REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak przeprowadzić zmianę regulaminu pracy

REKLAMA

Regulamin pracy określa organizację i porządek w procesie pracy oraz prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jest to akt prawa wewnętrznego, dlatego też wskazane jest, aby strony stosunku pracy mogły uczestniczyć przy jego zmianie.

Mimo że to pracodawca ustala regulamin pracy, powinien przeprowadzić specjalną procedurę jego wdrożenia. Należy zaznaczyć, że tak ważny dokument musi zostać wprowadzony także przy udziale pracowników (związków zawodowych). Opisana poniżej procedura obowiązuje także przy zmianach regulaminu.

Autopromocja

Procedura uzgodnienia regulaminu pracy

Regulamin pracy zgodnie z art. 1042 k.p. ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Dopiero w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala sam pracodawca.

Uzgodnienie treści regulaminu powinno nastąpić w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy. Zazwyczaj pracodawca tworzy projekt regulaminu, po czym przesyła go przedstawicielom związku zawodowego, w celu poznania ich opinii na jego temat. Jeżeli związek zawodowy ma jakieś uwagi, przedstawia je pracodawcy. Procedura uzgodnienia regulaminu może jednak wyglądać inaczej. Związek zawodowy bierze udział od początku w tworzeniu regulaminu pracy. Dokument powstaje więc w drodze wspólnych prac pracodawcy i związku zawodowego.

Należy podkreślić, że przepisy prawa pracy nie narzucają pracodawcy oraz związkom zawodowym jakiś szczególnych zasad współpracy w firmie, pozostawiając to samym stronom.

Procedura jest bardziej czasochłonna, gdy w firmie działa więcej niż jeden związek zawodowy. W takim przypadku organizacje związkowe powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko odnośnie do zaproponowanego brzmienia regulaminu pracy. Należy podkreślić, że sposób ustalenia tego stanowiska ustalają między sobą same organizacje związkowe.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Dopiero jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tej sprawie podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Przykład

Pracodawca 1 stycznia 2008 r. przedstawił 3 działającym u niego związkom zawodowym projekt regulaminu pracy. Dwa z nich opowiedziały się przeciwko jego postanowieniom, jednak nie udało im się przekonać do swojego stanowiska trzeciego związku. W takim wypadku pracodawca mógł samodzielnie wprowadzić regulamin pracy już 31 stycznia.

Gdyby jednak udało się uzgodnić stanowisko, z którego wynikałaby odmowa wprowadzenia regulaminu w zaproponowanej treści, pracodawca musiałby podporządkować się zdaniu związków.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/2000, OSNP 2002/24/599) - regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin pracy nie może być przez pracodawcę ustalony.

WaŻne!

Jeżeli w dniu wprowadzania regulaminu w życie nie działały w firmie żadne związki, ich późniejsze powstanie nie ma wpływu na wprowadzony regulamin pracy.

Wejście w życie regulaminu pracy

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca po ustaleniu i ewentualnym uzgodnieniu treści regulaminu powinien w pierwszej kolejności umożliwić wszystkim pracownikom zapoznanie się z nim. Jednocześnie należy zaznaczyć, że warunkiem rozpoczęcia biegu 2-tygodniowego terminu nie jest bezwarunkowe zapoznanie się z regulaminem wszystkich pracowników. Pracodawca powinien poinformować pracowników o nowym dokumencie i umożliwić zapoznanie się z nim. Natomiast to, czy pracownicy skorzystają z tej możliwości, zależy już tylko od nich.

Pracodawca jest zobowiązany powiadamiać pracowników o wejściu regulaminu pracy w życie, o zmianach dotyczących regulaminu oraz o jego ewentualnym uchyleniu (np. w przypadku gdy liczba pracowników spadnie poniżej 20 i pracodawca zdecyduje się zlikwidować regulamin).

Przykład

Pracodawca udostępnia pracownikom w dziale kadr teksty jednolite wszystkich przepisów wewnątrzzakładowych. Dodatkowo te same dokumenty są dostępne w wewnętrznej sieci intranet w bazie danych dostępnej każdemu pracownikowi.

Rada pracowników

Należy także pamiętać, że niekiedy zmiana regulaminu pracy może powodować konieczność przeprowadzenia konsultacji z radą pracowników. Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550), pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące m.in. działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Dodatkowo w tych sprawach powinny zostać przeprowadzone konsultacje z radą.

Przykład

Pracodawca zmienia systemy czasu pracy obowiązujące pracowników. Jest to więc istotna zmiana organizacji pracy i jako taka powinna zostać skonsultowana z radą pracowników.

Oczywiście należy wyraźnie zaznaczyć, że rada pracowników nie ma prawa zablokować wdrożenia regulaminu ani nie ma jakiejkolwiek mocy stanowiącej w tym zakresie. Ma jedynie prawo do otrzymania informacji na ten temat i przekazania pracodawcy swojego zdania.

Przemysław Ciszek

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dni ustawowo wolne od pracy w drugiej połowie 2024 r.

Jakie dni ustawowo wolne od pracy czekają nas w drugiej połowie 2024 r.? Jak to wpłynie na możliwość zorganizowania dłuższego odpoczynku?

Dni wolne w Boże Ciało 2024 r. Kto nie dostanie urlopu

Kolejny długi weekend już naprawdę blisko! Boże Ciało 2024 - kiedy? Dni wolne w Boże Ciało 2024 r. Kto nie dostanie urlopu? Kto pracuje w święta? Czy pracodawca może odwołać z Urlopu? Czy pracownik może odmówić stawienia się w pracy?

Nowy obowiązek dla pracodawców. Przepisy o sygnalistach przyjęte

Ustawa o ochronie sygnalistów ma zapewnić odpowiedni poziom ochrony osób zgłaszających naruszenie prawa UE. Nowe przepisy nałożą nowe obowiązki na pracodawcę. Którzy pracodawcy będą objęci tymi przepisami?

Obowiązki pracodawcy podczas upałów. W tych sytuacjach możesz pracować krócej

To oczywiste, że praca w upale jest trudna. Wysokie temperatury mogą mieć wpływ nie tylko na wydajność pracowników, ale i bezpieczeństwo. Jakie działania powinien podjąć pracodawca, żeby zapewnić odpowiednie warunki pracy podczas upałów? Na co mogą liczyć pracownicy?

REKLAMA

Minimalna stawka godzinowa na umowach cywilnoprawnych od 1 lipca do 31 grudnia 2024 r.

Minimalna stawka godzinowa na umowach cywilnoprawnych od 1 lipca do 31 grudnia 2024 r. - ile wynosi? Okazuje się, że według danych GUS i ZUS w 2024 r. w Polsce minimalną płacę pobiera aż około 3,6 mln. osób.

Nieoceniona rola działów HR w nowoczesnych organizacjach biznesowych

W złożonym ekosystemie dzisiejszego biznesu działy HR są często niedocenianymi, cichymi współtwórcami sukcesu, pracującymi niejako za kulisami, by zapewnić sprawne funkcjonowanie organizacji. Od zatrudniania i szkolenia po zarządzanie konfliktami i wspieranie pozytywnej kultury pracy działy personalne odgrywają kluczową rolę w pielęgnowaniu rozwoju kapitału ludzkiego. Jaką zatem konkretną wartość wnoszą te działy do organizacji?

ZUS: Wkrótce zmienią się limity dorabiania dla wcześniejszych emerytów i rencistów. Kiedy zawieszenie świadczenia?

Nowe limity zarobkowe dla wcześniejszych emerytów i rencistów zaczną obowiązywać od czerwca 2024 r. Dolny próg wzrośnie o niemal 425 zł. Drugi, wyższy limit zwiększy się o blisko 790 zł.

Czy 2 czerwca 2024 to niedziela handlowa?

Czy 2 czerwca 2024 to niedziela handlowa? Czy w czerwcu jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe? Kto może stać za ladą w niedziele?

REKLAMA

Czy w Boże Ciało idzie się do pracy

Co to jest za święto Boże Ciało? Kiedy wyapda Boże Ciało? Czy w Boże Ciało trzeba iść do kościoła? Czy w Boże Ciało idzie się do pracy? Czy w Boże Ciało sklepy są otwarte? Komu przysługuje rekompensata za pracę w Boże Ciało?

Będzie więcej niedziel handlowych. Wyższe wynagrodzenia pracowników. Skutki VAT

W Sejmie znajduje się projekt ustawy nowelizującej ustawę o ograniczeniu handlu w niedziele i święta. Znacznie zwiększy się liczba niedziel, w które handel będzie dozwolony. Ustawa rozszerzy też wynagrodzenia i inne uprawnienia pracownicze z tytułu pracy w niedzielę. Jakie byłyby skutki zwiększenia liczby handlowych niedziel w zakresie podatku VAT?

REKLAMA