowiadającym powodowi umowę o pracę błędnej podstawy prawnej nie czyni tego wypowiedzenia bezprawnym, gdyż ustawodawca w art. 30 § 4 k.p. zobowiązał pracodawcę do wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a nie jego podstawy prawnej. Za bezzasadny uznał Sąd Okręgowy zarzut dotyczący uchybień proceduralnych. Sąd nie jest związany wnioskami dowodowymi stron. Na podstawie art. 227 k.p.c. przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie, a wskazany w apelacji dowód „ze świadka” dotyczył okoliczności, które zostały już dostatecznie wyjaśnione przy pomocy innych dowodów.

Kasację od powyższego wyroku powód oparł na obu podstawach z art. 3931 k.p.c. i wniósł o jego uchylenie w całości oraz o uchylenie w całości wyroku Sądu pierwszej instancji i przekazanie temu Sądowi do ponownego rozpoznania. W ramach podstawy materialnoprawnej (art. 3931 pkt 1 k.p.c.) skarżący wskazał na naruszenia art. 2, art. 3, art. 4, art. 10, art. 12 oraz art. 13 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach oraz naruszenie art. 45 § 1 k.p., przez przyjęcie, że zastosowanie dwóch trybów zwolnień przewidzianych we wskazanej ustawie może następować równocześnie zamiennie i dowolnie na podstawie wyboru pracodawcy, a także przez uznanie za zgodne z prawem wadliwego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. W ramach zaś podstawy procesowej (art. 3931 pkt 2 k.p.c.) kasacja zarzuciła naruszenie art. 227 k.p.c., przez pominięcie wnioskowanego przez powoda dowodu z przesłuchania ze świadka, a jednocześnie dopuszczenie dowodu wnioskowanego przez stronę pozwaną.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Stosownie do art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka między innymi o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Rozstrzygnięcie - według zasady z art. 45 § 1 k.p., - sporu sprawy odnosiło się do oceny, czy wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie naruszało ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Było to na tle stanu faktycznego sprawy oczywiste i nie kwestionowane w kasacji założenie wyjściowe oceny prawnej zaskarżonego wyroku. Mając na uwadze przedstawioną wcześniej podstawę faktyczną wyroku i niebudzące zastrzeżeń założenie, że rozstrzygnięcie o powództwie zależało od oceny zgodności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę z ustawą z 28 grudnia 1989 r., zasadniczym -wynikającym z podstaw kasacji - problemem była kwestia zastosowania art. 10 tej ustawy.

Rozważając sprawę w tym zakresie, należało w pierwszym rzędzie zwrócić uwagę na to, że - stosownie do uzasadnienia wyroku - zastosowanie art. 10 ustawy z 28 grudnia 1989 r. zostało przedstawione jako konsekwencja stwierdzenia, iż nie mogły być zasadnie zastosowane przepisy tej ustawy dotyczące zwolnienia grupowego - zwłaszcza art. 2 - dlatego, że zwolnienie powoda pozostawałoby w sprzeczności z obowiązującym pracodawcę porozumieniem ze związkami zawodowymi, porozumieniem stanowiącym element zwolnień grupowych. Trafnie w kasacji zauważono, że Sąd Okręgowy w ślad za oceną Sądu pierwszej instancji dokonał w ten sposób swoistej sanacji wypowiedzenia umowy o pracę, które ze względu na bezpodstawne powołanie się na uprawnienie do zwolnienia grupowego, uzyskało uprawniającą podstawę w zwolnieniu indywidualnym.

W tak prowadzonej analizie zastosowania ustawy z 28 grudnia 1989 r. do stanu faktycznego sprawy można znaleźć podstawę do zarzutu, iż Sąd drugiej instancji uważa, iż oba uregulowane w tej ustawie tryby zwolnień - grupowych i indywidualnych - mają tak samo ukształtowane przesłanki prawne, a w każdym razie, że mogą odbywać się na zasadzie zamienności w tym samym czasie. Tymczasem, taka interpretacja nie jest odpowiednia, bo zakresy zwolnienia z pracy grupowego i indywidualnego są odrębne i - jeżeli chodzi o czas - nie mogą się ze sobą pokrywać. W zaskarżonym wyroku dopuszczalności zastosowania art. 10 ustawy z 28 grudnia 1989 r. zamiast art. 2 tej ustawy dopatrzył się Sąd w tym, że w obu przypadkach chodziło o te same przyczyny zwolnienia z pracy związane z restrukturyzacją zakładu pracy. W związku z tym trzeba zwrócić uwagę na to, że zgodnie z brzmieniem art. 10 ust. 1 ustawy, przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie do indywidualnych zwolnień z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli „zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określone w art. 1 ust. 2 ust. 1”. Nie może więc budzić wątpliwości, że do zwolnienia indywidualnego może dojść tylko wtedy gdy nie zachodzą warunki rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników - jednorazowo lub w okresie do 3 miesięcy. Wykluczona jest równoczesność obu trybów rozwiązania stosunków pracy. Poza powołanym wyżej brzmieniem art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. w kontekście stanowiska wyrażonego w zaskarżonym wyroku warto zwrócić uwagę na niemożliwe do zaakceptowania konsekwencje równoczesności (w zakresie, o jakim mowa w art. 1 ust. 1 ustawy) rozwiązań stosunków pracy - grupowych i indywidualnych. Otóż rozwiązania grupowe mają swój tryb, którego bardzo ważnym elementem jest uzgadnianie z zakładowymi organizacjami związkowymi zasad postępowania w tych sprawach, a w szczególności kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności i terminów dokonywania wypowiedzeń, także obowiązków zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Rezultatem tego procesu staje się porozumienie kierownika zakładu pracy z zakładowymi organizacjami związkowymi (por. art. 2 i art., 4 ustawy). Porozumienie takie w zakresie w jakim oparte jest na ustawowym upoważnieniu (art. 4 ustawy) staje się częścią prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Nie jest dopuszczalne naruszenie zakładowego prawa pracy i także z tego względu budzi istotne zastrzeżenia powoływanie się na niezgodność z zawartym przez pracodawcę ze związkami zawodowymi porozumieniem jako na przesłankę zastosowania trybu indywidualnego rozwiązania stosunku pracy.

Z powyższych przyczyn Sąd Najwyższy uznał, że kasacja ma usprawiedliwioną podstawę, o której mowa w art. 3931 pkt 1 k.p.c. Przyjęcie błędnych założeń co do podstawy materialnoprawnej wyroku miało swe konsekwencje w zakresie niewyjaśnienia wszystkich okoliczności faktycznych, niezbędnych dla zastosowania art. 10 ustawy z 28 grudnia 1989 r. Prowadzi to do konieczności uchylenia zaskarżonego wyroku w celu ponownego rozpoznania sprawy. W ramach tego postępowania Sąd Okręgowy będzie miał okazję rozważenia również stanowiska procesowego powoda w kwestii przeprowadzenia dowodu z zeznań świadka, o którym mowa w „procesowej” podstawie kasacji. Skarżący twierdzi, że celem tego dowodu jest zakwestionowanie istnienia przyczyn wyboru powoda do zwolnienia z pracy, jednakże taka teza dowodowa we wniosku dowodowym nie była przedstawiona [...], co nie pozwala na uznanie zasadności zarzutu naruszenia art. 227 k.p.c.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł stosownie do art. 39313 § 1 k.p.c.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?