Uprawnienia do "trzynastki" a efektywne przepracowanie roku

Z uwagi na to, że przepisy ustawy nie rozstrzygają w sposób jednoznaczny, czy prawo do tego świadczenia mają tylko osoby, które przez całe 6 miesięcy faktycznie pracowały, czy te, które pozostawały w zatrudnieniu, to pracodawca każdorazowo będzie decydował o tym, czy nieobecność ma wpływ na prawo do tzw. trzynastki.

Prawo do dodatkowego świadczenia rocznego w pełnej wysokości mają tylko ci pracownicy, którzy przepracowali w danym zakładzie pełny rok – pozostawali w zatrudnieniu od pierwszego do ostatniego dnia roboczego w danym roku (ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej; DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.). Aby uzyskać prawo do proporcjonalnej części „trzynastki”, trzeba przepracować w danym zakładzie co najmniej pół roku. Część pracodawców zadaje pytanie, czy okres 6 miesięcy należy efektywnie przepracować, czy może trzeba uznać, że świadczenie przysługuje również tym pracownikom, którzy w danym roku byli np. na urlopach macierzyńskich lub chorowali. Ustawa nie rozstrzyga tego problemu, a orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest w tym zakresie jednolite.

Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. stwierdził, że warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego (III PZP 7/03, OSP 2005/1/10). Sąd Najwyższy uznał, że katalog przerw w świadczeniu pracy w czasie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Jedynie przerwy w świadczeniu pracy, takie jak urlop wychowawczy, urlop dla poratowania zdrowia lub urlop do celów naukowych, artystycznych lub zawodowych udzielany nauczycielowi lub nauczycielowi akademickiemu powodują, że pracownik mimo nieprzepracowania 6-miesięcznego okresu w danym roku nabywa prawo do „trzynastki” za ten rok w wymiarze proporcjonalnym. Sąd Najwyższy wykluczył możliwość zaliczenia do tego katalogu innych okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Natomiast Sąd Najwyższy w uchwale z 13 grudnia 2005 r. przyznał nauczycielowi prawo do dodatkowego świadczenia, mimo zwolnienia z wykonywania pracy; zwolnienie to było jednak bardzo specyficzne. „Nauczyciel zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia (w trybie przepisów art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych i rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy) zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek strefy budżetowej” (II PZP 9/05, OSNP 2006/7–8/109).

Stan faktyczny w obu uchwałach jest zupełnie różny. Dlatego też oba orzeczenia nie są sprzeczne.

Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej do okresów pracy uwzględnianych przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy zaliczyć wszystkie okresy pozostawania w stosunku pracy (nawet jeśli praca nie była faktycznie świadczona). A zatem do takich okresów można zaliczyć np. okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim lub okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację

Karta Nauczyciela. Komentarz (PDF)

Tylko teraz

78,40 zł

Przejdź do sklepu