Kategorie

Wyrok SN z dnia 12 lutego 2004 r. sygn. I PK 349/03

Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Przewodniczący SSN Jerzy Kwaśniewski

Sędziowie SN: Beata Gudowska, Herbert Szurgacz (sprawozdawca)

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 12 lutego 2004 r. sprawy z powództwa Andrzeja S. przeciwko Fabryce Opakowań Kosmetycznych P. SA w Ł.

o nagrodę jubileuszową, dodatek za staż pracy i ekwiwalent za deputat węglowy, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Siedlcach z dnia 27 marca 2003 r. [...]

uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Siedlcach do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

W dniu 20 grudnia 2001 r. powód Andrzej S. wniósł pozew przeciwko Fabryce Opakowań Kosmetycznych „P.” SA w Ł., w którym domagał się zasądzenia od pozwanej niewypłaconej mu nagrody jubileuszowej za 30 lat pracy wraz z odsetkami od dnia 1 czerwca 2000 r. oraz dodatku za staż pracy za okres od 1 października 2000 r. wraz z odsetkami od dnia wymagalności. Ponadto powód domagał się zasądzenia od pozwanej ekwiwalentu za deputat węglowy za okres od 1 października 2000 r. do 30 listopada 2001 r. wraz z odsetkami od dnia wymagalności. W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że pracodawca nie wypłacił mu żądanych kwot ponieważ kwestionuje on obowiązywanie w zakładzie pracy zawartego zakładowego układu zbiorowego pracy.

W odpowiedzi na pozew pełnomocnik pozwanej wniósł o oddalenie powództwa w całości uzasadniając swoje stanowisko tym, że pozwany zakład pracy powstał w wyniku dokonanych przekształceń własnościowych w dniu 1 grudnia 1995 r. i zgodnie z art. 231 k.p. stał się stroną stosunków pracy w miejsce poprzedniego pracodawcy. Zgodnie z treścią art. 2418 k.p., nowy pracodawca zobligowany był w tej sytuacji do stosowania postanowień Zakładowego Zbiorowego Układu Pracy przez okres 12 miesięcy od daty przejęcia pracowników. Strony dotychczas nie zawierały nowego układu zbiorowego. Obowiązujący przed przekształceniem własnościowym Zakładowy Zbiorowy Układ Pracy wygasł po upływie jednego roku, tj. z dniem 1 grudnia 1996 r. Stronie powodowej prawo do nagrody jubileuszowej przysługiwałoby dopiero w czerwcu 2000 r., a więc w czasie, w którym układ zbiorowy pracy już by nie obowiązywał. Ponadto pozwany w piśmie procesowym z dnia 20 sierpnia 2002 r. poparł swoje stanowisko poglądami Sądu Najwyższego, który w uchwale siedmiu sędziów z dnia 25 marca 1993 r., I PZP 65/92 (OSNC 1993 nr 10, poz. 168) oraz w uchwale z dnia 2 czerwca 1995 r., I PZP 16/95 (OSNAP 1995 nr 21, poz. 261) wprost stwierdził, że „spółka akcyjna powstała w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego na zasadach określonych w ustawie z dnia 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz.U. Nr 51, poz. 298 ze zm.) nie jest związana postanowieniami układu zbiorowego pracy obowiązującego w przekształconym przedsiębiorstwie”. Według strony pozwanej z cytowanych uchwał wynika, że postanowienia układu zbiorowego pracy w przejmowanym zakładzie pracy nie wiążą pracodawcy, jeżeli nie jest on podmiotem reprezentowanym przez stronę tego układu.

Na rozprawie w dniu 21 sierpnia 2002 r. powód poparł powództwo, rozszerzając je i wnosząc o zasądzenie od pozwanej różnicy w wynagrodzeniu wynikającej z wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę, tj. od dnia 1 listopada 2000 r. do dnia 30 listopada 2001 r.

Strona pozwana nie kwestionowała wysokości dochodzonych roszczeń. Przedmiotem sporu była jedynie zasadność żądań, która zależała od obowiązywania lub nieobowiązywania postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w „P.” SA, oraz od prawidłowości wypowiedzenia układu z dnia 28 kwietnia 2000 r. Zdaniem Sądu, stanowisko strony pozwanej co do obowiązywania układu zbiorowego jest błędne i nie znajduje uzasadnienia w obowiązujących przepisach prawa. Bezsporne w przedmiotowej sprawie są okoliczności związane z przekształceniem Przedsiębiorstwa Państwowego F.O.K. „P.” w Spółkę Akcyjną Skarbu Państwa, co nastąpiło zgodnie z art. 7 ust. 3 ustawy z dnia 30 kwietnia 1993 r. o narodowych funduszach inwestycyjnych i ich prywatyzacji (Dz.U. Nr 44, poz. 202 ze zm.). W myśl tego przepisu przekształcenie dokonuje się, jeśli przepisy ustawy nie stanowią inaczej, na zasadach określonych w rozdziale II ustawy z dnia 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz.U. Nr 51, poz. 298 ze zm.). Zgodnie z przepisami obowiązującymi w momencie przekształcenia przedsiębiorstwo państwowe stało się jednoosobową spółką akcyjną Skarbu Państwa. Tak powstała spółka wstąpiła we wszystkie prawa i obowiązki przekształconego przedsiębiorstwa państwowego na podstawie art. 8 ust. 2 ustawy, zaś pracownicy przekształconego przedsiębiorstwa państwowego stali się z mocy prawa pracownikami spółki „P.” SA (artykuł 9 ust. 1 tej ustawy). Zdaniem Sądu, przepisy ustawy o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych stanowią lex specialis wobec regulacji zawartej w Kodeksie pracy, w tym również art. 231 k.p., na który to przepis powołuje się strona pozwana.

Analogiczny pogląd przedstawiła również Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy w Warszawie, zdaniem której nie można stosować art. 231 k.p. w stosunku do przekształceń dokonanych w oparciu o przepisy rozdziału II ustawy o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych. W związku z tym nie znajduje również zastosowania art. 2418 § 1 k.p., regulujący okres obowiązywania postanowień Zakładowego Układu Pracy, którym byli objęci pracownicy poprzedniego pracodawcy.

Zdaniem Sądu, z uwagi na to, iż w przedmiotowej sprawie nie miał zastosowania przepis art. 2418 k.p. należy stwierdzić, że Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy obowiązywał po dniu 1 grudnia 1996 r. Na jego podstawie ustalone było wynagrodzenie jakie otrzymywali pracownicy „P.” SA.

Pracodawca z dniem 1 stycznia 2000 r. wypowiedział układ zbiorowy za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. W wypowiedzeniu zawarł stwierdzenie, iż układ obowiązywać będzie przez okres wypowiedzenia, chyba że w tym czasie zostanie zawarty nowy układ zbiorowy. Stwierdzenie to było sprzeczne z brzmieniem ówczesnego art. 2417 § 4 k.p., zgodnie z którym układ dotychczasowy obowiązuje do chwili zawarcia nowego układu, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego układu. Strony nie wyraziły braku woli opracowania i zawarcia nowego układu, a wręcz przeciwnie, ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika wprost, iż podjęły one prace nad zawarciem nowego układu zbiorowego pracy. W związku z tym należy stwierdzić, że rozwiązany układ zbiorowy ma moc obowiązującą, bowiem ratio legis przepisu art. 2417 § 4 k.p. było uniknięcie sytuacji stanu bezukładowego w odniesieniu do pracodawcy i pracowników, którzy zostali objęci dotychczasowym układem. Stanowisko to - stwierdzał Sąd - oparte jest na poglądach reprezentowanych także przez doktrynę prawa pracy.

Pracodawca podejmował bezskuteczne próby wprowadzenia w swoim zakładzie pracy regulaminu wynagradzania w trybie art. 772 k.p. Przedstawił jego projekt działającym w zakładzie pracy związkom zawodowym. Jednakże zasadnie nie zgodziły się one na jego wprowadzenie przez zakład pracy, stojąc na stanowisku że nadal obowiązuje dotychczasowy układ zbiorowy. W związku z tym, w ślad za poglądami przedstawionymi w doktrynie należy stwierdzić, iż regulamin taki nie mógł wejść skutecznie w życie (Kodeksu Pracy. Komentarz J. Iwulski, W. Sanetra: wyd. II, Warszawa 2000, s. 253). Dlatego też pracodawca na podstawie art. 42 k.p. nie mógł dokonać zmiany postanowień umowy o pracę zawartej z powodem w oparciu o nieobowiązujący regulamin.

Wyrokiem z dnia 8 listopada 2002 r. Sąd Pracy w Siedlcach zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwoty 9.495,80 zł tytułem nagrody jubileuszowej, 1.470 zł tytułem ekwiwalentu za deputat węglowy, 3.492 zł tytułem dodatku za staż pracy oraz 5.380 zł tytułem różnicy wynagrodzeń za okres wypowiedzenia.

W apelacji od wyroku strona pozwana zarzuciła naruszenie art. 8 ustawy z dnia 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych przez przyjęcie, iż wymieniony przepis dotyczy sukcesji generalnej w stosunkach pracy oraz art. 9 powołanej ustawy w związku z art. 2417 k. p., przez przyjęcie, iż złożenie oświadczenia woli przez jedną ze stron dotychczasowego układu zbiorowego pracy nie powoduje jego wygaśnięcia, co pozostaje w sprzeczności z orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego. Nietrafnie również Sąd Rejonowy przyjął, iż art. 2418 k.p. nie znajduje w sprawie zastosowania. W rezultacie przekształcenia własnościowego w dniu 10 listopada 1995 r. przedsiębiorstwa państwowego F.O.K. „P." w spółkę akcyjną doszło do wygaśnięcia układu zbiorowego pracy, pozwana miała jedynie nadal stosować jego postanowienia przez okres jednego roku. Z uwagi na wygaśnięcie zakładowego układu zbiorowego pracy w grudniu 1996 r. nowy pracodawca skutecznie wprowadził regulamin wynagradzania, który nie przewidywał między innymi deputatu węglowego, dodatku stażowego czy też odpraw emerytalnych i rentowych. Skarżący zarzucił nadto naruszenie przepisów o postępowaniu przez pominięcie przedstawionych dowodów w przedmiocie konsultacji ze związkami zawodowymi regulaminu wynagradzania oraz dowolne przyjęcie, iż 1 listopada 2000 r. powód otrzymał wypowiedzenie zmieniające w części dotyczącej wynagrodzenia, a w pozostałej części warunki pracy nie uległy zmianie.

Wyrokiem z dnia 27 marca 2003 r. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Siedlcach oddalił apelację. Sąd podzielił ustalenia faktyczne oraz ich ocenę prawną dokonane przez Sąd pierwszej instancji. Uzupełniająco, w zakresie skutków prawnych przekształcenia własnościowego, Sąd powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2000 r., II UKN 62/00 (OSNAP 2002 nr 13, poz. 315), w myśl którego spółka powstała w wyniku przekształcenia w nią przedsiębiorstwa państwowego wstępuje z mocy prawa we wszystkie prawa i obowiązki przekształconego przedsiębiorstwa. Ponadto stwierdził, że wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r. (K 37/01) nie wpłynął na skuteczność wypowiedzenia układu zbiorowego pracy na podstawie art. 2417 k.p., jednak pracodawca nie wprowadził ważnie regulaminu wynagradzania, ponieważ strona pozwana nie uzgodniła jego treści ze związkami zawodowymi, a jedynie zawiadomiła o regulaminie.

Kasacja strony pozwanej została oparta na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, mianowicie art. 233 § 1 w związku z art. 328 oraz art. 328 w związku z art. 232 k.p.c., przez niedopuszczenie z urzędu dowodów na okoliczność treści porozumienia z dnia 1 listopada 2000 r. w sprawie zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy oraz niedostatki i wewnętrzne sprzeczności uzasadnienia wyroku odnośnie do obowiązywania u strony pozwanej układu zbiorowego pracy, a także naruszenia prawa materialnego: 1) art. 30 § 1 oraz art. 61,65 i 70 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez przyjęcie, iż pismo z dnia 1 listopada 2000 r. nie doprowadziło do zmiany warunków pracy, 2) art. 8 i 9 ustawy o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych z 1990 r. przez przyjęcie, że spółka powstała z przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego stała się stroną zakładowego układu zbiorowego pracy, 3) art. 2417 § 4 k.p., przez przyjęcie, że wypowiedzenie układu zbiorowego pracy nie zrodziło skutków prawnych i w dalszym ciągu obowiązywały poprzednie warunki pracy, mimo orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r. Zdaniem skarżącego w świetle powołanego orzeczenia TK dokonane przez stronę pozwaną wypowiedzenie układu zbiorowego było prawnie skuteczne w związku z czym nie można w przepisach tego układu upatrywać podstawy prawnej roszczeń powoda.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja zawiera usprawiedliwione podstawy w dwu kwestiach. W pierwszym rzędzie dotyczy to wpływu orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego na skuteczność dokonanego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. Kwestia ta wymaga jednak pewnych dodatkowych uwag.

Niewątpliwie trafnie, wbrew stanowisku strony pozwanej, Sąd Pracy przyjął, że dokonane w dniu 1 grudnia 1995 r. przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego Fabryki Opakowań Kosmetycznych „P.” w jednoosobową spółkę akcyjną Skarbu Państwa, nie może być uważane za przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p. Istotnie, w kwestii wpływu procesów przekształceniowych na stosunki pracy, szczególnie w zakresie komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych, istniały początkowo rozbieżne stanowiska w piśmiennictwie prawa pracy oraz w orzecznictwie. Nowsze orzecznictwo, a także większość autorów, przyjmują, że akt komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego stanowi odrębną od art. 231 k.p. podstawę przekształcenia podmiotowego pracodawcy. W wyroku z dnia 22 listopada 2000 r., II UKN 62/00 (OSNP 2002 nr 13, poz. 315) Sąd Najwyższy stwierdził, że spółka powstała w wyniku przekształcenia w nią przedsiębiorstwa państwowego wstępuje z mocy prawa we wszystkie prawa i obowiązki przekształconego przedsiębiorstwa. Przepis art. 8 ust. 1 i ust. 2 ustawy o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych ustanawia bowiem następstwo prawne pod tytułem ogólnym (sukcesję generalną), które oznacza, że jednoosobowa spółka Skarbu Państwa staje się następcą prawnym ogółu praw i obowiązków oraz zobowiązań i wierzytelności przedsiębiorstwa państwowego (ustawa o komercjalizacji zawiera analogiczne przepisy). Nie dochodzi przy tym do powstania nowego podmiotu lecz do transformacji podmiotu dotychczasowego. Omawiane przekształcenie nie narusza podmiotowości pracodawcy. Nowy pracodawca jest sukcesorem swojego poprzednika również w zbiorowych stosunkach pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca stał się stroną obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego pracy, a także, że w rozpatrywanym przypadku nie znajdował zastosowania art. 2418 k.p.

Układ zbiorowy pracy obowiązywał u strony pozwanej bez żadnych zmian do stycznia 2000 r. Od 1 stycznia 2000 r. pracodawca wypowiedział układ zbiorowy za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W myśl obowiązującego w tym czasie przepisu art. 2417 § 4 k. p. w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, do czasu zawarcia nowego układu, obowiązuje układ dotychczasowy, chyba, że strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego układu. W przypadku powoda oznaczało to, że gdyby w stanie prawnym nie zaszły żadne zmiany, nabyłby on prawo do spornego świadczenia w maju 2000 r., mimo że strona pozwana negowała jego uprawnienia, wychodząc jednak z nietrafnych przesłanek.

W dniu 18 listopada 2002 r. Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że art. 2417 § 4 k.p. jest sprzeczny z art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji nr 98 MOP. Strona pozwana jest zdania, że w związku z tym orzeczeniem Trybunału układ zbiorowy pracy został skutecznie wypowiedziany, co powoduje, że pozwany nie nabył uprawnień wynikających z układu. Nie budzi żadnych wątpliwości, że przepis prawa uznany przez Trybunał Konstytucyjny za sprzeczny z Konstytucją traci swoją moc, nie obowiązuje ze skutkiem prospektywnym, tzn. na przyszłość. Nie rozwiązuje to jednak sytuacji, kiedy sądy rozpoznają sprawy wynikające ze stanu prawnego sprzed orzeczenia Trybunału w sytuacji, gdy norma prawna dotycząca tego stanu została uznana za niekonstytucyjną. W postanowieniu z dnia 7 grudnia 2000 r., III ZP 27/00 (OSNAPiUS 2001 nr 10, poz. 331) Sąd Najwyższy przyjął, że akt normatywny (przepis prawa) uznany przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodny z Konstytucją, ratyfikowaną umową międzynarodową lub ustawą nie powinien być stosowany do stanów faktycznych sprzed ogłoszenia orzeczenia Trybunału. Sąd Najwyższy w składzie orzekającym podziela to stanowisko, które należy uznać za utrwalone w orzecznictwie. Konsekwencją tego stanowiska jest, że dokonane 1 stycznia 2000 r. przez pracodawcę wypowiedzenie układu zbiorowego pracy było skuteczne. W sytuacji, kiedy pracodawca nie kwestionowałby prawa powoda do nagrody można by uznać, że na zasadzie uprzywilejowania powód nabył prawo do nagrody jubileuszowej na zasadach przewidzianych w układzie. Kwestionowanie przez pracodawcę prawa powoda do nagrody nie pozwala na przyjęcie takiej konsekwencji.

W sprawie występuje jednak dodatkowy aspekt wiążący się z podejmowaniem przez stronę pozwaną starań o zawarcie nowego układu zbiorowego pracy, względnie wprowadzenia w przedsiębiorstwie regulaminu wynagradzania. Sądy ustaliły, że związki zawodowe nie wyraziły zgody na te zamierzenia pracodawcy w związku z czym regulamin nie wszedł w życie. Strona pozwana natomiast jest zdania, że regulamin wynagradzania wszedł w życie, a nawet gdyby przyjąć, że regulamin został wprowadzony z naruszeniem art. 772 § 4 k.p., to postanowienia takiego regulaminu stały się częścią składową indywidualnej umowy o pracę powoda na tej zasadzie, że była to propozycja pracodawcy, która w sposób dorozumiany została przyjęta przez pracowników.

Odnośnie do pierwszej wymienionej kwestii ma rację strona skarżąca, że kwestia obowiązywania regulaminu wynagradzania nie została dostatecznie wyjaśniona przez Sądy obu instancji. Stwierdzenie, że związki zawodowe nie wyraziły zgody na wprowadzenie regulaminu, w świetle przepisów dotyczących trybu wprowadzania regulaminu wynagradzania, jest niewystarczające. Zgodnie z art. 772 § 4 k.p. jeżeli u danego pracodawcy działa organizacja związkowa, to uzgadnia on z nią regulamin wynagradzania. Oznacza to, że jeżeli u pracodawcy działa tylko jedna organizacja związkowa, to bez uzgodnienia z nią regulamin nie może wejść w życie. Kwestia istnienia u strony pozwanej jednego czy wielu związków zawodowych nie została wyjaśniona. W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, kwestię udziału związków zawodowych we wprowadzaniu regulaminu wynagradzania należy rozstrzygać z uwzględnieniem art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). W myśl tego przepisu jeżeli organizacje związkowe działające u danego pracodawcy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe mają wspólne ale negatywne stanowisko, to taki regulamin nie może być przez pracodawcę ustalony. Natomiast jeżeli związki zawodowe w ogóle nie mogą uzgodnić wspólnego stanowiska, pracodawca może wydać regulamin rozpatrując uprzednio odrębne stanowiska organizacji związkowych, które jednak nie są dla niego wiążące.

W kwestii zajętego w kasacji stanowiska, że regulamin wprowadzony z naruszeniem art. 772 § 4 mimo to obowiązuje na zasadzie oferty pracodawcy i jej dorozumianego przyjęcia przez pracownika (ów) należy stwierdzić, że istotnie na gruncie obowiązującego prawa jest do przyjęcia pogląd, że projekt regulaminu, który nie wszedł w życie, mógłby być traktowany jako jednostronne zobowiązanie pracodawcy do określonych świadczeń na rzecz pracowników, jeżeli jest to dla nich korzystne. Źródłem mocy wiążącej określonych postanowień byłaby w tym wypadku czynność prawna dokonana przez pracodawcę, a nie akt normatywny (J. lwulski, W. Sanetra: Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa 2003, wyd. lII, s.310). Z przytoczonych motywów, w oparciu o art. 39313 k.p.c. orzeczono jak w sentencji wyroku.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Jak można podzielić urlop ojcowski?

    Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze 2 tygodni. Jak można go podzielić? Do kiedy należy go wykorzystać?

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy - czy jest możliwe? Co na to prawo? Jakie świadczenia przysługują za czas izolacji?

    Składki KRUS - IV kwartał 2021 r.

    Składki KRUS w IV kwartale 2021 r. - ile wynosi miesięczna składka na ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Dyscyplinarka za brak szkolenia BHP

    Czy brak szkolenia BHP może być podstawą dyscyplinarki? Czy można uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika?

    Dzień Pracownika Służby BHP

    Dzień Pracownika Służby BHP przypada na 19 września każdego roku. Z tej okazji Minister Rodziny i Polityki Społecznej przygotowała list z podziękowaniami i życzeniami dla pracowników służb BHP.

    Dobre i złe nawyki pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna pomaga łączyć pracę z życiem prywatnym. Jakie są dobre i złe nawyki zdalnych pracowników? Oto wyniki badania przeprowadzonego w Wielkiej Brytanii, Francji i Niemczech.

    Płaca minimalna a gospodarka - podcast premiera

    Jaki wpływ na gospodarkę ma płaca minimalna? Czym skutkuje brak godziwego wynagrodzenia? Premier wystartował z autorskim podcastem.

    Składka zdrowotna 9% średniej płacy krajowej

    Składka zdrowotna liczona od średniej płacy krajowej to propozycja Rzecznika MŚP. Czy 9% przeciętnej płacy w gospodarce przy podatku liniowym to dobre rozwiązanie? Ile wyniosłaby w 2022 r.?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?