Kategorie

Rezygnacja z tworzenia funduszu

Anna Martuszewicz
Część pracodawców objętych obowiązkami może uwolnić się od tych zobowiązań przez odpowiednie działania. Możliwości te są jednak zróżnicowane w zależności od poziomu zatrudnienia.

Pracodawcy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mający obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (z wyjątkiem należących do sfery budżetowej), mogą zrezygnować z tworzenia funduszu bądź dowolnie ustalić wysokość odpisów na fundusz, przez dokonanie odpowiednich zapisów w układzie zbiorowym pracy (jeżeli pracodawca takim układem jest objęty) albo w regulaminie wynagradzania (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem).

WAŻNE!

Jeżeli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy, nie może zrezygnować z tworzenia funduszu w regulaminie wynagradzania.

Reklama

Zmiany układu wchodzą w życie nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania, zaś zmiany regulaminu wynagradzania po 14 dniach od podania ich do wiadomości pracownika, zatem, jeżeli pracodawcy zależy, by weszły w życie w określonym czasie, do rokowań ze związkami zawodowymi trzeba przystąpić odpowiednio wcześniej.

U tej grupy pracodawców postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu nie mogą zostać wyrażone w innym trybie, np. w porozumieniu ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielem załogi.

Przyjmuje się, że regulacje wewnątrzzakładowe mogą postanawiać o:

• całkowitej rezygnacji z tworzenia funduszu,

• czasowym odstąpieniu od tworzenia funduszu,

• ustaleniu innych niż określone w ustawie wysokości odpisów na fundusz.

Rezygnacja z tworzenia funduszu może nastąpić na czas nieokreślony lub określony (np. na czas przejściowych trudności finansowych pracodawcy), w tym ostatnim przypadku niezbędne jest precyzyjne określenie okresu, w jakim fundusz nie będzie tworzony.

Ani układy, ani regulaminy wynagradzania nie mogą wprowadzać innych (poza wyżej wskazanymi) odstępstw od przepisów ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.).

W szczególności nie mogą:

• ograniczać kręgu osób uprawnionych do korzystania z funduszu,

• ustanawiać kryteriów przyznawania pomocy innych niż sytuacja życiowa, rodzinna i materialna osoby uprawnionej,

• zrezygnować z obowiązku opracowania regulaminu funduszu (o ile regulamin nie jest częścią składową układu).

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników

Reklama

Także pracodawcy, którym pozostawiono wybór pomiędzy tworzeniem funduszu a wypłatą świadczenia urlopowego, mogą uwolnić się od obowiązków w tym zakresie. Tryb, w jakim tego mogą dokonać, jest jednak odmienny, w zależności od tego, czy pracodawca ma obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania czy też nie (czyli praktycznie od liczby zatrudnionych pracowników, bez przeliczania ich na pełny wymiar czasu pracy).

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (ale mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty), w przypadku gdy zakład objęty jest układem zbiorowym pracy, stosowne postanowienia w tej sprawie powinni zawrzeć w układzie. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem - w regulaminie wynagradzania uzgodnionym z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielem załogi, jeżeli związki nie działają w zakładzie. Decyzja w sprawie nietworzenia funduszu lub/i niewypłacania świadczenia urlopowego może zostać podjęta na czas określony bądź nieokreślony.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników decyzję w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego mogą podjąć i ogłosić pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. pocztą elektroniczną, przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, przekazanie informacji na piśmie, za potwierdzeniem otrzymania, ogłoszenie na zebraniu) jedynie do 31 stycznia danego roku.

Z brzmienia przepisu wynika, że decyzja taka jest wiążąca na dany rok kalendarzowy, co w przypadku chęci jej podtrzymania powoduje konieczność corocznego jej ogłaszania.

Zdarza się jednak, że pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ale dobrowolnie ustanowił regulamin wynagradzania. Powstaje wówczas wątpliwość, czy będzie mu przysługiwać prawo rezygnacji w każdym czasie, czy też jedynie do 31 stycznia - ustawa o funduszu nie reguluje tej kwestii.

Literalne brzmienie przepisu wskazywałoby na tę ostatnią ewentualność - przewiduje on, że sposób rezygnacji z tworzenia funduszu lub wypłaty świadczenia urlopowego uzależniony jest nie od posiadania układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania ale od zatrudnienia określonej liczby osób.

W przypadku niezawarcia w przepisach wewnątrzzakładowych (bądź niepoinformowania pracowników do 31 stycznia) postanowień dotyczących nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego pracodawcy, o których mowa, muszą dokonać wyboru formy działalności socjalnej, czyli tworzenia funduszu lub wypłaty świadczenia urlopowego.

Powstaje pytanie, czy rezygnacja jedynie z tworzenia funduszu bez wzmianki o świadczeniu urlopowym powoduje konieczność jego wypłaty. Moim zdaniem analiza przepisów art. 3 prowadzi do odpowiedzi twierdzącej.

Konsekwencje rezygnacji z tworzenia funduszu

Podstawowym efektem rezygnacji z tworzenia funduszu jest możliwość nienaliczania odpisu i nieodprowadzania środków na fundusz, jak również nieprzekazywania na konto funduszu omówionych wyżej zwiększeń. Rezygnacja ta jednak wywiera skutki wyłącznie na przyszłość i w żadnym wypadku nie wpływa na status środków już zgromadzonych na rachunku funduszu.

Co więcej, w przypadku gdy pracodawca zalega z dokonaniem całości lub części wpłat za lata ubiegłe, pomimo nietworzenia funduszu, wpłaty te powinny zostać dokonane.

Należy pamiętać, że rezygnacja z tworzenia funduszu może nastąpić w dowolnym momencie, niekoniecznie od początku roku kalendarzowego. Przepisy ustawy nie regulują, co w takiej sytuacji staje się z odpisem za dany rok, jednak właściwe wydaje się wówczas naliczenie odpisu za okres poprzedzający, wprowadzenie do przepisów wewnątrzzakładowych postanowienia o nietworzeniu funduszu.

Przy naliczaniu odpisów należałoby zastosować w drodze analogii § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, dotyczący zakładów, które nie działają cały rok kalendarzowy. W takim wypadku należy ustalić przeciętną planowaną liczbę osób zatrudnionych, w przeliczeniu na pełne etaty, w okresie od pierwszego dnia roku do dnia rezygnacji z tworzenia funduszu, a następnie podzielić przez 12. W końcu roku należy dokonać korekty odpisu.

Środki zgromadzone przed rezygnacją na koncie funduszu podlegają wykorzystaniu zgodnie z zasadami określonymi w regulaminie funduszu.

 Anna Martuszewicz

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r.

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r. - takie rozwiązanie proponuje Senat. Sprawdź, ile wzrośnie wynagrodzenie lekarzy, pielęgniarek, położnych i innych pracowników medycznych.

    Ile osób w Polsce pracuje zdalnie? [GUS]

    Praca zdalna - ile osób w Polsce pracuje zdalnie? Gdzie najwięcej osób pracuje z domu?

    Płaca minimalna - średnie wynagrodzenie w powiecie

    Płaca minimalna będzie zależała od powiatu? Proponuje się, aby wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosiła tyle, ile średnie wynagrodzenie w powiecie.

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w 2021 r.?

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w III kwartale 2021 r.? Znamy nowy wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

    Powrót do pracy stacjonarnej czy praca zdalna?

    Powrót do pracy stacjonarnej - czy Polacy chcą wracać do biur? Czy praca zdalna zostanie? Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami i pracownikami?

    12 czerwca - Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci

    Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci przypada na 12 czerwca. Pandemia COVID-19 wpłynęła negatywnie na to zjawisko.

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją już funkcjonuje

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Jakie kwestie reguluje?

    Odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - wszystko, co musisz wiedzieć

    Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - komu i kiedy przysługuje? Kto je wypłaca? Jak odwołać się od decyzji ZUS?

    PPK: stan oszczędności można sprawdzać na bieżąco

    PPK - stan oszczędności na swoim rachunku w PPK można sprawdzać na bieżąco. Jak to zrobić?

    Nowy Ład – kalkulator wynagrodzeń 2022

    Nowy Ład - kalkulator wynagrodzeń w 2022 r. pozwala obliczyć wysokość wynagrodzeń dla umów o pracę. Jak Nowy Ład wpływa na wysokość płacy minimalnej w 2022 r.? Wyższa kwota wolna od podatku powoduje brak podatku przy minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ile wyniesie najniższa krajowa?

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r.

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r. - to rozwiązanie dla wszystkich medyków. Co ze wzrostem wynagrodzeń do 2027 r.?

    Przedłużenie kadencji organów związków zawodowych

    Przedłużenie kadencji organów statutowych związków zawodowych, organizacji przedsiębiorców i społecznych inspektorów pracy przewiduje projekt nowelizacji ustawy covidowej.

    Bezrobocie w maju 2021 r. najniższe w UE

    Bezrobocie w maju 2021 r. - ile wyniosła szacowana stopa bezrobocia rejestrowanego? Czy Polska ma najniższe bezrobocie w UE?

    Doradca podatkowy - zarobki 2021

    Doradca podatkowy - jakie są zarobki w 2021 r.? Gdzie zarabia się najlepiej? Jak zrobić szybką karierę w podatkach? Oto kilka wskazówek.

    Zatrudnienie programisty - rekrutować seniora czy juniora?

    Zatrudnienie programisty może stać się prawdziwym wyzwaniem. Polskie firmy muszą konkurować o najlepszych specjalistów z pracodawcami z Zachodu. Jak w takiej sytuacji zatrudnić dobrego programistę?

    4 cechy, jakie powinien posiadać dobry program do obsługi PPK

    Obsługa PPK może być albo koszmarem działu kadr, albo procesem, o którym, jak o oddychaniu, po prostu się nie myśli. Wszystko zależy od tego, jakie oprogramowanie (i czy w ogóle) wspomaga dział personalny w realizacji zadań związanych z obsługą PPK. Jaki zatem powinien być program, który pozwoli na sprawną realizację PPK bez nadmiernego obciążania pracowników?

    PPK w firmie - jak wdrożyć?

    PPK w firmie - jak wdrożyć Pracownicze Plany Kapitałowe dla swoich pracowników? Co powinien zawierać program do obsługi PPK? Kto może oszczędzać w PPK?

    Regionalizacja płacy minimalnej - rekomendacje

    Regionalizacja płacy minimalnej i powiązanie jej z obiektywnym parametrem ekonomicznym to rekomendacje raportu, którego partnerem jest Biuro Rzecznika MŚP.

    Czerwiec 2021 - godziny pracy, dni wolne

    Czerwiec 2021 - godziny pracy i dni wolne czyli jaki jest wymiar czasu pracy. Kalendarz czerwca w 2021 r. zawiera 1 święto wolne od pracy.

    Niedziela handlowa - czerwiec 2021

    Niedziela handlowa - czerwiec 2021 r. ma 4 niedziele. Czy 13 czerwca, 20 czerwca lub 27 czerwca jest niedziela handlowa? Kalendarz niedziel handlowych.