Charakter prawny pakietu socjalnego

W świetle definicji źródeł prawa pracy charakter prawny paktów socjalnych, zwanych także pakietami gwarancji pracowniczych, budził liczne wątpliwości. Stanowisko sądów powszechnych i Sądu Najwyższego wyrażane w orzecznictwie było niejednolite.

Równolegle funkcjonowały poglądy odmawiające paktom socjalnym waloru źródeł prawa w rozumieniu art. 9 k.p. i nadające im taki przymiot.

Pakiet socjalny niebędący źródłem prawa pracy

Przykładem pierwszego stanowiska jest wyrok z 29 czerwca 2005 r. (II PK 344/04, OSNP 2006/9-10/152), w którym Sąd Najwyższy przyjął, że: „porozumienie (pakiet socjalny) zawarte między związkami zawodowymi działającymi w spółce akcyjnej a inwestorem - przyszłym nabywcą większości akcji tej spółki - nie jest porozumieniem zbiorowym, zawierającym przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.”.

Stan faktyczny

Pakiet socjalny sporządzony przez zespół negocjacyjny, składający się z przedstawicieli wszystkich organizacji związkowych, działających w Cukrowni S. SA oraz Cukrowni O. SA, został przyjęty i zaakceptowany przez inwestora zagranicznego N. AG. W pakcie tym przewidziano m.in. gwarancje trwałości istniejących stosunków pracy przez okres 42 miesięcy od dnia jego wejścia w życie. Na wypadek rozwiązania stosunku pracy przed upływem tego terminu przewidziano odszkodowanie w wysokości iloczynu miesięcznego wynagrodzenia pracownika i liczby miesięcy pozostałych do upływu zagwarantowanego czasu zatrudnienia, powiększonego o wartość nagród jubileuszowych, do których pracownik nabyłby uprawnienie do chwili upływu gwarantowanego okresu zatrudnienia. Pakiet wymieniał również okoliczności wyłączające prawo do odprawy. Do okoliczności wyłączających prawo do odprawy należało m.in. zapewnienie przez Spółkę pracownikowi możliwości podjęcia pracy u innego pracodawcy na zbliżonym stanowisku i za nie niższym wynagrodzeniem. W terminie 30 dni od dnia wejścia w życie pakietu socjalnego miały zostać podwyższone wynagrodzenia pracowników o 300 zł brutto miesięcznie, ponadto zagwarantowano wypłatę premii prywatyzacyjnej w wysokości jednego średniego wynagrodzenia. Pakiet socjalny nie został opatrzony datą i wobec kontrowersji między stronami na tym tle przyjęto umownie, że pakiet obowiązywał od września 2001 r.

Do zakończenia negocjacji między związkami zawodowymi i inwestorem treść pakietu stanowiła tajemnicę handlową, a rozmowy dotyczące indywidualnych zwolnień były prowadzone zgodnie z zasadami określonymi w piśmie okólnym prezesa zarządu Cukrowni O. SA z 29 czerwca 2001 r. Pismo to przewidywało m.in. zwolnienie pracownika za porozumieniem stron pod warunkiem otrzymania odprawy, przy czym wysokość maksymalna tej odprawy nie mogła przekroczyć wysokości rocznego wynagrodzenia otrzymywanego przez odchodzącego pracownika. Pismo okólne, w przeciwieństwie do pakietu socjalnego, zostało podane do wiadomości ogółu pracowników i byli oni przekonani, że oferta przedstawiona w okólniku prezesa zastąpiła postanowienia pakietu socjalnego. Powodowie, byli pracownicy Cukrowni O. S.A., zdecydowali się na rozwiązanie łączących ich z pracodawcą stosunków pracy na warunkach wynikających z pisma okólnego. Powodowie otrzymali odprawy pieniężne w wysokości rocznego wynagrodzenia za pracę, co miało stanowić zaspokojenie ich wszelkich roszczeń. W pisemnych porozumieniach powodowie zrzekli się prawa do dochodzenia jakichkolwiek roszczeń przed sądami i innymi organami. Jednak po rozwiązaniu umów o pracę w październiku 2001 r. wezwali pracodawcę do wypłaty odprawy przewidzianej w pakiecie socjalnym.

Orzeczenia sądów

Sąd okręgowy uwzględnił częściowo roszczenie powodów o odszkodowanie wynikające z pakietu socjalnego z tytułu wcześniejszego rozwiązania umów o pracę. Uznał bowiem, że uchylili się oni od skutków swoich oświadczeń woli wyrażających zgodę na warunki porozumień zawartych z pracodawcą we wrześniu 2001 r., albowiem zostali podstępnie wprowadzeni przez pracodawcę w błąd co do wysokości należnej im odprawy. Wyrok zaskarżył pozwany pracodawca, a Sąd Apelacyjny oddalił apelację, uznając ją za bezzasadną. Obydwa sądy przyjęły, że przedmiotowy pakt jest źródłem prawa. Wskutek kasacji Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w Poznaniu do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy stwierdził, że nie ma podstaw do uznania przedmiotowego paktu za źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Nie zostało ustalone, że porozumienie to stało się integralną częścią zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego u pozwanego pracodawcy. Porozumienie to nie było też bezpośrednią umową stron stosunku pracy ani opartym na ustawie porozumieniem zbiorowym partnerów socjalnych - pracodawcy i reprezentujących pracowników związków zawodowych (inwestor - N. AG - nie był nigdy dla powodów pracodawcą i nie stał się nim także po objęciu pakietu większościowego akcji w pozwanej spółce, wbrew wywodom Sądu Apelacyjnego). Sąd Najwyższy przypomniał, że kategoria porozumień zbiorowych jest szersza, niż wynika to z art. 9 § 1 k.p. W szczególności należą do nich porozumienia, których możliwość zawarcia nie została wyraźnie przewidziana w ustawie i również postanowienia tych porozumień, określające treść stosunku pracy, mogą być źródłem roszczeń pracowników wobec pracodawcy (jako „nienazwana umowa zbiorowego prawa pracy”). Oparciem w tym wypadku nie jest jednak art. 9 § 1 k.p., lecz odpowiednio zastosowane przepisy Kodeksu cywilnego o zobowiązaniach umownych. W szczególności przyjmuje się, że indywidualne roszczenia pracowników mające swoje źródło w takim porozumieniu (nienazwanej umowie prawa pracy) wynikają z możliwości potraktowania go jako umowy na rzecz osoby trzeciej (art. 393 k.c. w związku z art. 300 k.p.), na podstawie której pracownicy, niebędący stroną porozumienia, mogą żądać spełnienia przyrzeczonego świadczenia bezpośrednio od pracodawcy jako podmiotu, który przyjął na siebie w umowie z zakładową organizacją związkową obowiązek takiego świadczenia na rzecz pracowników. W takim przypadku porozumienie nie jest jednak traktowane jako akt zawierający przepisy prawa pracy, lecz jako czynność prawna w rozumieniu prawa cywilnego, stanowiąca jedynie źródło wzajemnych zobowiązań jego stron. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, roszczenie pracownika o realizację świadczenia przysługującego mu zgodnie z porozumieniem może być, zależnie od charakteru porozumienia, dochodzone jako należne albo na podstawie przepisu prawa pracy - art. 9 § 1 k.p. (w razie uznania porozumienia za „nazwaną umowę zbiorową”), albo na podstawie przepisów o zobowiązaniach, np. art. 393 k.c. w związku z art. 300 k.p. (w razie uznania porozumienia za „nienazwaną umowę zbiorową”).

Sąd Najwyższy uznał, że porozumienie zbiorowe zawarte przez związek zawodowy, reprezentujący pracowników zakładu pracy, z inwestorem - przyszłym nabywcą zakładu, nie jest aktem zawierającym przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Porozumienie takie może być źródłem prawa pracy, gdy zostało włączone do układu zbiorowego pracy lub innego nazwanego porozumienia opartego na ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Sąd Najwyższy stwierdził, że w niniejszej sprawie z zebranego materiału dowodowego nie wynika, aby miała miejsce taka sytuacja (włączenie porozumienia zawartego z inwestorem do układu zbiorowego pracy lub innego nazwanego porozumienia opartego na ustawie). Zarzuty kasacyjne zostały więc przez Sąd Najwyższy w większości uwzględnione.

To orzeczenie Sądu Najwyższego nie było jednostkowe i stanowiło przejaw linii prezentowanej szerzej, np. w wyroku z 25 maja 2005 r. (I PK 228/04, OSNP 2006/3-4/37). W wyroku tym Sąd Najwyższy wyjaśniał, że „niewiążące pracodawcy porozumienie zbiorowe (pakiet socjalny), zawarte między związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy a inwestorem strategicznym, nie jest porozumieniem zbiorowym zawierającym przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. ani umową o świadczenie na rzecz osoby trzeciej w rozumieniu art. 393 k.c. w związku z art. 300 k.p.”.

Sąd Najwyższy, oddalając kasację, podkreślił, że „nienazwane umowy zbiorowe” dzielą się, w zależności od stron, które je zawarły, na umowy zawarte przez pracodawcę i zawarte przez inwestora, przyszłego nabywcę przedsiębiorstwa (zakładu). Możliwe jest kwalifikowanie postanowień porozumień z pierwszej ww. kategorii jako zastrzeżeń świadczenia na rzecz osoby trzeciej w rozumieniu art. 393 k.c. w związku z art. 300 k.p. Pracodawca (dłużnik) zobowiązuje się wobec związku zawodowego (wierzyciela), że spełni świadczenie na rzecz pracownika (osoby trzeciej), w związku z czym pracownik (osoba trzecia), w braku odmiennego postanowienia zawartego w porozumieniu, może żądać bezpośrednio od pracodawcy (dłużnika) spełnienia zastrzeżonego świadczenia. Sąd Najwyższy nie znalazł jednak podstaw do przyjęcia analogicznego rozwiązania, gdy stroną porozumienia jest inwestor, a określone w nim uprawnienia pracowników ma realizować pracodawca, który ma dopiero powstać przez powołanie spółki z udziałem inwestora i podmiotu sprzedającego zakład, lub pracodawca będący, jak w niniejszej sprawie, w sensie prawnym podmiotem innym niż inwestor.

Pakiet socjalny jako źródło prawa pracy

Równolegle w orzecznictwie Sądu Najwyższego prezentowany był pogląd przeciwny, przyjmujący, że umowa (pakiet gwarancji pracowniczych) zawarta między związkami zawodowymi a przyszłym pracodawcą przejmującym zakład pracy na podstawie art. 23¹ k.p. jest porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie (art. 9 § 1 k.p.) - wyrok z 28 kwietnia 2005 r., I PK 214/04, OSNCP 2006/1-2/8.

Stan faktyczny

Wyrok ten oddalał kasację od wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi zasądzającego na rzecz powodów odprawy pieniężne i zmieniającego w ten sposób wyrok sądu rejonowego oddalający powództwo. Orzeczenia te zapadły na kanwie roszczeń powodów, którzy byli zatrudnieni w Zakładzie Tworzyw Sztucznych „P.” SA w P. na stanowiskach wartowników. W dniu 11 kwietnia 2000 r. została zawarta umowa między Zakładami Tworzyw Sztucznych „P.” S.A. w P. a „A.” Sp. z o.o. Ochrona Osób i Mienia - Zakład Pracy Chronionej w Ł., na mocy której Spółka „A.” zobowiązała się do świadczenia usługi ochrony osób i mienia znajdującego się na terenie ZTS „P.” S.A. w zakresie realizacji zadań przewidywanych dla wewnętrznej służby ochrony. Na mocy tej umowy pozwana spółka zobowiązała się do przejęcia na zasadzie art. 23¹ k.p. dotychczasowych pracowników straży przemysłowej zaproponowanych przez zleceniodawcę oraz do zapewnienia przejętym pracownikom co najmniej 3 lat zatrudnienia i utrzymania ich wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie. W dniu 28 czerwca 2000 r. zostało zawarte porozumienie między zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w ZTS „P.” S.A., zrzeszającymi co najmniej 20% ogółu pracowników i występującymi w imieniu pracowników Wydziału DB przejmowanych do Spółki „A.” (reprezentowanymi przez MKZ NSZZ Solidarność i NSZZ Pracowników Spółek i Zakładów „P.”) a zarządem Spółki „A.” (reprezentowanym przez prezesa zarządu Tadeusza K.) przy udziale prezesa zarządu ZTS „P.” S.A. - Albina W. W porozumieniu tym postanowiono, że jest ono integralną częścią umowy z 11 kwietnia 2000 r. oraz że „A.” Sp. z o.o. zobowiązuje się nie rozwiązywać stosunków pracy z pracownikami przejętymi z ZTS „P.” S.A. przez okres 36 miesięcy. Na wypadek jednak zwolnienia pracownika przed upływem tego terminu z przyczyn dotyczących zakładu pracy lub na własną prośbę po otrzymaniu pisemnej zgody pracodawcy przewidziano odprawę w wysokości 9-krotności średniego miesięcznego wynagrodzenia u pracodawcy, niezależnie od odszkodowania i odpraw przysługujących na podstawie innych przepisów. Postanowienia te nie zostały przeniesione do regulaminu wynagradzania obowiązującego w Spółce „A.” ani do Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Przedsiębiorstw Przemysłu Obronnego i Lotniczego obowiązującego w ZTS „P.” SA w P.

Z dniem 30 kwietnia 2001 r. pozwana spółka rozwiązała z powodami umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Orzeczenia sądów

Sąd rejonowy oddalił roszczenia powodów o odprawy i uznał, że porozumienie z 28 czerwca 2000 r. nie ma oparcia w ustawie i nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., nie stwarza podstawy dla indywidualnych roszczeń pracowniczych. Dla swej skuteczności jako aktu normatywnego wymagało przeniesienia do układu zbiorowego pracy lub co najmniej do regulaminu wynagradzania.

W wyniku rozpoznania apelacji powodów sąd okręgowy powołał się na uchwałę Sądu Najwyższego z 23 maja 2001 r. (III ZP 25/00, OSNP 2002/6/134) i uznał, że porozumienie z 28 czerwca 2000 r. zawarte przez przyszłego pracodawcę „A.” Sp. z o.o. w Ł. z przedstawicielami załogi - związkami zawodowymi reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy oraz dotyczy zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych uprawnień pracowniczych i ma oparcie ustawowe w art. 59 ust. 2 Konstytucji RP oraz art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Wskazując, że strony określiły porozumienie jako „pakiet gwarancji pracowniczych i socjalnych” sąd podniósł również, że celem jego zawarcia miała być ochrona pracowników przed niekorzystnymi skutkami zmian dotyczących pracodawcy. Zawarte porozumienie nie jest układem zbiorowym pracy, ale nie można odmówić mu skuteczności prawnej, gdyż mijałoby się z celem jego zawarcia.

Oddalając kasację wniesioną przez stronę pozwaną, Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu II instancji i podkreślił, że na mocy umowy z kwietnia 2000 r., której pakiet stanowił integralną część, strona pozwana przejęła część zadań dotychczasowego pracodawcy Spółki „P.” polegających na ochronie osób i mienia na terenie spółki. Skutkiem takiego przekazania zadań jest zmiana pracodawcy dla pracowników dotychczas je wykonujących. Dotychczasowy i nowy pracodawca postanowili, że pracownicy zatrudnieni w komórce ochrony staną się pracownikami strony pozwanej i będą zatrudnieni przez nią co najmniej 3 lata. W pakiecie zawartym przez stronę pozwaną ze związkami zawodowymi reprezentującymi przejmowanych pracowników zamieszczono sankcję (za niewywiązanie się z tego zobowiązania) w postaci odpraw, o które chodzi w rozpoznawanej sprawie. Zobowiązanie zaciągnięte przez stronę pozwaną w umowie zawartej ze Spółką „P.”, a dotyczące przejmowanych pracowników (gwarantowania im 3-letniego zatrudnienia), ma postać umowy na rzecz osoby trzeciej w rozumieniu art. 393 k.c. Oznacza to, że już tylko na podstawie tej umowy przejęci pracownicy nabyli roszczenie o zatrudnienie przez 3 lata. Nie można tego powiedzieć o pakiecie z czerwca 2000 r., gdyż istotnie między stronami tej umowy nie istniał związek obligacyjny. Trzeba jednak przyjąć, że umowa ta ma charakter normatywny jako porozumienie, o którym mowa w art. 9 k.p. Zawarta została wprawdzie przez przyszłego pracodawcę ze związkami zawodowymi działającymi u dotychczasowego pracodawcy, ale mieści się w kategorii porozumień opartych na ustawie, gdyż jest efektem rokowań partnerów socjalnych, które to rokowania miały na celu rozwiązanie problemu istotnego dla ogółu przejmowanych pracowników (art. 59 ust. 2 Konstytucji RP). Pogląd przeciwny odbierałby sens zawieraniu pakietów socjalnych w ramach procesów prywatyzacyjnych i restrukturyzacyjnych. Pakiety te mają charakter socjalny w najszerszym tego słowa znaczeniu, służą zapewnieniu pokoju społecznego i rozwiązaniu najbardziej żywotnych problemów załogi.

Przesądzający niejako o charakterze prawnym paktów socjalnych wpływ ma uchwała Sądu Najwyższego z 23 maja 2006 r., w której Sąd Najwyższy potwierdził, że „postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji pośredniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz art. 31a-35 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji - DzU z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.) między związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.” (III PZP 2/06, OSNP 2007/3-4/38).

Uchwała ta została podjęta na skutek przedstawienia Sądowi Najwyższemu zagadnienia prawnego wyłonionego w sprawie rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy w innym składzie na etapie postępowania kasacyjnego.

W dotychczasowym postępowaniu sąd okręgowy oddalił powództwo o zapłatę, a sąd apelacyjny oddalił apelację od tego wyroku. Orzeczenia wydano w takim oto stanie faktycznym.

Powódka była zatrudniona w Domach Towarowych „C.” w W. od 24 maja 1975 r. Z dniem 7 stycznia 2001 r. stała się na podstawie art. 23¹ k.p. pracownikiem „Galerii C.” Spółki z o.o. w W. W dniu 16 kwietnia 1997 r. zostało zawarte „Porozumienie w sprawie Gwarancji Socjalnych, Pracowniczych i Związkowych” między Międzyzakładową Komisją Koordynacyjną Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność” Domy Towarowe „C.” SA w W. i Komisją Porozumiewawczą Związków Zawodowych Pracowników Domów Towarowych „C.” SA w W. a Konsorcjum Banku H. SA w W. Na podstawie tego porozumienia Konsorcjum zobowiązało się, że w ciągu 42 miesięcy, licząc od daty nabycia przez nie akcji Domów Towarowych „C.” SA w W., spółka utrzyma stan zatrudnienia na poziomie liczby osób zatrudnionych w dniu nabycia akcji, a w okresie 36 miesięcy od daty nabycia akcji - nie mniej niż 60% osób zatrudnionych w spółce na minimum 6/8 etatu na czas nieokreślony pozostanie w stosunku pracy ze spółką. W razie nieprzestrzegania postanowień tego porozumienia spółka zobowiązała się wypłacić osobom, co do których naruszono ww. gwarancje, odszkodowanie w wysokości odpowiadającej iloczynowi przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw ogłoszonego przez Prezesa GUS i liczby miesięcy pozostałych do końca okresu gwarancji (dodatkowo powiększonemu o 12-miesięczne wynagrodzenie pracownika, a w razie zwolnienia w ostatnim roku gwarancji - 18-miesięczne wynagrodzenie tego pracownika). W dniu 11 lutego 1998 r. Skarb Państwa zawarł z H.I.C. z siedzibą w Luksemburgu, Bankiem H. SA w W.iE.N.V. SA z siedzibą w Rotterdamie umowę sprzedaży akcji Domów Towarowych „C.” SA w W.

W Domach Towarowych „C.” obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy, który w związku z przejęciem części tego zakładu pracy przez Spółkę „Galeria C.” miał na podstawie art. 241⁸ k.p. zastosowanie do przejętych przez stronę pozwaną pracowników przez okres jednego roku. W dniu 25 stycznia 2002 r. pozwana Spółka „Galeria C.” wypowiedziała powódce wynikające z umowy o pracę warunki pracy i płacy w części dotyczącej wszelkich uprawnień wynikających z postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy pracowników Domów Towarowych „C.”, w tym zwłaszcza nagród jubileuszowych. Jako przyczynę wypowiedzenia strona pozwana wskazała konieczność dostosowania warunków umowy o pracę do przepisów i zasad obowiązujących w spółce. Powódka nie przyjęła nowych warunków pracy, wobec czego jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu 30 kwietnia 2002 r. W dniu 1 maja 2002 r. powódka przeszła na emeryturę. W wydanym jej świadectwie pracy pracodawca wskazał, że „stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących zakładu pracy” w związku z art. 10 i art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (DzU z 2002 r. nr 112, poz. 980 ze zm.). Na podstawie art. 8 tej ustawy strona pozwana wypłaciła powódce odprawę pieniężną.

Sąd Najwyższy dostrzegł, że dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego w kwestii charakteru prawnego tzw. pakietów socjalnych było i jest rozbieżne. Dostrzegł też, że praktyka zawierania tak zwanych paktów socjalnych ma charakter powszechny - pakty te powstają nie tylko przy okazji prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (tak zwane porozumienia okołoprywatyzacyjne), często połączonej z przejmowaniem zakładu pracy, ale także przy zwykłym przejęciu zakładu (niepołączonym z prywatyzacją). Zawierane są też tego typu porozumienia bez powiązania z tymi zdarzeniami - w celu stabilizacji warunków zatrudnienia. Pakty socjalne różnią się więc między sobą przedmiotowym i podmiotowym zakresem regulacji, a także co do układu podmiotów, które je zawierają. Analizując zdolność inwestora (nabywcy akcji spółki handlowej będącej pracodawcą) do skutecznego zawarcia w imieniu i na rzecz tej spółki porozumienia zbiorowego oraz oparcie tego porozumienia na podstawie prawnej, Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji pośredniej, między związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.

Pracodawca jako strona stosunku pracy odpowiada za działania przedsiębiorstwa go kontrolującego, a więc także wiążą go zobowiązania podjęte przez to przedsiębiorstwo.

Podobne stanowisko wyrażał już Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2004 r. stanowiącym, że „pakt gwarancji pracowniczych zawarty przez zakładowe organizacje związkowe przedsiębiorstwa państwowego wnoszonego jako aport do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z inwestorem będącym następnie większościowym udziałowcem tej spółki jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże tę spółkę jako pracodawcę. Zmiana na niekorzyść pracowników postanowień takiego paktu wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 § 1 w związku z art. 241¹³ § 2 k.p.). Dokonując wykładni prawa, polskie sądy muszą brać pod uwagę wykładnię Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w Luksemburgu i dyrektywy obowiązujące w UE. Wykładnia dokonana zgodnie z tymi wskazówkami powoduje zaliczenie pakietu gwarancji pracowniczych do aktów wiążących pracodawcę, co oznacza, że zmiana pakietu na niekorzyść pracowników wymaga wypowiedzenia im dotychczasowych warunków” (III PK 38/04). Jak Sąd Najwyższy ocenił, że za koncepcją źródła prawa pracy przemawiają względy funkcjonalne. Chodzi tu także o tak mocno akcentowany w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wymóg efektywności prawa.

Należy przy tym odnotować, że „o tym, czy pakiet socjalny zawarty przez związki zawodowe prywatyzowanego przedsiębiorstwa państwowego z inwestorem strategicznym jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.), nie decyduje wola stron tego porozumienia”. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lipca 2005 r. (II PK 386/04, OSNP 2006/11-12/173), przypominając, że zgodnie z art. 9 § 1 k.p. przepisami prawa pracy są postanowienia takich tylko niebędących układami zbiorowymi pracy porozumień zbiorowych, które są „oparte na ustawie”. Oznacza to, że o charakterze porozumienia kolektywnego nie mogą decydować strony. Nie ma, jak podkreślił sąd, znaczenia prawnego zawarcie w tym pakcie postanowienia, że pakiet socjalny „jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy”. Strony porozumienia zbiorowego mogą „nadać” pakietowi socjalnemu charakter normatywny tylko poprzez ewentualne włączenie jego postanowień (w całości lub części) do układu zbiorowego pracy albo porozumienia mającego oparcie w ustawie. W orzecznictwie, jak zaznaczył Sąd Najwyższy, przeważa pogląd, że charakter prawny pakietu socjalnego (nazywanego też np. paktem gwarancyjnym, umową gwarancyjną, paktem socjalnym) należy badać i ustalać z uwzględnieniem okoliczności każdego konkretnego przypadku.

Wnioski końcowe dla pracodawcy

Z uwagi na charakter poruszanej problematyki pojedyncze orzeczenia Sądu Najwyższego nie dają podstaw do formułowania konkretnych wniosków dla pracodawców. Nie sposób również formułować wnioski ogólne, gdyż pakty socjalne różnią się między sobą podmiotowym i przedmiotowym zakresem regulacji. Skomplikowana materia prawna w tym względzie nie powinna jednak odstraszać podmiotów prawa (przedstawicieli pracowników i pracodawców) od negocjowania i zawierania paktów socjalnych. Sięgając jednak po takie rozwiązania prawne, trzeba szukać ich oparcia w prawie i przestrzegać procedur zawierania porozumień zbiorowych na podstawie art. 9 k.p. Jak wskazał w uzasadnieniu uchwały z 23 maja 2006 r. (III PZP 2/06) Sąd Najwyższy, „pakty socjalne są korzystne dla pracowników, którzy uzyskują z reguły gwarancje zatrudnienia w oznaczonym czasie, a więc nie muszą obawiać się utraty miejsc pracy, co w warunkach wysokiego bezrobocia ma dla nich wyjątkowe znaczenie. Porozumienia te zawierają też gwarancje wzrostu wynagrodzeń, z utrzymaniem dotychczasowych składników wynagrodzenia i świadczeń, a nadto w stopniu przekraczającym regulacje ustawowe ukształtowane są w nich uprawnienia w zakresie warunków pracy, ochrony socjalnej, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz akcjonariatu pracowniczego. Z reguły wzrasta też stopień ochrony pracowników przez związki zawodowe. Zawarcie takich porozumień jest korzystne dla związków zawodowych, gdyż zwiększa się ich autorytet i uprawnienia w sprawach pracowniczych. Zawarcie paktu socjalnego w przypadku prywatyzacji (przejęcia zakładu pracy) jest korzystne dla inwestora (przejmującego zakład), choć powoduje po jego stronie dodatkowe koszty, które powinien jednak wkalkulować w cenę zakupu, gdyż koszty wynikające z porozumienia są częścią ceny płaconej za przejęcie kontroli nad przedsiębiorstwem. Inwestor uzyskuje jednak w ten sposób poparcie załogi i związków zawodowych oraz zapewnia sobie pokój społeczny. Wreszcie w przypadku porozumienia okołoprywatyzacyjnego jego zawarcie jest korzystne dla Skarbu Państwa, w którego interesie (także w interesie ogólnospołecznym) leży przeprowadzanie prywatyzacji bezkonfliktowo, w sposób oszczędzający koszty społeczne i materialne, które mogłyby powstać, gdyby prywatyzacja powodowała zwiększenie bezrobocia. W tych porozumieniach z reguły są także zastrzeżone dla Skarbu Państwa kary umowne na wypadek niewykonywania jego postanowień przez inwestora. Zawarcie paktu socjalnego okołoprywatyzacyjnego jest korzystne dla wszystkich, a wskazane funkcje, jakie spełnia (w tym zwłaszcza funkcja ochronna), powinny prowadzić do nadania mu szczególnego znaczenia prawnego, nawet z przejściowym obniżeniem w okresie przemian ustrojowo-gospodarczych znaczenia układów zbiorowych pracy”.

Renata Szelhaus

sędzia Sądu Okręgowego w Warszawie