Benefity pracownicze a art. 16 Kodeksu Pracy. Czy pracownik może mieć roszczenie o korzyści pozapłacowe?

• Benefity pracownicze a art. 16 Kodeksu Pracy. Czy pracownik może mieć roszczenie o korzyści pozapłacowe?
• Przepis art. 16 KP a podwyżka czy karta żywieniowa? Analiza badań
• Wynagrodzenie w ujęciu Total Reward Statement
• Uniwersalny benefit

Przepis art. 16 Kodeksu Pracy, ani żaden inny artykułu w tym akcie prawnym nie zawiera sformułowania: "benefity". W 1974 r. kiedy to tworzono Kodeks Pracy - takie sformułowanie nie funkcjonowało tak powszechnie w obrocie, jak teraz. Aktualnie zresztą też nie ma potrzeby nowelizować KP w tym zakresie, bo sformułowanie to nie mieści w ramach języka prawniczego a jest raczej bardziej korporacyjnym czy potocznym określeniem. Przepis art. 16 KP ma jednak dość archaiczne brzmienie.

Benefity pracownicze a art. 16 Kodeksu Pracy. Czy pracownik może mieć roszczenie o korzyści pozapłacowe?

Przepis art. 16 KP wskazuje na tzw. potrzeby socjalno-bytowe. Określa, że: "Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.". Znajduje się w tym przepisie jedno sformułowanie, które powoduje, że pracownicy nie mogą mieć roszczeń o dodatkowe korzyści (benefity). Chodzi o słowa: "stosownie do możliwości". Z kolei art. 94 pkt 8 KP przekłada powyższą zasadę na obowiązek pracodawcy, stanowiąc, że ten jest obowiązany zaspokajać socjalne potrzeby pracowników w miarę posiadanych środków. Powinności pracodawców dotyczące zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników precyzuje ustawa o zakładowym fundusz świadczeń socjalnych.

Przepis ten ma charakter dyrektywny, gdyż realizacja określonych w nim przesłanek uzależniona jest od kondycji finansowej pracodawcy. Przepisy te nie dają pracownikowi prawa podmiotowego do uzyskania konkretnego świadczenia socjalnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 1987 r., I PRN 25/87, OSNCP 1988 nr 12, poz. 180). W szczególności art. 16 KP nie może być rozumiany tak szeroko, by widzieć w nim podstawę obowiązku udzielenia pracownikom pożyczki na zakup akcji, których nabycie odbywało się i tak na zasadach preferencyjnych, uprzywilejowujących ich w stosunku do ogółu obywateli.

Przepis art. 16 KP a podwyżka czy karta żywieniowa? Analiza badań

Jak wynika z wielu badań, w tym niżej wskazanego raportu: coraz częściej o satysfakcji pracowników decyduje realna siła nabywcza otrzymywanych środków, a nie ich nominalna wartość. Z raportu Pluxee „Benefit Guidebook 2026” wynika,

W tym kontekście świadczenia pozapłacowe wzmacniające budżet domowy nabierają szczególnego znaczenia. To również sygnał dla firm, które mają możliwość zwiększania wartości pakietu wynagrodzeń przy racjonalnym wykorzystaniu budżetu wynagrodzeniowego i minimalnych obciążeniach administracyjnych. Presja płacowa utrzymuje się na wysokim poziomie, a oczekiwania pracowników często wyprzedzają możliwości budżetowe firm. Dane z raportu płacowego Hays pokazują skalę napięcia na rynku pracy:

• 66% pracowników oczekuje podwyżki,
• 61% menedżerów i specjalistów deklaruje niezadowolenie z poziomu wynagrodzenia,
• 43% pracodawców wskazuje oczekiwania finansowe kandydatów jako największe wyzwanie rekrutacyjne,
• 56% firm uznaje brak możliwości dopasowania wynagrodzeń do oczekiwań rynkowych za główną przeszkodę w utrzymaniu pracowników.

W takich warunkach coraz większego znaczenia nabiera szersze spojrzenie na wynagrodzenie – jako pakiet wartości przekazywany pracownikowi przez pracodawcę. Jednak raz jeszcze należy podkreślić dyrektywny charakter, jest to coś całkowicie dobrowolnego a nie obowiązkowego ze strony pracodawcy.

Wynagrodzenie w ujęciu Total Reward Statement

W nowoczesnej polityce wynagradzania coraz częściej stosuje się model Total Rewards, które obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia – od pensji zasadniczej po świadczenia dodatkowe. Narzędziem wspierającym komunikację tej wartości jest Total Reward Statement (TRS). To spersonalizowany raport dla pracownika prezentujący pełną wartość pakietu wynagrodzenia, w tym także benefity pozapłacowe. Takie rozwiązanie pozwala:

1. zwiększyć satysfakcję z wynagrodzenia,
2. wzmacniać zaangażowanie pracowników,
3. zwiększyć świadomość dostępnych w firmie świadczeń,
4. przekazywać pracownikom dodatkowe informacje o pakietach wynagrodzeń,
5. wspierać działania employer brandingowe.

Transparentne przedstawienie całkowitej wartości wynagrodzenia pomaga pracownikom lepiej zrozumieć, ile faktycznie otrzymują od pracodawcy – także poza podstawową pensją.

Jak podkreśla Arkadiusz Rochala, Dyrektor Generalny i Wiceprezes Zarządu Pluxee Polska: Jednym z wyzwań pozostaje niska świadomość działania regulacji prawnych i rzeczywistej wartości benefitów. Z raportu Pluxee „Benefit Guidebook 2026” wynika, że tylko 14% pracowników wie, iż dofinansowanie posiłków oznacza wyższą kwotę na rękę niż klasyczna podwyżka. Jednocześnie, gdy mechanizm zostanie wyjaśniony, aż 53% zatrudnionych deklaruje, że wolałoby kartę żywieniową o wartości 450 zł niż podwyżkę brutto w tej samej wysokości.

Uniwersalny benefit

Wydatki na żywność należą do największych i najbardziej stałych pozycji w budżetach domowych. Dotyczą wszystkich pracowników – niezależnie od wieku, stylu życia czy miejsca zamieszkania. Dlatego dofinansowanie posiłków pozostaje jednym z najbardziej uniwersalnych świadczeń pracowniczych. Dofinansowanie posiłków w formie karty to benefit, z którego korzysta praktycznie 100% pracowników. Wynika to z prostej potrzeby – jedzenie jest codziennym, nieuniknionym wydatkiem – dodaje Arkadiusz Rochala.

Źródło: Przywołane orzeczenia, ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277) oraz raport Pluxee.