Kategorie

Pracownicze programy emerytalne (PPE) - zmiany od 7 czerwca 2018 r.

Joana Stolarska
Pracownicze programy emerytalne (PPE) - zmiany od 7 czerwca 2018 r./fot. shutterstock
Ustawa o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych (PPE) weszła w życie 7 czerwca br. Nakłada ona pracodawcę nowe obowiązki informacyjne.
Reklama

Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych została dostosowana do wymogów unijnych. Zmiany są korzystne dla uczestników PPE - nowelizacja wprowadza maksymalny okres zatrudnienia będący warunkiem uczestnictwa w PPE. Nakłada także na pracodawcę nowe obowiązki informacyjne względem uczestników programu.

Zmiana, uchwalona na mocy ustawy z 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1091) stanowi realizację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie minimalnych wymogów służących zwiększeniu mobilności pracowników między państwami członkowskimi dzięki łatwiejszemu nabywaniu i zachowywaniu uprawnień do dodatkowych emerytur (Dz. Urz. UE L 128 z 30 kwietnia 2014, str. 1). Dyrektywa ta określa przepisy, które mają ułatwiać korzystanie z prawa do swobodnego przemieszczania się pracowników między państwami członkowskimi UE i ograniczać przeszkody w zakresie niektórych zasad regulujących dodatkowe programy emerytalne, powiązane ze stosunkiem pracy. Termin na wdrożenie dyrektywy upłynął 21 maja 2018 r.

Reklama

Na mocy nowej ustawy została określona maksymalna dopuszczalna długość okresu oczekiwania na nabycie prawa do uczestnictwa w PPE. Przed zmianą przepisy ustawy o pracowniczych programach emerytalnych określały jedynie minimalny - nie krótszy niż 3 miesiące - okres stażu pracy u danego pracodawcy, umożliwiający nabycie przez pracownika prawa do przystąpienia do programu (art. 5 ust. 1 ustawy o pracowniczych programach emerytalnych). Ustawa w znowelizowanym brzmieniu określiła także maksymalny czas oczekiwania na to prawo - na poziomie 3 lat (art. 5 ust. 1c ustawy o pracowniczych programach emerytalnych).

Umowy zakładowe, które przed omawianą zmianą przepisów przewidywały ponad 3-letni staż pracy u danego pracodawcy uprawniający do uczestnictwa w pracowniczym programie emerytalnym, muszą zostać do końca 2018 r. dostosowane do znowelizowanych regulacji. Zmiana umów zakładowych, dostosowująca je do nowego stanu prawnego, powinna zostać przeprowadzona z inicjatywy pracodawcy i nie wymaga wydania decyzji administracyjnej przez organ nadzoru, czyli Komisję Nadzoru Finansowego. Pracodawca jest natomiast zobowiązany zgłosić do KNF informację o zmianie w zakładowej umowie PPE, w terminie 30 dni od dnia jej dokonania. O dokonaniu rejestracji zmian KNF poinformuje pracodawcę w terminie 30 dni od dnia ww. zgłoszenia.

Zakładowa umowa o pracowniczym programie emerytalnym w spółce z o.o. przewidywała, że zatrudniony pracownik może przystąpić do PPE po 48-miesięcznym wymaganym okresie stażu pracy u tego pracodawcy. W stanie prawnym obowiązującym od 7 czerwca 2018 r. taki zapis jest niedopuszczalny i powinien zostać zmieniony. Umowa zakładowa o PPE nie może obecnie przewidywać dłuższego niż 3 lata stażu pracy u danego pracodawcy, uprawniającego do uczestnictwa w programie. Załóżmy, że 1 października 2018 r. pracodawca dostosuje zakładową umowę PPE do nowych przepisów. W terminie do 31 października 2018 r. spółka ma obowiązek zgłosić w KNF dokonanie zmian dostosowujących. KNF zarejestruje zmianę i poinformuje o tym pracodawcę - również w 30-dniowym terminie, licząc od 31 października 2018 r. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

Polecamy: Urlopy wypoczynkowe Pytania i odpowiedzi

Od 1 stycznia 2019 r. postanowienia umów zakładowych PPE sprzeczne z nowymi przepisami są nieważne. W miejsce dłuższych niż 3-letnie okresów stażu uprawniającego do udziału w PPE z mocy prawa stosowane będą maksymalne terminy określone w omawianej nowelizacji, a zatem okresy 3-letnie.

W nowelizacji przepisów o PPE określone zostały także nowe obowiązki informacyjne pracodawców względem uczestników programu, byłych pracowników oraz osób uprawnionych do otrzymania środków zgromadzonych przez uczestnika programu w przypadku jego śmierci. Pracodawca jest obowiązany do przekazywania pracownikom w sposób zrozumiały, na piśmie, w postaci papierowej lub elektronicznej, informacji o warunkach funkcjonowania programu (art. 22 ust. 1 ustawy o pracowniczych programach emerytalnych). Na wniosek pracownika, aktualnego uczestnika programu (ale nie częściej niż raz w roku), pracodawca ma obowiązek niezwłocznie udzielić na piśmie, w postaci papierowej lub elektronicznej, informacji o skutkach prawnych ustania zatrudnienia uczestnika w zakresie jego uczestnictwa w PPE oraz środków zgromadzonych na jego rachunku w czasie uczestnictwa w programie. Informacja ta powinna być sporządzona z użyciem jasnego, zwięzłego i zrozumiałego języka oraz powinna zawierać m.in.:

  • warunki nabycia prawa do wypłaty, wypłaty transferowej i zwrotu środków zgromadzonych na rachunku uczestnika,
  • wartość zgromadzonych na rachunku uczestnika środków, na dzień sporządzenia informacji,
  • informację o tym, że w przypadku ustania zatrudnienia u pracodawcy prowadzącego program lub likwidacji programu środki zgromadzone na rachunku pozostają na rachunku i są inwestowane w instytucji finansowej, na zasadach analogicznych jak w przypadku pozostałych uczestników programu,
  • pouczenie, że w przypadku dokonania zwrotu uczestnik powinien rozważyć zasięgnięcie porady w sprawie zainwestowania środków zgromadzonych na rachunku w celu uzyskania dodatkowego świadczenia emerytalnego.

Informacji obowiązkowo należy udzielać także byłym pracownikom oraz osobom uprawnionym do otrzymania środków zgromadzonych przez uczestnika programu w przypadku jego śmierci, które zamierzają otrzymać wypłatę środków. Informacji udziela się na wniosek ww. osób, jednak nie częściej niż raz w roku. Informacja dla tej grupy uprawnionych powinna zawierać dane na temat:

  • wartości środków zgromadzonych na rachunku PPE,
  • stosowania takich samych zasad co do środków zgromadzonych na rachunku wobec wszystkich uczestników programu.

Pracowniczy program emerytalny jest formą zorganizowanego, grupowego, systematycznego gromadzenia środków na okres emerytalny, poza powszechnie obowiązującym, państwowym systemem zabezpieczenia emerytalnego (ZUS, KRUS, emerytalne systemy branżowe). Pracowniczy program emerytalny jest umową określającą wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracowników w związku z prowadzeniem przez pracodawcę PPE. Umowa zakładowa nie może jednak przewidywać dla uczestnictwa pracowników w programie żadnych innych warunków poza określonymi ustawą o pracowniczych programach emerytalnych (art. 5 ust. 6 ustawy o pracowniczych programach emerytalnych). Pracodawca może prowadzić tylko jeden pracowniczy program emerytalny, ale pracownik, jeżeli jest zatrudniony w kilku miejscach pracy, może przynależeć do wielu pracowniczych programów emerytalnych organizowanych przez te zakłady.

PPE nie upowszechniły się dotychczas jako forma grupowego oszczędzania na przyszłą emeryturę - ta sytuacja, zdaniem ekspertów, może jednak ulec zmianie. Tworzenie PPE nie jest obowiązkowe dla pracodawców (podobnie jak przystąpienie do programu dla pracowników). Zachętą do tworzenia nowych pracowniczych programów emerytalnych może jednak okazać się zwolnienie z obowiązku tworzenia pracowniczego planu kapitałowego (PPK) tych pracodawców, którzy prowadzą pracowniczy program emerytalny. Takie rozwiązanie zostało przewidziane w projekcie ustawy, która w 2019 r. ma wprowadzić obowiązkowe PPK.

PODSTAWA PRAWNA:

  • art. 5, art. 22, art. 22a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1449; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz 1091

  • art. 2-5 ustawy z 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych - Dz.U. z 2018 r. poz. 1091

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?