Wynagradzanie pracowników w UE

• Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn
• Ochrona wynagrodzeń w razie niewypłacalności pracodawcy
• Obowiązek informowania o warunkach wynagradzania

Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników zawiera zapis, że pracownikom należy zapewnić prawo do wynagrodzenia. A zatem muszą oni mieć gwarancję uzyskiwania sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Pojęcie sprawiedliwego wynagrodzenia jest ściśle powiązane z pojęciem godziwego wynagrodzenia. Na podstawie badań prowadzonych w Europie Zachodniej ustalono, że godziwe wynagrodzenie powinno zapewnić godziwy poziom życia, zarówno pracownikowi, jak i członkom jego rodziny, a więc ma charakter płacy rodzinnej, a nie indywidualnej.

Ograniczenie uregulowań w ustawodawstwie unijnym w kwestii wynagrodzeń wynika z praktycznych przesłanek. Przyjęto, że z uwagi na różny etap rozwoju poszczególnych państw członkowskich (a w ślad za tym bardzo zróżnicowane poziomy wynagrodzeń) niemożliwe jest wprowadzenie jednolitych standardów w tym zakresie w całej Unii Europejskiej. Jednak niektóre aspekty wynagradzania pracowników za pracę zostały unormowane w szczegółowy sposób.

Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn

Pierwszym aktem szczegółowym jest dyrektywa 75/117 z 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równego wynagradzania pracujących kobiet i mężczyzn. Wskazuje ona na konieczność zniesienia wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.

Artykuł 2 dyrektywy zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia do ich wewnętrznych systemów prawnych środków umożliwiających pracownikom, którzy uważają się za pokrzywdzonych w wyniku niestosowania zasady równości wynagrodzeń, dochodzenia roszczeń przed właściwymi organami, a po wyczerpaniu możliwości odwoławczych - przed sądem. W wyniku działania tej regulacji państwa członkowskie mają obowiązek podjąć wszelkie niezbędne środki, mające na celu ochronę pracowników przed zwolnieniem ich z pracy przez pracodawcę, w odwecie za skargę wniesioną w obrębie danego przedsiębiorstwa, lub za wszczęcie postępowania sądowego, jeśli to postępowanie miałoby na celu wyegzekwowanie poszanowania zasady równego wynagrodzenia. Jednocześnie państwa członkowskie powinny podjąć niezbędne kroki umożliwiające zapewnienie stosowania zasady równości wynagrodzenia oraz dostępności do skutecznych narzędzi prawnych w celu zapewnienia przestrzegania tej zasady.

Ochrona wynagrodzeń w razie niewypłacalności pracodawcy

Drugą kwestią jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, o której stanowi dyrektywa 80/987 z 20 października 1980 r. (szeroko znowelizowana dyrektywą z 23 września 2002 r.).

Zgodnie z tą dyrektywą pracodawca jest uważany za niewypłacalnego, jeżeli:

• wszczęte zostało postępowanie przewidziane przez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne danego państwa członkowskiego, które dotyczy aktywów pracodawcy i ma na celu zaspokojenie wszystkich wierzycieli oraz pozwala na uwzględnienie roszczeń pracowników, wynikających z umów o pracę lub stosunku pracy istniejących wobec pracodawców oraz

• władza upoważniona na mocy przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych zadecydowała o wszczęciu postępowania przed sądem lub stwierdziła definitywnie zamknięcie przedsiębiorstwa lub zakładu pracodawcy, jak również brak dostatecznych aktywów, aby pokryć koszty wszczęcia postępowania przed sądem.

W przypadku zaistnienia niewypłacalności instytucje gwarancyjne powinny zaspo-koić roszczenia pracowników, dotyczące wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie umów o pracę lub stosunku pracy za okres przed ustaloną datą, zgodnie z zasadami zawartymi w dyrektywie. Państwa członkowskie mogą ograniczyć wysokość wypłacanych kwot, jednak przy zagwarantowaniu minimalnej wypłaty.

Data decydująca o okresie, za który należna jest ochrona wynagrodzenia, może być ustalona na 3 sposoby zgodnie z decyzją państwa członkowskiego:

• datą tą może być data wystąpienia niewypłacalności pracodawcy: w takim przypadku pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące umowy o pracę lub stosunku pracy w ciągu 6 miesięcy poprzedzających tę datę,

• datą może być data wypowiedzenia umowy o pracę danemu pracownikowi z powodu niewypłacalności pracodawcy: wówczas pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące umowy lub stosunku pracy,

• datą tą jest albo data początku niewypłacalności pracodawcy, albo zakończenia umowy o pracę lub stosunku pracy danego pracownika z powodu niewypłacalności; w takim przypadku należy zapewnić gwarancję zaspokojenia roszczeń o niewypłacone wynagrodzenie za pracę należne za 18 ostatnich miesięcy umowy o pracę lub stosunku pracy poprzedzających datę początku niewypłacalności pracodawcy.

Aby uniknąć wypłaty kwot wykraczających poza cel społeczny, zezwolono państwom członkowskim na określenie górnej granicy obowiązkowego zaspokojenia roszczeń pracowniczych.

Obowiązek informowania o warunkach wynagradzania

Unormowania związane z problematyką wynagrodzeń znajdują się także w dyrektywie 91/533 z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, która zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o częstotliwości wypłacania wynagrodzeń.

Katarzyna M. Świderska