Pracownicy chronieni

Niektóre kategorie pracowników są w szczególny sposób chronione. Ochrona ta z jednej strony nadaje tym pracownikom dodatkowe przywileje i prawa. Z drugiej zaś nakłada na pracodawców pewne określone obowiązki. Pracownikami takimi są m.in.: pracownice w ciąży, pracownice na urlopie macierzyńskim lub pracownik ojciec wychowujący dziecko, korzystający z części urlopu macierzyńskiego, pracownik na urlopie wychowawczym, pracownik w ochronnym wieku przedemerytalnym, pracownik na urlopie bezpłatnym lub wypoczynkowym, czy pracownik nieobecny w pracy z powodu choroby.

Pracownica w ciąży

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Ochronie trwałości zatrudnienia nie podlegają jedynie pracownice, z którymi zawarto umowy o pracę na okres próbny krótszy niż miesiąc, czyli np. na 2 tygodnie, oraz pracownice zatrudnione na zastępstwo. Pozostałe pracownice są objęte ochroną trwałości zatrudnienia od pierwszego dnia ciąży, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której zostały zatrudnione (art. 177 k.p.).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę ciężarnej pracownicy jest bezwzględny. Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia pracownicy, która jest w ciąży. Nie może dopuścić do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem także wtedy, gdy wypowiedział już pracownicy umowę, a potem okazało się, że jest ona w ciąży. Tak samo w tym przypadku traktuje się sytuację, gdy pracownica była w ciąży w dniu wypowiedzenia, jak i wtedy, gdy w ciążę zaszła już w okresie wypowiedzenia. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).

Pracodawca nie może podnosić przed sądem pracy, że pracownica przedłożyła zaświadczenie lekarskie o tym, że jest w ciąży już po wręczeniu jej wypowiedzenia. Dla ochrony trwałości zatrudnienia pracownicy w ciąży nie ma znaczenia, czy wręczając wypowiedzenie pracodawca wiedział o ciąży pracownicy. W takiej sytuacji liczy się tylko, czy pracownica w dniu otrzymania wypowiedzenia lub w dniu rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia faktycznie była w ciąży.

Zdaniem Sądu Najwyższego: „Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży nie jest istotny termin przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o ciąży, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę” (wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87).

Gdy pracownica poinformuje o swojej ciąży już po wręczeniu jej wypowiedzenia (a nawet w dniu rozwiązania umowy o pracę), pracodawca ma obowiązek:

• wycofać swoje oświadczenie o wypowiedzeniu umowy,

• przywrócić pracownicę do pracy oraz

• zapłacić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

WAŻNE!

W sytuacji gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a następnie okazało się, że w tym dniu pracownica była w ciąży, ale poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia, wypowiedzenie także jest bezskuteczne (nie prowadzi do rozwiązania umowy) i trzeba wycofać oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. W dniu wypowiedzenia istniał bowiem stan ciąży, co stanowi przesłankę do uznania, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem.

Jeżeli pracodawca nie wycofa oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, pracownica może wystąpić do sądu pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99) oraz w postanowieniu z 13 września 1979 r. (I PRN 84/79, OSNC 1980/3/58).

W ocenie Sądu Najwyższego „ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 § 1 k.p.) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy” (wyrok z 16 grudnia 1999 r., I PKN 468/99).

Brak ochrony

Prawo pracy przewiduje tylko jeden wyjątek, kiedy pracodawca może wręczyć pracownicy w ciąży wypowiedzenie umowy o pracę. Jest nim upadłość lub likwidacja firmy (art. 177 § 4 k.p.).

Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa i reprezentuje ona ciężarną pracownicę, to w takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek uzgodnić z organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeśli natomiast taka organizacja związkowa nie działa lub nie reprezentuje ona pracownicy (pracownica nie należy do związku ani nie zwróciła się do związku o obronę swoich praw pracowniczych), decyzję o tym, kiedy tej pracownicy wręczone zostanie wypowiedzenie w związku z upadłością lub likwidacją firmy pracodawca podejmuje samodzielnie.

Gdy pracodawca, który ogłosił upadłość lub którego cała firma jest likwidowana, zatrudnia co najmniej 20 pracowników - to ciężarnej pracownicy zwolnionej w związku z upadłością lub likwidacją firmy ma on obowiązek wypłacić odprawę z tytułu zwolnienia z przyczyny nieleżącej po stronie pracownicy (art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające (czyli wypowiedzenie warunków pracy i płacy przewidziane w art. 42 k.p.) jest niedopuszczalne w okresie ciąży pracownicy.

Przepisy prawa pracy przewidują jednak jeden wyjątek od tej zasady. Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy pracownicy będącej w ciąży jest dopuszczalne, gdy firma zatrudnia 20 lub więcej pracowników - w sytuacji gdy przeprowadzane są zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (grupowe lub indywidualne) na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W celu niedopuszczenia do powstawania nadużyć, takich jak proponowanie ciężarnej pracownicy w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków finansowych, nie do przyjęcia jest, że wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia tej pracownicy. Pracodawca ma w takim przypadku obowiązek wypłaty jej dodatku wyrównawczego do dnia porodu.

WAŻNE!

W praktyce pracownicy w ciąży można wręczyć tylko wypowiedzenie polegające na zmianie stanowiska pracy.

Gdyby pracodawca w ramach wypowiedzenia zmieniającego zaproponował ciężarnej pracownicy pracę, np. w oddziale firmy w innym mieście, a pracownica ze względu na uciążliwość dojazdów tej pracy nie przyjęła, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia (pracodawca będzie miał obowiązek wypłacenia odprawy). Niemniej jednak, jeżeli w dotychczasowym miejscu pracy pozostali inni pracownicy, ciężarna pracownica może wystąpić do sądu pracy i zarzucić pracodawcy dyskryminację.

Konieczność uznania wycofania się pracownicy ze złożonego przez nią wypowiedzenia

W okresie ciąży pracownica może zarówno wypowiedzieć umowę o pracę, jak też w sytuacjach określonych w art. 55 k.p. (czyli w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niej, np. niewypłacania w terminie wynagrodzenia) rozwiązać ją bez wypowiedzenia, ponieważ zakaz wypowiadania i rozwiązania umowy w czasie ciąży pracownicy dotyczy tylko pracodawcy.

Pracownica, która w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży, może powołując się na działanie pod wpływem błędu uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli, czyli wycofać swoje wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Pracownica nie może oczywiście cofnąć swojego oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, jeśli wiedziała, gdy je składała, że jest w ciąży.

Również jeśli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia, to w sytuacji gdy sama tę umowę wypowiedziała - nie może cofnąć swojego oświadczenia woli, chyba że pracodawca wyrazi na to zgodę. Takie stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy, orzekając, że pracownica nie może cofnąć swojego oświadczenia, jeżeli w dacie składania tego oświadczenia nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92).

Uznanie odstąpienia pracownicy od porozumienia stron

W pewnych okolicznościach ciężarna pracownica może uchylić się od wcześniejszego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nawet wtedy gdy to ona wystąpiła z taką inicjatywą.

Ma to miejsce wtedy, gdy w momencie składania oświadczenia pracownica nie wiedziała o tym, że jest w ciąży. Wówczas może je odwołać jako oświadczenie złożone pod wpływem błędu (art. 84 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zasada ta wynika z Kodeksu cywilnego. Stanowi on bowiem, że błąd jest wadą oświadczenia woli uprawniającą osobę, która złożyła to oświadczenie pod jego wpływem, do uchylenia się od skutków prawnych tego oświadczenia.

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78) błąd pracownicy, która wystąpiła o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy.

Zdaniem Sądu Najwyższego, w takim przypadku należy przyjąć, że gdyby pracownica wiedziała o tym, że jest w ciąży, to nie podjęłaby decyzji o rozwiązaniu umowy, biorąc pod uwagę następujące argumenty:

• z rozwiązaniem umowy o pracę wiąże się utrata świadczeń związanych z macierzyństwem,

• ewentualny nowy pracodawca zaproponuje prawie z całą pewnością na początek umowę terminową (na czas określony lub na okres próbny).

Pracownica, która najpierw wystąpiła z inicjatywą rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, a później z racji ciąży zmieniła zdanie, powinna złożyć pracodawcy oświadczenie, że w związku ze stwierdzeniem ciąży, o czym nie wiedziała w chwili podpisywania rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie jest już zainteresowana rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca ze swojej strony musi uznać porozumienie stron w kwestii rozwiązania umowy o pracę za niebyłe i stosunek pracy nawiązany z tą pracownicą musi trwać nadal.

Podobnie będzie w przypadku, gdy porozumienie stron dotyczy warunków pracy i płacy. Także w takim przypadku pracownica, która wyraziła zgodę np. na pracę na część etatu, nie wiedząc, że jest w ciąży, może uchylić się od skutków swojej zgody, jako złożonej pod wpływem błędu.

Oczywiście pracownica, która zawarła porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę lub zmiany warunków pracy lub płacy, nie będzie mogła uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli, jeżeli w dniu zawarcia porozumienia wiedziała, że jest w ciąży (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98, OSNP 1999/24/792). W razie sporu kwestię tę będzie badał sąd pracy.

Dopuszczalność zwolnienia dyscyplinarnego

W sytuacji gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy ciężarnej pracownicy (np. jeśli dopuściła się ona kradzieży), możliwe jest jej zwolnienie.

Jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracownicę, trzeba jeszcze przed rozwiązaniem umowy uzyskać zgodę tej organizacji na zwolnienie dyscyplinarne ciężarnej pracownicy.

Obowiązek konsultacji dotyczy pracownic reprezentowanych przez związek zawodowy, tj. będących członkami zakładowej organizacji związkowej lub tych, które zwróciły się do związku zawodowego, a związek ten wyraził zgodę na obronę ich praw (wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2003 r., I PK 99/02).

Jeżeli już po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca dowie się, że w dniu rozwiązania umowy pracownica była w ciąży, to również musi wystąpić do reprezentującej ją organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego w takiej sytuacji (tj. gdy już po zwolnieniu dyscyplinarnym pracownicy, dowiedzieliśmy się, że pracownica w dniu zwolnienia była w ciąży) zgoda organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona już po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1998 r., I PKN 164/98, OSNP 1999/11/366). Wyrażenie zgody przez organizację związkową w sytuacji, gdy pracownica wystąpiła do sądu pracy i sąd orzekł o przywróceniu jej do pracy lub odszkodowaniu za rozwiązanie niezgodne z trybem zwolnienia dyscyplinarnego nie będzie wiążące.

Na powyżej określonych zasadach pracodawca ma również obowiązek uzyskania zgody działającej u niego organizacji związkowej nawet wtedy, jeśli uprzednio (zanim okazało się, że pracownica jest w ciąży) organizacja ta wyraziła pozytywną opinię w kwestii zwolnienia dyscyplinarnego pracownicy. Organizacja związkowa może bowiem uznać, że ciąża pracownicy zasadniczo zmienia sytuację i tym razem zgody nie udzielić. Jeżeli reprezentująca pracownicę organizacja związkowa nie wyrazi zgody na zwolnienie dyscyplinarne, pracodawca nie ma wyjścia i nie może jej zwolnić. Jeżeli już po rozwiązaniu umowy organizacja związkowa nie wyrazi zgody na zwolnienie, pracodawca musi wycofać swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i przyjąć pracownicę z powrotem do pracy.

Jeśli w firmie nie działa organizacja związkowa lub działa, ale nie reprezentuje ciężarnej pracownicy, która ma być zwolniona dyscyplinarnie, decyzję o jej zwolnieniu pracodawca podejmuje samodzielnie, zanim ta zgoda została wydana.

WAŻNE!

W przypadku wniesienia odwołania przez pracownicę w ciąży decyzja o jej dyscyplinarnym zwolnieniu będzie wnikliwie zbadana pod kątem zasadności przez sąd pracy.

Brak dopuszczalności zwolnienia z art. 53 k.p. oraz wygaśnięcie stosunku pracy

Zwolnienie ciężarnej pracownicy bez wypowiedzenia bez jej winy np. z powodu długotrwałej choroby nie jest możliwe. Kodeks pracy nie chroni natomiast ciężarnej pracownicy w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę.

Przedłużenie umowy do dnia porodu

Ochrona trwałości zatrudnienia pracownic w ciąży, z którymi zawarto terminowe umowy o pracę (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczający 1 miesiąc), polega nie tylko na tym, że nie można rozwiązać ani wypowiedzieć tych umów, ale również z mocy prawa ulegają one przedłużeniu do dnia porodu, tylko gdy termin rozwiązania tych umów upłynąłby po 3. miesiącu ciąży.

Jeśli w dniu przewidzianego w umowie ustania zatrudnienia stan ciąży byłby lub będzie (przy umowie zawartej na czas wykonania określonej pracy) zaawansowany bardziej niż trzeci miesiąc, to w takim przypadku umowy te ulegają samoistnie przedłużeniu do dnia porodu i rozwiązują się w tym dniu.

Przykład

Pracodawca zawarł z Jadwigą K. umowę o pracę na czas określony od 1 czerwca do 31 grudnia 2007 r. W związku z tym, że na dzień 31 października 2007 r. pracownica była w ponad 3-miesięcznej ciąży - jej umowa o pracę przedłużyła się do dnia porodu. Poród nastąpił 25 marca 2008 r. - i ten właśnie dzień jest ostatnim dniem jej zatrudnienia.

Udokumentowanie stanu ciąży należy do lekarza, który wystawia odpowiednie zaświadczenie lekarskie, w którym może wskazać określony termin zaawansowania stanu ciąży.

3 miesiące = 12 tygodni

Termin upływu 3. miesiąca ciąży nie może być różny w zależności od miesięcy kalendarzowych, na które przypada ciąża pracownicy. Jednak art. 177 § 3 k.p. nie określa, w jaki sposób powinien być liczony. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy, który stwierdził, że odpowiednie stosowanie art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p., w sposób niesprzeczny z konstytucyjną zasadą ochrony macierzyństwa oraz zasadą prawa pracy wzmożonej ochrony pracownic ciężarnych, do określenia terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 § 3 k.p., wymaga jednolitego obliczania stanu ciąży w równej miary miesiącach księżycowych (wyrok z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02, OSNP 2004/12/204). Oznacza to, że miesiąc ciąży to równe 4 tygodnie, czyli 28 dni. A zatem 3 miesiące ciąży to 12 tygodni. Stan ciąży przekraczający 12 tygodni w dniu, w którym terminowa umowa o pracę uległaby rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta, oznacza, że automatycznie uległa ona przedłużeniu do dnia porodu.

Ponieważ umowa w takich okolicznościach ulega automatycznie przedłużeniu do dnia porodu, z mocy prawa pracodawca nie powinien wpisywać żadnych informacji w treści umowy. Nie podpisuje się aneksu do tej umowy ani tym bardziej nie zawiera zupełnie nowej umowy. Nie jest też konieczne wpisywanie do umowy daty porodu orientacyjnie określonej przez lekarza na zaświadczeniu pracownicy o ciąży jako daty, do której umowa ma trwać.

Kiedy nie dochodzi do przedłużenia się umowy?

Przedłużeniu do dnia porodu nie ulegają umowy terminowe zawarte na czas określony lub wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, jeśli uległyby rozwiązaniu przed upływem 3. miesiąca ciąży.

Ponadto przedłużeniu do dnia porodu nie ulegają także umowy zawarte z pracownicą zatrudnioną na czas zastępstwa innego pracownika, w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, nawet gdyby miały ulec rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży (np. w 6. miesiącu ciąży).

WAŻNE!

To, że umowa zawarta z pracownicą zatrudnioną na zastępstwo nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, nie znaczy, że pracownica jest pozbawiona pozostałej ochrony.

Pracownicy zatrudnionej na zastępstwo nie można więc wypowiedzieć umowy o pracę. Umowa z nią zawarta musi trwać dopóki nie wróci do pracy zastępowany pracownik. Dopiero, gdy do pracy wróci zastępowany pracownik rozwiąże się umowa o pracę zawarta z pracownicą na zastępstwo. Nastąpi to niezależnie od stanu zaawansowania ciąży zastępczyni. Nawet gdy powrót pracownika zastępowanego nastąpi na miesiąc przed porodem, to umowa z osobą zastępującą rozwiąże się i nie ulegnie przedłużeniu do tego dnia.

Ochrona ze względu na zdrowie pracownicy w ciąży

Żaden pracodawca nie może zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia (art. 176 k.p.). Przepis art. 176 k.p. nie definiuje jednak pojęcia tego typu prac i odsyła do wykazu stanowiącego załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.). Zakaz zatrudniania pracownic będących w ciąży przy pracach szczególnie dla nich uciążliwych lub szkodliwych wiąże pracodawców w sposób bezwzględny i bezwarunkowy. Przepisy prawa pracy nie dopuszczają żadnych odstępstw w tym zakresie. Zatrudnianie przy takich pracach jest niedopuszczalne nawet za zgodą pracownicy.

Pracami wzbronionymi kobietom w ciąży są również prace objęte zakazem wynikającym z art. 178 § 1 k.p., czyli prace wykonywane:

• w porze nocnej,

• w godzinach nadliczbowych,

• bez uzyskania zgody pracownicy w warunkach delegowania poza stałe miejsce pracy lub w systemie przerywanego czasu pracy.

Możliwość delegowania pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy jest uzależniona każdorazowo od uzyskania jej zgody. Dla celów dowodowych wskazane byłoby uzyskanie tej zgodę na piśmie.

Jeżeli pracownica jest zatrudniona przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla zdrowia, zabronionej ciężarnym bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. przy pracy w zbiornikach otwartych), to z chwilą stwierdzenia ciąży pracodawca ma obowiązek:

• przenieść ją na czas ciąży do innej pracy, a jeżeli nie jest to możliwe,

• zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.

Jeśli firma zatrudnia pracownicę przy innych pracach wzbronionych ciężarnym, to z chwilą stwierdzenia ciąży pracownicy obowiązkiem pracodawcy jest:

• dostosować warunki pracy do wymagań określonych w wykazie (np. zmienić rozkład czasu pracy pracownicy w sposób umożliwiający pracę poza porą nocną) lub

• tak ograniczyć czas pracy, żeby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa ciężarnej pracownicy (np. ograniczyć do 4 godzin pracę przy monitorze ekranowym).

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.

Przykład

Pracownica do momentu zajścia w ciążę pracowała w systemie zmianowym:

• I zmiana - od godziny 6.00 do 14.00,

• II zmiana - od 14.00 do 22.00,

• III zmiana - od 22.00 do 6.00 rano

(firma porę nocną wyznaczyła w godzinach od 22.00 do 6.00).

W okresie ciąży należy zmienić tej pracownicy rozkład czasu pracy (harmonogram), tak żeby pracowała tylko na I i II zmianę, ponieważ III zmiana obejmuje pracę w porze nocnej.

Jeżeli ciężarna pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca powinien dostosować jej warunki pracy do wymagań określonych w zaświadczeniu lekarskim lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia. Jeżeli nie ma takiej możliwości, musi przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy nie jest możliwe (nie ma w firmie odpowiedniego wolnego stanowiska), obowiązkiem pracodawcy jest zwolnić pracownicę ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W sytuacji gdy służąca ochronie zdrowia ciężarnej pracownicy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie jej wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 k.p.).

Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracownicy do innej pracy (czyli w zależności od konkretnej sytuacji w firmie, np. po urodzeniu dziecka, po dostosowaniu jej pierwotnego stanowiska pracy wymagań zaświadczenia lekarskiego), skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek ponownie dopuszczać pracownicę do pracy określonej w umowie o pracę i w wymiarze czasu pracy wynikającym z tej umowy (art. 179 § 6 k.p.).

Pracownik chroniony w okresie urlopu macierzyńskiego

Pracownica na urlopie macierzyńskim lub pracownik ojciec wychowujący dziecko, korzystający z części urlopu macierzyńskiego są objęci ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy.

Wyjątek stanowi upadłość lub likwidacja całej firmy. U „małego” pracodawcy, nie trzeba płacić z tego tytułu odprawy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników będzie zobowiązany do wypłacenia odprawy. Nie można wręczyć wypowiedzenia definitywnego z innych przyczyn niż upadłość lub likwidacja firmy np. z powodu trudności ekonomicznych, likwidacji stanowiska pracy lub oddziału firmy, w którym pracownik na urlopie macierzyńskim jest zatrudniony.

Natomiast „mały” pracodawca (zatrudniający mniej niż 20 pracowników) może zmienić warunki pracy pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego tylko na mocy porozumienia stron, czyli pod warunkiem że pracownik wyrazi na to zgodę.

Pracownika na urlopie macierzyńskim można zwolnić bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W takim przypadku wymagana jest jednak zgoda zakładowej organizacji związkowej, reprezentującej pracownika z racji członkostwa lub objęcia go ochroną członkowską. Jeżeli w firmie nie działa organizacja związkowa lub nie reprezentuje ona pracownika - decyzje o zwolnieniu pracodawca podejmuje samodzielnie.

Do pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego nie stosuje się art. 53 k.p.

Pracownik na urlopie wychowawczym

U „małego” pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, do dnia zakończenia tego urlopu, jest dopuszczalne tylko w dwóch przypadkach.

Są to:

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Taki zakres ochrony trwałości zatrudnienia pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego obowiązuje pracodawców zatrudniających do 20 pracowników. A zatem, w przypadku pracodawcy zatrudniającego do 20 pracowników likwidacja np. określonego stanowiska pracy czy reorganizacja w firmie nie uprawnia do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego.

Przykład

Pracodawca prowadzi 3 sklepy spożywcze w różnych częściach miasta i zatrudnia w sumie 15 pracowników. Jeden z tych sklepów nie przynosi oczekiwanych zysków i pracodawca z powodów ekonomicznych decyduje się na jego zamknięcie. Z pracujących tam 5 sprzedawców - jedna pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. Pracodawca nie będzie mógł wręczyć jej w tym okresie wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Natomiast u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników ochrona trwałości zatrudnienia pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego jest osłabiona. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W myśl uchwały Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315) przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, jeżeli nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186¹ § 1 zdaniu drugim k.p.

Oznacza to, że w przypadku zwolnień grupowych można wręczyć wypowiedzenie pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym bez względu na czas, na jaki został udzielony ten urlop.

W przypadku zwolnień indywidualnych także można wręczyć wypowiedzenie, ale jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, tylko pod warunkiem, że w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o planowanym zwolnieniu nie zgłosi ona sprzeciwu. Jeżeli organizacja związkowa zgłosi sprzeciw, pracodawca będzie mógł wręczyć wyłącznie wypowiedzenie zmieniające.

Pracownikowi, który przyjął wypowiedzenie zmieniające i po zmianie warunków pracy zajmuje stanowisko gorzej płatne, przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres do 6 miesięcy. W praktyce jednak przysługiwał on będzie pracownikowi, który korzystał np. z 3-miesięcznego urlopu wychowawczego. Wtedy po powrocie z urlopu dodatek będzie otrzymywał przez 3 miesiące pracy. Natomiast pracownik lub pracownica przebywająca na np. 3-letnim urlopie wychowawczym nie skorzysta z dodatku wyrównawczego.

Pracownikowi, któremu zostało wręczone wypowiedzenie (w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych) lub który nie przyjął wypowiedzenia zmieniającego, należy wypłacić odprawę pieniężną.

Oczywiście w razie zwolnień grupowych także można poprzestać na wręczeniu wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli pracownik go nie przyjmie, umowa o pracę rozwiąże się z przyczyn niedotyczących pracownika i trzeba wypłacić mu odprawę pieniężną.

Zmniejszenie wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego - nie ma ochrony

Pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 1/2 etatu w okresie obejmującym okres, w którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego mógłby z tego urlopu korzystać (zgodnie z art. 186⁷ zdanie drugie k.p.). Jednak w tym okresie pracownik nie podlega szczególnej ochronie trwałości zatrudnienia. Można go zwolnić na zasadach ogólnych, tj. wtedy gdy istnieje naprawdę uzasadniony powód do zwolnienia (np. faktyczna likwidacja działu, w którym jest zatrudniony) i zwolnienie nie ma cech dyskryminacji (pracownik nie został niewytypowany do zwolnienia tylko dlatego, że korzysta z uprawnienia rodzicielskiego). Nie można też zwolnić takiego pracownika np. z powodu tego, że jest mniej efektywny niż pracownicy zatrudnieni na cały etat. Pracownik ten ma być efektywny tylko w ramach części etatu z uwagi na korzystanie z uprawnienia rodzicielskiego. Gdyby jednak pracę na część etatu wykonywał niedbale i niestarannie, wtedy dopuszczalne jest jego zwolnienie.

Pracownik w wieku przedemerytalnym

Pracownik ten jest szczególnie chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zatem, nie można wręczyć mu wypowiedzenia definitywnego. Wyjątek będzie stanowić upadłość lub likwidacja całej firmy. U pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników nie trzeba będzie płacić z tego tytułu odprawy pieniężnej.

Pracownikowi takiemu nie można wręczyć także wypowiedzenia zmieniającego, z wyjątkiem konieczności dokonania wypowiedzenia ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik. W takim przypadku nie trzeba płacić pracownikowi w ochronnym wieku przedemerytalnym dodatku wyrównawczego, jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego w firmie nie będą już wypłacane np. premie regulaminowe.

Pracownik w ochronnym wieku emerytalnym jest chroniony tylko przed wypowiedzeniem, a nie w ogóle przed rozwiązaniem umowy o pracę. Nie trzeba zatem wycofywać wypowiedzenia, jeżeli zostało złożone przed rozpoczęciem okresu ochronnego (chociażby do rozwiązania umowy w jego wyniku doszłoby już w okresie ochronnym). Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia.

Przykład

W ochronny wiek emerytalny (61 lat, mężczyzna) pracownik, zatrudniony od 10 lat na czas nieokreślony, wejdzie w dniu 3 marca 2008 r. Pracodawca z powodu reorganizacji w firmie wręczy mu wypowiedzenie 29 lutego 2008 r. Będzie to działanie prawidłowe, chociaż upływ 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia nastąpi 31 maja 2008 r., a więc już wtedy, gdy pracownik będzie w ochronnym wieku przedemerytalnym.

Pracownika w ochronnym wieku przedemerytalnym można zwolnić bez wypowiedzenia dyscyplinarnie. Można też zwolnić go bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby, na podstawie art. 53 k.p. Ponadto umowa zawarta na czas określony rozwiąże się z upływem czasu, na jaki została zawarta, mimo trwania okresu ochronnego.

Także w przypadku pracownika w o- chronnym wieku przedemerytalnym zachodzi modyfikacja zakresu ochrony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Można mu z przyczyn niedotyczących pracowników wręczyć wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy, np. przenieść go na inne stanowisko. Jeżeli jednak spowoduje to obniżenie wynagrodzenia, to do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania uprawnień emerytalnych musi otrzymywać dodatek wyrównawczy.

Natomiast z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania uprawnień emerytalnych, pracownik ze statusu pracownika szczególnie chronionego w zakresie trwałości zatrudnienia staje się zwykłym pracownikiem niepodlegającym szczególnej ochronie. Można go więc zwolnić na zasadach ogólnych, czyli trzeba mieć uzasadniony powód, który nie nosi cech dyskryminacji.

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 4 listopada 2004 r., I PK 7/04, OSNP 2005/12/171) osiągnięcie wieku emerytalnego połączone z nabyciem prawa do emerytury stanowiłoby kryterium wyboru pracownika do zwolnienia przez pracodawcę zmuszonego przez złą sytuację ekonomiczną do zwalniania pracowników. Wypowiedzenie dokonane wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego musiałoby być uznane za nieuzasadnione, a do dokonania takiej oceny przydatne są generalne zasady prawa pracy ujęte między innymi w art. 11³ k.p. traktującym o zakazie stosowania praktyk dyskryminacyjnych.

Należy jednak pamiętać, że Sąd Najwyższy orzekł, że osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego stanowi samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Nie jest to przejaw dyskryminacji zatrudnionego, który nabył prawo do emerytury (wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2003 r., I PK 616/02) oraz jeśli pracownik nabył prawo do emerytury, to jest społecznie usprawiedliwione, gdy w ramach racjonalizacji zatrudnienia zwolniony zostanie w pierwszej kolejności (wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, OSNP 2004/21/363). Jednak podejmując decyzję o wypowiedzeniu, należy pamiętać również o wyroku Sądu Najwyższego z 4 listopada 2004 r.

Pracownik na urlopie bezpłatnym lub wypoczynkowym

Pracownicy korzystający z takich urlopów są chronieni przed wypowiedzeniem przez cały czas trwania urlopu bezpłatnego lub wypoczynkowego. Natomiast w tym czasie można wręczyć im wypowiedzenia wyłącznie z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy.

Przykład

Pracodawca zatrudnia 10 pracowników. Jeden z nich otrzymał urlop bezpłatny na 8 miesięcy i wyjechał do żony do Irlandii, która pracuje tam jako pielęgniarka. W tym czasie firma w Polsce została zlikwidowana. Pracownikowi korzystającemu z urlopu bezpłatnego pracodawca mógł wręczyć wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji firmy. Ponieważ stan zatrudnienia w tej firmie to tylko 10 pracowników, zwalnianym nie przysługiwały odprawy pieniężne.

Takie przyczyny jak trudna sytuacja ekonomiczna, likwidacja oddziału czy punktu sprzedaży nie uprawnia pracodawcy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w okresie urlopu bezpłatnego, czy wypoczynkowego. Tylko wyrażenie przez pracownika zgody na rozwiązanie w tym czasie umowy o pracę na mocy porozumienia stron mogłoby w takim przypadku spowodować ustanie jego zatrudnienia przed upływem okresu, na który został udzielony urlop.

Można również zwolnić ich dyscyplinarnie (jednak gdy pracownik jest członkiem zakładowej organizacji związkowej lub organizacja, która objęła go swoją ochroną, konieczne będzie wystąpienie o opinię do związku). Do tej kategorii pracowników chronionych nie stosuje się art. 53 k.p., ponieważ na urlopie bezpłatnym nie korzysta się ze zwolnienia lekarskiego.

Także w odniesieniu do tej kategorii pracowników występuje modyfikacja zakresu ochrony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Zatem w przypadku zwolnienia grupowego można wręczyć wypowiedzenie definitywne pracownikowi na urlopie bezpłatnym lub wypoczynkowym pod warunkiem, że urlop trwa co najmniej 3 miesiące. W przypadku urlopu wypoczynkowego w praktyce będzie to dotyczyć sytuacji wykorzystywania w naturze urlopu bieżącego i zaległego. Pracownikowi zwolnionemu w tym trybie pracodawca będzie miał obowiązek wypłacić odprawę.

Można też poprzestać na wręczeniu wypowiedzenia zmieniającego, niemniej jednak, jeżeli pracownik go nie przyjmie, umowa o pracę rozwiąże się z przyczyn niedotyczących pracownika i trzeba będzie wypłacić mu odprawę pieniężną.

W przypadku zwolnienia indywidualnego, ochrona pracowników na urlopie bezpłatnym lub wypoczynkowym jest identyczna jak wobec pracownika na urlopie wychowawczym. Mianowicie można wręczyć im wypowiedzenie, ale jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa warunkiem dopuszczalności wypowiedzenia będzie niezgłoszenie przez związek zawodowy sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o planowanym zwolnieniu. Jeżeli organizacja związkowa zgłosi sprzeciw, pracodawca będzie mógł wręczyć wyłącznie wypowiedzenie zmieniające. Jednak pracownikom, którzy otrzymali wypowiedzenie zmieniające (przenoszące ich na inne stanowiska pracy), dodatek wyrównawczy nie będzie przysługiwał. Przepisy co prawda stanowią, że w przypadku obniżenia wynagrodzenia wskutek dokonanego wypowiedzenia zmieniającego pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Jednak prawo do tego dodatku nie przysługuje tym pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 k.p., a takimi pracownikami są pracownicy na urlopie wypoczynkowym lub bezpłatnym. Nie ma bowiem innego niż art. 41 k.p. przepisu, który stanowiłby o ochronie trwałości ich zatrudnienia jak przykładowo w przypadku pracowników na urlopie wychowawczym takim przepisem jest art. 186¹ k.p.

Pracownik będący:

• członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

• członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,

• członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

• członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

• członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,

• członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,

• społecznym inspektorem pracy,

• powołanym do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,

• członkiem rady pracowników lub przedstawicielem pracowników określonym w porozumieniu z ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji,

podlega ochronie zatrudnienia na podstawie przepisów szczególnych.

Dla przykładu pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Wyjątek stanowi możliwość złożenia wypowiedzenia definitywnego w razie upadłości lub likwidacji całej firmy.

Natomiast zwolnienie dyscyplinarne dopuszczalne będzie tylko w szczególnych okolicznościach, np. jeżeli pracownik chroniony dopuści się naruszenia obowiązku trzeźwości.

W ocenie Sądu Najwyższego celem ochrony działaczy związkowych przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy jest umożliwienie im swobodnego i niezależnego działania w interesie pracowników oraz realizowanie zadań związkowych. Pracownik pełniący funkcję w związku zawodowym, który spożywa alkohol w czasie pracy, w stopniu ciężkim narusza obowiązki pracownicze. Z tego względu nie powinien korzystać ze szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 1997 r. I PKN 30/97, OSNP 1997/24/488). Postępuje bowiem szczególnie nagannie, szkodząc dodatkowo wizerunkowi związku zawodowego.

Natomiast w razie zwolnień grupowych lub indywidualnych u „dużego” pracodawcy (zatrudniającego powyżej 20 pracowników) ochrona trwałości zatrudnienia wymienionych kategorii pracowników kształtuje się w ten sam sposób. Pracodawca może im z przyczyn niedotyczących pracowników wręczyć wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli jednak spowoduje to obniżenie wynagrodzenia, to do końca trwania okresu ochronnego pracownik taki musi otrzymywać dodatek wyrównawczy. Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego wypowiedzenie zmieniające a wynagrodzeniem, jakie pracownik otrzymuje na nowych warunkach wynikających z wypowiedzenia.

Szczególna ochrona parlamentarzystów i radnych

Posłowi i senatorowi pracodawca spoza administracji państwowej jest zobowiązany na wniosek posła lub senatora udzielić urlopu bezpłatnego na okres sprawowania mandatu oraz na okres 3 miesięcy po jego wygaśnięciu, bez względu na rodzaj i okres trwania stosunku pracy. Stosunek pracy zawarty na czas określony, który ustałby przed terminem zakończenia urlopu bezpłatnego przedłuża się do trzech miesięcy po zakończeniu tego urlopu.

Ponadto pracodawca zatrudniający posła lub senatora, który nie skorzystał z prawa do urlopu bezpłatnego jest obowiązany udzielić mu zwolnienia od pracy w celu wykonywania obowiązków poselskich lub senatorskich.

Po zakończeniu urlopu bezpłatnego lub po wygaśnięciu mandatu, pracodawca, u którego poseł lub senator otrzymał urlop bezpłatny, ma obowiązek zatrudnić go na tym samym lub równorzędnym stanowisku pracy z wynagrodzeniem, jakie poseł lub senator otrzymywałby, gdyby nie skorzystał z urlopu bezpłatnego.

Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z posłem lub senatorem oraz zmiana warunków jego pracy lub płacy w ciągu dwóch lat po wygaśnięciu mandatu może nastąpić tylko za zgodą Prezydium Sejmu lub Prezydium Senatu (art. 29 i 31 ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora - DzU z 2003 r. nr 221, poz. 2199 ze zm.).

Natomiast rozwiązanie stosunku pracy z radnym wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu (art. 25 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym - DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.).

Natomiast w sytuacji zwolnień grupowych u pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników ochrona tych kategorii pracowników polega na tym, że pracodawca nie może ich w tym trybie zwolnić (chyba że jest to skutkiem upadłości lub likwidacji całej firmy).

Natomiast w przypadku zwolnień indywidualnych niedopuszczalne jest dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę lub warunków pracy i płacy pracownikom będącym:

• posłami,

• senatorami,

• radnymi,

• okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

Szczególna forma ochrony wszystkich pracowników przy zwolnieniach grupowych - obowiązek ponownego zatrudnienia

W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy, jeżeli pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia. Obowiązek ponownego zatrudnienia spoczywa na pracodawcy jedynie w stosunku do pracowników zwolnionych w ramach zwolnień grupowych. Nie obejmuje natomiast pracowników zwolnionych w ramach zwolnień indywidualnych. Pracownik powinien zgłosić zamiar ponownego podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia; po upływie tego okresu obowiązek pracodawcy ustaje.

Pracownik nieobecny w pracy z powodu choroby

Pracownik nieobecny w pracy z powodu choroby jest chroniony przed wypowiedzeniem przez cały okres nieobecności aż do momentu, gdy możliwe będzie jego zwolnienie bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p.

Mimo choroby umowa rozwiąże się, jeśli:

• w czasie choroby upłynie termin, na który została zawarta,

• pracownik zachorował po otrzymaniu wypowiedzenia.

Jednak nieobecnemu z powodu choroby pracownikowi możliwe jest wręczenie wypowiedzenia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy.

W czasie nieobecności w pracy z powodu choroby można pracownika zwolnić dyscyplinarnie (art. 52 k.p.). Rozwiązanie umowy w tym trybie będzie skuteczne nawet, jeśli po dokonaniu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (np. po usiłowaniu kradzieży) pracownik rozpoczął zwolnienie lekarskie.

Okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem korzystającym ze zwolnienia lekarskiego wskazuje art. 53 k.p.

Stanowi on, że:

• gdy pracownik przed zachorowaniem był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia, jeżeli jest niezdolny z powodu choroby dłużej niż 3 miesiące,

• jeżeli pracownik przed rozpoczęciem choroby był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia, wtedy gdy jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Zwolnienie bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby musi poprzedzać konsultacja związkowa (w firmie, w której związki działają). Pracodawca musi wtedy zasięgnąć ich opinii w sprawie zwolnienia. Zakładowa organizacja związkowa ma maksymalnie 3 dni, żeby się wypowiedzieć. Nawet jeżeli związek wyrazi negatywną opinię o zamiarze zwolnienia pracownika w trybie art. 53 k.p., pracodawca nie jest nią związany i może dokonać zwolnienia. Jednak jeżeli związek zawodowy zostanie pominięty w procedurze zwolnienia i pracownik się o tym dowie, może pozwać pracodawcę do sądu pracy o zwolnienia bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie i wystąpić o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy (art. 56 k.p.).

Szczególna forma ochrony polegająca na obowiązku ponownego zatrudnienia

W związku z tym, że do zwolnienia doszło bez winy pracownika, a jedynie z przyczyn losowych od niego niezależnych, Kodeks pracy stwarza takiemu pracownikowi możliwość powrotu do pracy po ustaniu przyczyny, która spowodowała rozwiązanie umowy.

W miarę swoich możliwości pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, którego zwolnił w trybie art. 53 k.p., a który w ciągu 6 miesięcy od zwolnienia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.). Uprawnienie o ubieganie się o ponowne zatrudnienie przysługuje tylko temu pracownikowi, który, zgłaszając się, jest zdolny do pracy. Podobne zasady obowiązują w stosunku do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi pracodawcy swój powrót niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia w razie choroby lub macierzyństwa - DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.).

Kodeks pracy nie definiuje, jak należy oceniać możliwości pracodawcy odnośnie do ponownego zatrudnienia pracownika. Pomocne jest więc orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. wyrok z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97, OSNP 1998/22/656). Wynika z niego, że oceniając możliwość ponownego zatrudnienia pracownika, którego zwolniono na podstawie art. 53 k.p., należy uwzględniać zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika.

Sąd Najwyższy wskazuje, że np. orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 k.p., może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia.

Zgodnie z art. 6 k.c. ciężar dowodu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. A zatem na pracowniku spoczywa ciężar dowodu istnienia możliwości ponownego zatrudnienia. Jeżeli więc pracodawca wykaże, że nie ma możliwości ponownego zatrudnienia zgłaszającego się pracownika, bo np. osobę, która do tej pory pracowała na miejscu chorego pracownika w ramach umowy na zastępstwo zatrudnił na stałe, to może odmówić mu zatrudnienia.

Możliwość zwolnienia z powodu częstego chorowania

Pracownik jest chroniony z tytułu nieobecności w pracy z powodu choroby, natomiast po powrocie z choroby szczególna ochrona już nie obowiązuje. A zatem pracodawca może mu wręczyć wypowiedzenie z powodu częstej absencji chorobowej.

Długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą, które zdarzają się danemu pracownikowi częściej niż pozostałym, a przy tym szkodzą interesom pracodawcy i pociągają za sobą koszty po stronie pracodawcy, uprawniają do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z tego powodu (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600; wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157).

Trzeba jednak pamiętać, że w razie sporu przed sądem pracy to pracodawca musi udowodnić, że miał prawdziwy powód do zwolnienia pracownika. Musi więc mieć przygotowane dokumenty, np. zestawienie, ile zostało wypłacone za nadgodziny dla pracowników, którzy pracowali dłużej z powodu częstych nieobecności tego pracownika, czy wykaz kosztów poniesionych na badania wstępne, szkolenia bhp i pensje pracowników zatrudnianych na zastępstwo, dokumenty wskazujące na koszt skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej i czas poświęcony na przejście niezbędnych formalności po to, żeby agencja ta skierowała do firmy pracownika tymczasowego na czas częstych nieobecności tego, który zachorował.

WAŻNE!

Nie można jednak z powodu długotrwałych lub częstych chorób - zwolnić pracownika z dłuższym stażem, który sumiennie wykonywał swoje obowiązki. Dowodem na sumienne wykonywanie obowiązków przez pracownika jest m.in. fakt, że np. awansował, zawsze otrzymywał premie uzależnione od wyników pracy itp.

Jak podkreśla Sąd Najwyższy (wyrok z 21 stycznia 2003 r., I PK 96/02), jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, w sytuacji gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze.

Podwójna ochrona

Zatrudniamy w zakładzie pracownika, który podlega ochronie związkowej. Jednocześnie podlega ochronie przedemerytalnej, ponieważ ma skończone 62 lata. Pracownik ten jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, która niedługo się skończy. Czy mamy obowiązek, ze względu na przysługującą mu podwójną ochronę przed zwolnieniem z pracy, przedłużyć z nim umowę o pracę do końca okresu, w którym tej ochronie podlega?

Nie mają Państwo obowiązku przedłużać pracownikowi umowy o pracę do końca okresu podlegania ochronie związkowej, a także przedemerytalnej. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Nie jest dopuszczalne rozwiązanie z działaczem związkowym zatrudnionym na czas określony umowy o pracę za wypowiedzeniem przed terminem jej zakończenia. Z takim pracownikiem może natomiast dojść do zakończenia stosunku pracy na skutek upływu terminu umowy, na jaki została zawarta. Pracodawca nie ma w takim przypadku obowiązku przedłużenia umowy o pracę do końca okresu, w którym związkowiec podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy. Może to zrobić tylko dobrowolnie. Również z tytułu ochrony przedemerytalnej, której w omawianej sytuacji podlega Państwa pracownik, nie trzeba przedłużać z nim umowy o pracę. Ochronie takiej podlega pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Takiemu pracownikowi nie można jedynie wypowiedzieć umowy o pracę. Dopuszczalne jest zatem jej rozwiązanie np. bez wypowiedzenia czy z upływem terminu, na jaki umowa o pracę została zawarta. Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym ma więc mniejszy zakres niż działaczy związkowych.