Uprawnienia do "trzynastki" a efektywne przepracowanie roku

Z uwagi na to, że przepisy ustawy nie rozstrzygają w sposób jednoznaczny, czy prawo do tego świadczenia mają tylko osoby, które przez całe 6 miesięcy faktycznie pracowały, czy te, które pozostawały w zatrudnieniu, to pracodawca każdorazowo będzie decydował o tym, czy nieobecność ma wpływ na prawo do tzw. trzynastki.

Prawo do dodatkowego świadczenia rocznego w pełnej wysokości mają tylko ci pracownicy, którzy przepracowali w danym zakładzie pełny rok – pozostawali w zatrudnieniu od pierwszego do ostatniego dnia roboczego w danym roku (ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej; DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.). Aby uzyskać prawo do proporcjonalnej części „trzynastki”, trzeba przepracować w danym zakładzie co najmniej pół roku. Część pracodawców zadaje pytanie, czy okres 6 miesięcy należy efektywnie przepracować, czy może trzeba uznać, że świadczenie przysługuje również tym pracownikom, którzy w danym roku byli np. na urlopach macierzyńskich lub chorowali. Ustawa nie rozstrzyga tego problemu, a orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest w tym zakresie jednolite.

Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. stwierdził, że warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego (III PZP 7/03, OSP 2005/1/10). Sąd Najwyższy uznał, że katalog przerw w świadczeniu pracy w czasie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Jedynie przerwy w świadczeniu pracy, takie jak urlop wychowawczy, urlop dla poratowania zdrowia lub urlop do celów naukowych, artystycznych lub zawodowych udzielany nauczycielowi lub nauczycielowi akademickiemu powodują, że pracownik mimo nieprzepracowania 6-miesięcznego okresu w danym roku nabywa prawo do „trzynastki” za ten rok w wymiarze proporcjonalnym. Sąd Najwyższy wykluczył możliwość zaliczenia do tego katalogu innych okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Natomiast Sąd Najwyższy w uchwale z 13 grudnia 2005 r. przyznał nauczycielowi prawo do dodatkowego świadczenia, mimo zwolnienia z wykonywania pracy; zwolnienie to było jednak bardzo specyficzne. „Nauczyciel zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia (w trybie przepisów art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych i rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy) zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek strefy budżetowej” (II PZP 9/05, OSNP 2006/7–8/109).

Stan faktyczny w obu uchwałach jest zupełnie różny. Dlatego też oba orzeczenia nie są sprzeczne.

Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej do okresów pracy uwzględnianych przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy zaliczyć wszystkie okresy pozostawania w stosunku pracy (nawet jeśli praca nie była faktycznie świadczona). A zatem do takich okresów można zaliczyć np. okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim lub okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.